Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях.)Управление поведением персонала в условиях конфликта).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время в условиях ужесточения конкуренции на целевых рынках оптимальное формирование и развитие кадрового потенциала для каждого предприятия выступает как одно из главных конкурентных преимуществ, непосредственно связанных с ростом производительности труда и эффективности использования трудовых ресурсов. Это осуществимо только при условии оптимизации кадровой политики предприятия, мобилизации и активизации роли трудового коллектива, максимальном использовании его творческого потенциала и ликвидации дисфункциональных конфликтов.

Сложившийся на практике стереотип однозначного негативного отношения к конфликтным ситуациям в трудовом коллективе неверен. Многие менеджеры считают, что основной причиной конфликта являются негативные межличностные отношения и часто трактуют конфликт как нежелательное явление, связанное с агрессией, угрозами, спорами, которое следует избегать либо сразу же разрешать как только он возникает.

Но позитивными можно считать лишь функциональные конфликты как основу развития производственных отношений на предприятии. Поэтому для эффективного управления поведением членов коллектива в условиях функциональных конфликтов и для профилактики возникновения дисфункциональных конфликтных ситуаций необходимо раскрыть причины их возникновения, формы протекания и способы профилактики. В связи с этим тема данной курсовой работы так актуальна и значима.

Объектом исследования является трудовой коллектив частного производственного унитарного предприятия ЧПУП «Надежда Гаврилец».

Предмет исследования – управление поведением персонала в конфликтных ситуациях.

Целями курсовой работы являются:

- выработка предложений и рекомендаций по профилактике конфликтов в коллективе ЧПУП «Надежда Гаврилец» на основе результатов исследования поведения персонала ЧПУП в конфликтных ситуациях;

- повышение роли менеджеров в разрешении конфликтных ситуаций.

Для достижения данных целей в ходе выполнения курсовой работы должны быть решены следующие задачи:

- охарактеризовать сущность конфликта и привести их классификацию;

- исследовать причины возникновения и способы разрешения конфликтных ситуаций в коллективах предприятий;

- раскрыть особенности управления поведением персонала в конфликтных ситуациях;

- дать организационно-экономическую характеристику ЧПУП «Надежда Гаврилец»;

- провести оценку системы управления персоналом ЧПУП «Надежда Гаврилец»;

- провести анализ конфликтных ситуаций в трудовом коллективе ЧПУП «Надежда Гаврилец» и исследовать психологический климат в трудовом коллективе ЧПУП;

- раскрыть процесс формирования, протекания и разрешения конфликтов в трудовом коллективе ЧПУП «Надежда Гаврилец» методом психодиагностического тестирования;

- изучить поведение персонала ЧПУП «Надежда Гаврилец» в конфликтных ситуациях;

- оценить роль менеджеров в разрешении и профилактике конфликтов в трудовом коллективе ЧПУП «Надежда Гаврилец»;

- выработать предложения и рекомендации по профилактике конфликтов в коллективе ЧПУП «Надежда Гаврилец»;

- разработать Программу совершенствования этичности поведения персонала ЧПУП «Надежда Гаврилец» для повышения социальной ответственности членов трудового коллектива ЧПУП.

1. Управление поведением персонала в условиях конфликта

1.1. Сущность, причины и классификация конфликтов

Для того, чтобы понять сущность конфликта и причины возникновения конфликтных ситуаций в коллективах предприятий и организаций, необходимо сначала изучить данную дефиницию и её смысловое содержание.

Конфликт (в переводе с латинского conflictus — столкновение) понимается как процесс развития и разрешения противоречивых целей, отношений и действий людей. Он определяется объективными и субъективными причинами и протекает в двух диалектически взаимосвязанных формах:

- противоречивых психологических состояний;

- открытых противоречивых действий сторон на индиви­дуальном и групповом уровнях.

В более узком смысле конфликт есть частный вид социального взаимодействия между участниками, имеющими взаимоисключающие или несовместимые ценности. Источниками конфликта обычно являются конкуренция, соперничество, социальная дифференциация, антагонистические интересы, враждебность, противоречивые намерения, установки и т. п.

С точки зрения управления поведением в конфликтных ситуациях конфликт – это несогласие между двумя и боле сторонами (лицами или группами), когда каждая сторона старается сделать так, чтобы были приняты именно её взгляды или цели и помешать другой стороне сделать то же самое.^[1]

В основе конфликтов лежит противоречие: интересов, целей, прав, баланса между права­ми и ответственностью. Типичными производственными конфликтами являются конфликты, связанные с трудовыми ресурсами, оборудованием, капитальными затратами, издержками производства, техническими решениями и ком­промиссами, приоритетами, административно-управленчески­ми процедурами, расписаниями, ответственностью руководства и работников, личными взаимоотношениями. Конфликты на производстве носят объективный характер; они будут возникать, несмотря на все усилия по их предотвращению. Производственные конфликты можно разделить на:

- функциональные, которые ведут к повышению эффективности функционирования организации. Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и управления. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы;

- дисфункциональные или деструктивные конфликты возникают когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны или всей организации, в целом, либо когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера. Последствия такого конфликта являются дисфункциональными и приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

Если функциональный конфликт приносит дополнитель­ную информацию, улучшающую про­цесс формирования управленческих решений, то дисфункциональный кон­фликт приводит к ухудшению про­цесса формирования управленческих решений, к вре­менным задержкам и ухудшению эф­фективности работы организации.

