Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях.)Управление поведением персонала в условиях конфликта).pdf

- во-вторых, особенностями работы в женском коллективе, где мужчины оказываются в меньшей неформальной группе;

- в-третьих, особенностями нервной системы и эмоционального состояния мужчин-работников.

По результатам опроса 88% работников ЧПУП «Надежда Гаврилец» отмечают удовлетворенность работой и трудовыми взаимоотношениями в коллективе, а остальные(12%) оценивают их нейтрально, но не негативно. Ими всеми(100%) отмечается позитивная роль директора ЧПУП и менеджеров среднего звена(начальников цехов) при создании благоприятной психологической обстановки, способствующей созданию благоприятного психологического климата в трудовом коллективе.

С целью профилактики дисфункциональных конфликтных ситуаций в трудовом коллективе ЧПУП «Надежда Гаврилец» необходимо совершенствовать делегирование полномочий, снизить норму управляемости, демократизировать стиль руководства. Для этого необходима децентрали­зация принятия решений в соответствующих подразделениях или с помощью временных рабочих групп. Эти позволит руководству ЧПУП «Надежда Гаврилец» сосредоточиться на страте­гических вопросах развития ЧПУП. Данная децентрализация поможет повысить активность работни­ков и неформальных групп. Но недостатком децентрализации является снижение уровня контроля директора ЧПУП «Надежда Гаврилец», а также ослабление координирующей и регламентирующей функций.

Специфика женского трудового коллектива в ЧПУП «Надежда Гаврилец» способствует смягчению морально-психологического климата в трудовом коллективе, а, с другой стороны, повышает степень конфликтности в связи с большей эмоциональностью и другими особенностями психики женского персонала. Кроме того, менеджеры среднего звена(начальники швейного и закройного цехов) и руководство ЧПУП также женщины.

В целом, у 87% респондентов отмечается позитивный творческий созидательный подход персонала ЧПУП «Надежда Гаврилец» к своим обязанностям, предполагаю­щий творческое выполнение данных обязанностей. Воз­росла также способность к коллективному труду, что снижает степень конфликтности как в производственных подразделениях, так и, в целом, в ЧПУП «Надежда Гаврилец». Более 75% респондентов самокритично отметили в качестве причины лич­ных производственных неудач и негативных эмоциональных состояний собственные ошибки, просчеты и негативные черты характе­ра. Это свидетельствует о склонности к анализу и умению брать ответственность на себя.

У респондентов молодых возрастных групп ЧПУП «Надежда Гаврилец» отмечается резкое повышение степени адаптивности к окружающей трудовой среде при сохранении и развитии имеющихся традиций, что также снижает степень их конфликтности. Отмечен переход респондентов молодых возрастных групп от оценки процесса своего труда к оценке его результатов, что требует пересмотреть систему материального и нематери­ального стимулирования в рамках разработки нового Положения и премировании ЧПУП «Надежда Гаврилец» для профилактики будущих конфликтных ситуаций.

Именно организация эффективной деятельности каждого производственного подразделения и трудового коллектива ЧПУП «Надежда Гаврилец», в целом, является основной целью менеджеров высшего, среднего и низшего иерархических уровней в рамках системы управления персоналом ЧПУП. Для достиже­ния этой цели необходимо исследовать специфические особенности персонала ЧПУП «Надежда Гаврилец»:

- особенности индивидуального поведения каждого члена трудового коллектива;

- особенности группового поведения трудового коллектива;

- особенности поведения руководителей как единой команды.

Особенности индивидуального поведения членов трудового коллектива ЧПУП «Надежда Гаврилец» детерминируются многими параметрами, среди которых:

- индивидуальные способности, склонности и одаренность — предрасположенность к реализации какой-либо деятельно­сти, ориентация на ее выполнение;

- специфика мотивации — специфика потребностей чело­века, представление о целях профессиональной деятельности;

- индивидуальные ценности — общие убеждения, вера, мировоззрения, представления о мире;

- половые и возрастные особенности личности;

- национальные и культурные особенности — усвоенные в опыте способы, правила и нормы поведения, которые детерми­нируют конкретные реакции человека в конкретных ситуациях.

