Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях.)Управление поведением персонала в условиях конфликта).pdf

- создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

Таким образом, практически все проанализированные в динамике конфликты в ЧПУП «Надежда Гаврилец» носят конструктивный характер, т.е. оппоненты конфликта, как правило, не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Анализ разрешения таких конфликтов привело к выдвижению различных предложений по совершенствованию системы управления персоналом ЧПУП «Надежда Гаврилец» и повышению уровня организации и качества труда персонала, а также улучшению психологического климата в трудовом коллективе.

Кроме того, при анализе типов конфликтов и причин их возникновения в ЧПУП «Надежда Гаврилец» выявлено большинство межличностных конфликтов как самых распространенных на практике(когда происходит столкновение различных точек зрения в решениях проблем, различных приоритетов) и несколько ролевых конфликтов как одной из форм личностного конфликта(когда к одному работнику со стороны руководства ЧПУП предъявлялись необоснованно завышенные требования по поводу результатов его работы, которые определялись не только личным, но коллективным вкладом).

Зафиксировано также несколько конфликтов между новыми работниками и неформальной группой, что вызвано их поведением и отказом реагировать на обоснованную критику со стороны коллег в рамках неформальной группы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Эффективное управление произ­водственными конфликтами требует: знания специфики предприятия; акцента на выслушивание и пони­мание, а не на оценки; выявления природы конфликта; понимания чувств и эмоций участ­ников; предложения процедур для разре­шения разногласий; поддерживания рабочих отноше­ний с конфликтующими сторонами; облегчения процессов коммуника­ции; поиска оптимальных путей решения.

При проведении исследования в рамках курсовой работы использованы различные методы анализа, включая методы детерминированного факторного анализа, а также методы обобщений, группировки и другие. В ходе выполнения исследования проведён анализ роли менеджеров в разрешении и профилактике дисфункциональных конфликтов на микроэкономическом уровне.

Социально-экономическая значимость курсовой работы заключается в практической апробации результатов на практике. Ряд выработанных предложений и рекомендаций уже используется при управлении поведением персонала ЧПУП «Надежда Гаврилец». Кроме того, возможно использование полученных результатов на предприятиях лёгкой промышленности г.Бреста, Брестской области, Республики Беларусь, Российской Федерации, а также в рамках Союзного государства.

Совершенствование системы управления ЧПУП «Надежда Гаврилец», в целом, и подсистемы управления персоналом, в частности, адекватное рыночным преобразованиям, становится по мере становления социально ориентированной рыночной экономики Беларуси и Союзного государства объективной необходимостью. Выработка инновационных приемов и способов оптимального сочетания централизации управления руководства и его децентрализации в рамках самоуправления трудового коллектива - это одно из наиболее перспективных направлений совершенствования управления трудом.

В процессе проведения исследования в рамках курсовой работы установлено, что в условиях рыночных отношений, усиления риска и неопределенности возрастает роль менеджеров не только в разрешении конфликтов, но и в их профилактике. Поэтому целесообразно регулярно проводить мониторинг конфликтных ситуаций, их анализ, составлять карту конфликта во всех производственных подразделениях ЧПУП «Надежда Гаврилец». С точки зрения методологии разрешения конфликтов менеджерам ЧПУП «Надежда Гаврилец» удобно в работе разработать по результатам заполнения карты конфликта типовые формы из разрешения.

Кроме того, менеджерам ЧПУП основной упор необходимо сделать на профилактику конфликтных ситуаций, для чего можно рекомендовать реализовать проект Программы повышения этичности поведения персонала ЧПУП «Надежда Гаврилец» на 2019 год.

Результаты проведённго управленческого анализа выявили, в целом, благоприятный психологический климат во всех подразделениях ЧПУП «Надежда Гаврилец». Трудовой коллектив ЧПУП можно характеризовать как стабильный, имеющий высокие трудовые показатели и хорошие традиции.

Более 75% респондентов в процессе анкетного опроса в ходе проведённого диагностирования самокритично отметили в качестве причины лич­ных производственных неудач и негативных эмоциональных состояний собственные ошибки, просчеты и негативные черты характе­ра. Это свидетельствует о склонности к анализу и умению брать ответственность на себя.

Таким образом, практически все проанализированные в динамике конфликты в ЧПУП «Надежда Гаврилец» носят функциональный конструктивный характер, а оппоненты конфликта, как правило, не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Разрешение таких конфликтов привело к выдвижению различных предложений по совершенствованию системы управления персоналом ЧПУП и повышению уровня организации и качества труда, а также улучшению психологического климата в трудовом коллективе ЧПУП «Надежда Гаврилец».

Кроме того, при анализе типов конфликтов и причин их возникновения в ЧПУП «Надежда Гаврилец» выявлено большинство межличностных конфликтов как самых распространенных на практике (когда происходит столкновение различных точек зрения в решениях проблем, различных приоритетов) и несколько ролевых конфликтов как одной из форм личностного конфликта(когда к работнику были предъявлены завышенные требования по поводу результатов его работы).

По результатам исследования зафиксировано также несколько конфликтов между новыми работниками ