Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях.)Управление поведением персонала в условиях конфликта).pdf

Рис.2.2 - Динамика выручки от реализации швейной продукции

ЧПУП «Надежда Гаврилец»

Основные финансово-экономические показатели ЧПУП «Надежда Гаврилец», включая и конечные результаты производственно-хозяйственной деятельности за анализируемый период, сгруппированы в таблице 2.2. Себестоимость швейной продукции ЧПУП «Надежда Гаврилец» в динамике возросла в 3,57раза, тогда как выручка от реализации продукции возросла в 4,1 раза. Это отражает позитивную тенденцию опережения роста выручки от реализации продукции ЧПУП по сравнению с темпами роста себестоимости продукции. Кроме того, универсальный показатель затрат на 1 руб. товарной продукции ЧПУП имеет позитивную тенденцию снижения с 1,07руб. до 0,96руб. в динамике на 0,11 руб. или на 10,3%, хотя в 2015-2017 годах его уровень остался неизменным. В целом, это свидетельствует о росте эффективности использования всех видов ресурсов при производстве швейной продукции ЧПУП.

Таблица 2.2 - Динамика основных показателей и результатов производственно-хозяйственной деятельности ЧПУП «Надежда Гаврилец»

Таким образом, как видно из таблицы 2.2. основные экономические показатели производства и реализации швейной продукции ЧПУП «Надежда Гаврилец» в динамике имеют тенденцию роста, равно как и результаты производственно-хозяйственной деятельности, которые положительны. Так, прибыль от реализации товарной продукции ЧПУП «Надежда Гаврилец» возросла в динамике за анализируемый период на 150 процентных пункта, а балансовая прибыль также возросла.

2.2. Оценка системы управления персоналомЧПУП «Надежда Гаврилец»

Система управления персоналом сформирована в рамках системы управления ЧПУП «Надежда Гаврилец» как подсистема. При этом применен способ частичное самоуправление в трудовом коллективе ЧПУП. Кадровая политика ЧПУП «Надежда Гаврилец», проводимая в разрезе реализации программы «Кадры», включает: оптимальный подбор, расстановку, ротацию, обеспечение кадрами производственно-хозяйственного процесса ЧПУП в рамках трудового коллектива, а также подготовку и переподготовку, кадров, стимулирование, совершенствование труда и внедрение НОТ, повышение квалификации и профессионально-образовательный рост кадрового потенциала.

По состоянию на 1.01.2018г. штатная численность работников ЧПУП «Надежда Гаврилец» составила 42,5 штатных единиц.Динамика штатной численности промышленно-производственного персонала(ППП) ЧПУП «Надежда Гаврилец» изменилась незначительно, а именно налицо снижение численности персонала на 2 человека или на 4,4% при ускоренных темпах роста производительности труда за анализируемый период в 4,2 раза(таблица 2.3.)

Таблица 2.3 - Динамика трудовых показателей деятельности ЧПУП «Надежда Гаврилец»

Как видно из таблицы 2.3. при сопоставлении динамики темпов роста средней заработной платы и темпов роста производительности труда ЧПУП «Надежда Гаврилец» за аналогичный период видно, что темпы роста производительности труда в 3,8 раза выше средней заработной платы. Это является позитивной тенденцией роста эффективности использования живого труда при интенсивном типе экономического развития ЧПУП, когда рост производительности труда связан не с ростом, а сокращением численности ППП ЧПУП «Надежда Гаврилец» на 2 человека или на 4,4 процента.

Численность руководителей в составе АУП ЧПУП «Надежда Гаврилец» с 2006 года осталась без изменения(3человека). Структура среднесписочной численности работников ЧПУП «Надежда Гаврилец» в количестве 43человек за 2017 год представлена на рис.2.3, в том числе:

- Основные рабочие – 27 человек или 62,9%;

- Вспомогательные рабочие – 7 человек или 16,2%;

- Обслуживающие рабочие – 1 человек или 2,3%;

- Административно-управленческий персонал в составе 8 человек(3 руководителей и 5 специалистов при отсутствии технических исполнителей) или 18,6%).

Рисунок 2.3 - Структура списочной численности работников

ЧПУП «Надежда Гаврилец» по состоянию на 1.01.2018 года

Основной контингент персонала ЧПУП «Надежда Гаврилец» составляют женщины – 37 человек или 86% и мужчины соответственно – 6 человек или 14%, что объясняется спецификой швейного производства. При этом средний возраст работающих в ЧПУП «Надежда Гаврилец» составляет 35 лет.

По результатам проведённого анализа основным показателем текучести кадров в ЧПУП «Надежда Гаврилец» является коэффициент текучести кадров, который определяется ежегодно делением всех уволенных работников на среднесписочную численность работников за год. Его значение за 2017год составило 2,3. В ЧПУП «Надежда Гаврилец» налицо позитивная тенденция сокращения численности малоквалифицированных рабочих обслуживающего и вспомогательного персонала на 0,5 чел.

В рамках системы управления персоналом ЧПУП «Надежда Гаврилец» функционирует подсистема оплаты и мотивации труда персонала. Так, приказом директора № 42 от 29.12.2016г. утверждено Положение об оплате труда работников ЧПУП «Надежда Гаврилец».