Особенности группового поведения в рамках трудового коллектива ЧПУП «Надежда Гаврилец» связаны со многими па­раметрами, среди которых основные:

- особенности корпоративной культуры — ценности, пра­вила поведения, характерные для конкретного трудового кол­лектива ЧПУП;

- феномены групповой динамики — этап развития коллек­тива, особенности лидерства, способа поведения в ситуации конфликта.

Особенности поведения руководителей ЧПУП «Надежда Гаврилец» являются одной из самых комплексных проблем, поскольку самих руководителей можно рассматривать и как:

- субъектов, имеющих индивидуальные особенности;

- членов некоторой группы, обладающих корпоративной культурой;

- функционеров определенной управленческой технологии (типа управления), обладающей своими правилами поведения.

Специфика работы менеджеров ЧПУП «Надежда Гаврилец» связана также с особенностями оргструктуры управления ЧПУП, в составе которой отсутствует отдел кадров, маркетинговая служба и другие подразделения. Поэтому большая часть объема работ по управлению кадрами выполняют ли­нейные руководители производственных подразделений ЧПУП. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подго­товки кадров или отделы технического обучения. В результате управленческого анализа можно выделить доминирующее значение рыночного фактора в системе отношений между директором как нанимателем и членами трудового коллектива ЧПУП «Надежда Гаврилец» с использованием экономических методов управления.

Разработанные для каждого работника ЧПУП «Надежда Гаврилец» в соответствии с занимаемой должностью должностные инструкции и функциональные обязанности, в которых указываются права, обязанности и ответственность работника способствуют профилактике возникновения и развития конфликтных ситуаций в трудовом коллективе ЧПУП. Этому же способствуют утверждённые директором Правила внутреннего распорядка ЧПУП «Надежда Гаврилец» и заключаемый с каждым работником ЧПУП Трудовой договор согласно статье 361 ТК Республики Беларусь.

В текущем году планируется разработка нового Коллективного договора ЧПУП «Надежда Гаврилец», который будет обсуждён и принят на общем собрании трудового коллектива ЧПУП «Надежда Гаврилец». В нём в соответствии с действующим Трудовым кодексом Республики Беларусь будут регламентированы все трудовые отношения, включая вопросы найма и увольнения, режима труда и отдыха, условий оплаты труда, гарантий и компенсаций, а также рассмотрения трудовых споров, что позволит оптимально сочетать интересы каждого работника, трудового коллектива и учредителя и будет также способствовать возникновения и развития конфликтных ситуаций в трудовом коллективе ЧПУП.

Целесообразно предусмотреть создание Комиссии по разрешению трудовых споров в трудовом коллективе ЧПУП «Надежда Гаврилец», в которую включить представителей администрации, членов трудового коллектива и представителей профсоюзной организации ЧПУП.

По результатам исследования можно сделать вывод о том, что, в целом, социально-психологический климат трудового коллектива ЧПУП «Надежда Гаврилец» хороший. Руководству ЧПУП необходимо учитывать мнение неформальных лидеров в производственных подразделениях, осуществляя в некоторых случаях через них свое воздействие на коллектив.

3. Предложения и рекомендации по профилактике конфликтов в коллективе ЧПУП «Надежда Гаврилец»

При разработке новой Программы «Кадры» ЧПУП «Надежда Гаврилец» на 2019 год необходимо предусмотреть проведение текущей и итоговой ежегодной аттестации кадрового состава ЧПУП в рамках подразделений, так как в настоящее время проводится только аттестация рабочих мест. Цель аттестации – оптимизация социально-экономического развития трудового коллектива. По её результатам будут определены качественные характеристики персонала ЧПУП, выявлены резервы роста производительности труда и повышения эффективности управленческой деятельности, а также перспективы кадрового роста работников, определение направлений повышения квалификации и профессиональной подготовки. В ходе аттестации необходимо определить:

- результаты деятельности работников в соответствии с их должностными инструкциями и функциональными обязанностями(на основании оценок руководителя подразделения);

- уровень профессиональных знаний;

- личностные качества работников;

- мотивационные приоритеты работников в производственной деятельности;

- социально - психологический климат в коллективе;

- неформальный лидер трудового коллектива.