При анализе рассматриваются взаимосвязи людей в рамках их отношений в трудовом коллективе:

- во-первых, это взаимосвязи функционального характера, определенные совместной трудовой деятельностью. Данные взаи­мосвязи носят как непосредственный, так и опосредованный ха­рактер.

- во-вторых, это взаимосвязи, вытекающие из принадлеж­ности работников к одному производственному кол­лективу.

- в-третьих, это взаимосвязи психологического характера, вызванные потребностями людей в общении. Исходя из указанных взаимосвязей, которые в норме долж­ны иметь согласованный характер, выделены следующие основные типы конфликтов, нарушающих успешное осуществление управленческие связи:

- конфликты, представляющие собой реакцию на пре­пятствия достижению основных целей трудовой деятельности;

- конфликты, возникающие как реакция на препятствия достижению личных целей работников в рамках их совместной трудовой деятельности;

- конфликты, вытекающие из восприятия поведения членов коллектива как несоответствующего принятым социальным нормам совместной трудовой деятельности;

- сугубо личные конфликты между работникам, обуслов­ленные несовместимостью индивидуальных психологических ха­рактеристик (различиями потребностей, интересов, ценностных ориентаций, уровня культуры, в целом).

На практике чаще встречаются конфликты, представ­ляющие собой сочетания нескольких из указанных типов. По направлению конфликты делятся на:

- горизонтальные (в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг друга),

- вертикальные (в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого),

- смешанные (представленные и «вертикальные», и «горизонтальные» составляющие).

Конфликты, имеющие «вертикальный» характер, наиболее нежелательны для руководителя, так как его действия рассматриваются всеми сотрудниками через призму этого конфликта. На предприятиях наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные, которые, в среднем, составляют 70-80%. Основные виды конфликтов сгруппированы в таблице 1.

- Внутриличностный конфликт, который выражается в форме борьбы мотивов внутри человека, сопровождаемой эмоциональной напряженностью. Одна из самых распространенных форм – ролевой конфликт: когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт возникает и в результате того, что требования не согласуются с личными ценностями, а также является ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Последнее связано с низкой степенью удовлетворенности работой.

Таблица 1. Классификация конфликтов и их характеристика

- Межличностный конфликт как самый распространенный, возникает там, где сталкиваются разные школы, манеры поведения, их может питать и желание получить что-то, неподкрепленное соответствующими возможностями. В организации межличностный конфликт – это чаще всего борьба руководителя за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта; эта борьба за власть, привилегии; это столкновение различных точек зрения в решениях проблем, различных приоритетов.

- Конфликт между личностью и группой может возникнуть, если личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. В процессе функционирования группы вырабатываются групповые нормы, стандартные правила поведения, которых придерживаются ее участники, но в организации люди взаимодействуют непосредственно друг с другом не только как функционеры организации. Возникают отношения, нерегламентированные никакими инструкциями. Соблюдение групповых норм обеспечивает принятие или не принятие индивида группой.

- Межгрупповой конфликт часто возникает из-за отсутствия четкого согласования функций и графиков работы между подразделениями. Причиной может послужить и дефицит ресурсов: материалов, информации, нового оборудования, времени и т. д. Межгрупповые конфликты возникают и между неформальными группами в организации.

Функциональные конфликты способствуют развитию и изменению в организации, так как открывают недостатки в организации, выявляют противоречия. Конфликт вносит вклад в структурирование организации, определяя положение различных подгрупп внутри системы, их функции и распределяя позиции власти между ними. Они помогают снизить сопротивление изменениям, способствуют поддержанию динамического равновесия и общественной стабильности.

Дисфункциональные конфликты разрушающе действуют на организацию, уменьшая возможности группового мышления, способствуют дестабилизации трудового коллектива. Поэтому особенно актуально управление дисфункциональными конфликтами.

Если не найти эффективного способа управления поведением в конфликтных ситуациях, могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т. е. условия, мешающие достижению целей. Среди них: повышение эмоциональной и психологической напряженности в коллективе, неудовлетворенность, снижение производительности труда, рост текучести кадров и другие, сложное восстановление деловых отношений («шлейф конфликта»).