В подсистеме оплаты и мотивации труда персонала ЧПУП «Надежда Гаврилец» используются, в основном, экономические методы стимулирования труда. В системе управления персоналом ЧПУП «Надежда Гаврилец» важное место занимает разработанная и закрепленная в Положении о премировании работников ЧПУП «Надежда Гаврилец» система стимулирования труда персонала, которая отражает результаты и эффективность труда.

Таким образом, трудовые отношения, включая вопросы найма и увольнения, режима труда и отдыха, условий оплаты труда, гарантий и выплаты компенсаций работникам ЧПУП «Надежда Гаврилец» регулируются индивидуальными договора­ми (контрактами) и коллективным договором. Работники ЧПУП «Надежда Гаврилец» подлежат обязательному социальному страхованию в поряд­ке и размерах, установленных законодательством Республики Беларусь.

2.3. Результаты исследования поведения персонала ЧПУП «Надежда Гаврилец» в конфликтных ситуациях

Уровень производительности труда и социально-экономическое развитие трудового коллектива ЧПУП «Надежда Гаврилец» во многом зависит от психологического климата в нем. Социально-психологический климат в ЧПУП «Надежда Гаврилец» характеризуется проти­воречивыми межгрупповыми и межличностными процессами, на­правленными, с одной стороны, на адаптацию к деятельности в зна­чительно изменившихся условиях рыночных отношений, и, с другой стороны, на стремление сохранить привычные сте­реотипы отношений и стиль работы, сформированные на протяже­нии относительно длительного периода (ЧПУП «Надежда Гаврилец» создано в 2003 году).

Обобщение, анализ и оценка результатов диагностического тестирования посредством анонимного анкетного опроса персонала ЧПУП «Надежда Гаврилец» как респондентов дает основание утверждать, что здесь сложился благоприятный психологический климат.

По результатам проведённого в 2017 году анкетного опроса и обработки 40 анонимных анкет выявлено:

- отсутствие острых межгрупповых и межличностных противоречий и конфликтных ситуаций(89% опрошенных);

- удовлетворённость психологическим климатом в трудовом коллективе и отсутствие проблемы разоб­щенности в коллективе (77% респондентов);

- решение социальных проблем (94% респондентов);

- высокий уровень мотивации персонала(85% респондентов);

- удовлетворение стилем руководства директора ЧПУП(около 90% респондентов).

Налицо доминирование актива трудового коллектива в рамках профсоюзной организации как формальной группы над неформальными группами, что помогает нацелить трудовой коллектив ЧПУП «Надежда Гаврилец» на конечный результат и выполнение показателей плана социально-экономического развития на текущий, 2009 год. Как недостаток необходимо отметить отсутствие налаженной системы межцеховой коммуникации.

Анализ динамики групповых процессов в трудовом коллективе ЧПУП «Надежда Гаврилец» показал, что набор кадров более молодого возраста даёт дополнительный импульс для решения вышеуказанных проблем и способствует развитию позитивных функциональных конфликтов. Кроме того, рост требования к профессиональному уровню швей также способствует развитию функциональных конфликтов в трудовом коллективе швейного цеха.

В связи с заменой менеджеров среднего звена (начальников цехов) в ЧПУП «Надежда Гаврилец» налицо некоторое усиление напряженности в межличностных взаимоотно­шениях работников, так как идёт процесс сплочения трудового коллектива и создание единой команды под руководством начальников закройного и швейного цехов.

Результаты проведённого исследования показали, что в коллективе ЧПУП «Надежда Гаврилец» в настоящее время отсутствуют явные оппозиционные лидеры неформальных групп, что значительно снижает уровень дисфункциональной конфликтности. Однако, можно предпо­ложить, что скрытое противодействие управленческим нововведениям директора ЧПУП «Надежда Гаврилец» и создания конфликтных ситуаций следует ожидать со стороны консервативно настроенных специалистов из состава АУП, на которых требуется произвести неформальное управленческое воздействие с целью их профилактики.

При этом директору ЧПУП «Надежда Гаврилец» необходимо способствовать развитию положительных неофициальных межличностных отношений как важного элемента структуры социально-психологического климата трудового коллектива, что ока­зывает благоприятное воздействие как на производственные отноше­ния, так и на профилактику конфликтных ситуаций.

На основании результатов проведённого диагностического тестирования персонала ЧПУП «Надежда Гаврилец» были получены реальные данные о свя­зи хорошего психологического климата в трудовом коллективе ЧПУП с наличием дисфункциональных конфликтных ситуаций. Бала также установлена связь некоторых параметров психологи­ческого климата в трудовом коллективе ЧПУП с другими социально-демографическими харак­теристиками.

Так, по результатам опроса была установлено, что мужчины, в отличие от женщин, проявили большую степень неконфликтности, желание идти на уступки, а при его возникновении готовность идти на компромисс. При этом с возрастом и ростом стажа работы в данной должности у мужчин данные качества возрастают. Это можно объяснить:

- во-первых, увеличивающейся с возрастом избирательностью и изобретательностью коммуникативной активность работника;