Это позволит руководству ЧПУП «Надежда Гаврилец» решить следующие задачи:

- выявить наиболее перспективных работников для формирования резерва кадров;

- получить информацию для формирования групп обучения как для повышения уровня образования, так и для повышения квалификации кадров;

- определить уровень управляемости на всех иерархических уровнях и сделать сравнительный анализ с нормами управляемости;

- выявить нецелесообразные операции технологического цикла пошива одежды и подготовить предложения по сокращению или переводу сотрудников, их занимающих;

- получить информацию для выработки необходимых предложений по улучшению работы каждого аттестуемого работника.

Разработка методики аттестации кадрового состава ЧПУП «Надежда Гаврилец» в рамках Программы «Кадры» может предусматривать следующую шкалу оценок:

1. для оценки менеджеров (высших и линейных);

2. для оценки специалистов;

3. для оценки прочего персонала.

Для повышения эффективности результатов аттестации персонала ЧПУП «Надежда Гаврилец» необходимо создать аттестационную комиссию, а персональные итоги аттестации доведены до каждого аттестуемого. Предлагаемая методика аттестации кадрового состава ЧПУП «Надежда Гаврилец» в рамках Программы «Кадры» направлена на выявление потерь рабочего времени, оптимизацию и перераспределение функциональных обязанностей работников, определение состава групп для обучения и повышения квалификации кадров, выявление сотрудников, обладающих высоким лидерским потенциалом и харизмой, совершенствование отношений в рамках трудового коллектива ЧПУП, профилактику конфликтных ситуаций и повышение эффективности труда персонала ЧПУП.

По результатам проведения диагностического тестирования персонала ЧПУП «Надежда Гаврилец» целесообразно в рамках предложений и рекомендаций менеджерам высшего и среднего звена сделать акцент на процесс профилактики всех видов конфликтов, особенно дисфункциональных.

Для возрастания роли менеджеров ЧПУП «Надежда Гаврилец» в разрешении конфликтов персонала желательно не только выбрать оптимальный стиль его разрешения, но менеджерам регулярно составлять карту конфликта, предложенную Х.Корнелиусом и Ш.Фэйром, включающую алгоритм разрешения конфликтной ситуации:

- определить проблему конфликта;

- составить протокол согласования претензий сторонами конфликта;

- выяснить участников конфликта (отдельные сотрудники, группы);

- определить подлинные потребности и опасения каждого из главных участников конфликта.

Составление менеджером ЧПУП «Надежда Гаврилец» такой карты конфликта в каждом подразделении ЧПУП позволит:

1) ограничить дискуссию определенными формальными рамками, что в значительной степени поможет избежать чрезмерного проявления эмоций, так как во время составления карты люди могут сдерживать себя;

2) создать возможность совместного обсуждения проблемы, высказать требования и желания;

3) уяснить точку зрения сторон конфликта, так и точку зрения независимых сторон, что даст возможность создать атмосферу эмпатии, т.е. возможности увидеть проблему глазами других людей и признать мнения людей, считавших ранее, что они не были поняты;

4) выбрать оптимальные пути разрешения конфликта и пойти на компромисс.

Так как по результатам проведения исследования психологического климата в трудовом коллективе ЧПУП «Надежда Гаврилец» выявлены конфликты, в основном, не трудовые, а личностно-эмоциональные, то рационально провести ротацию кадров в рамках подразделений ЧПУП. Их разрешение затруднено, так как трудно выделить истинные причины разногласий, поэтому менеджерам ЧПУП «Надежда Гаврилец» надо либо «развести стороны», либо "подобрать ключик" с учётом психологических особенностей сторон и особенностей их нервной системы.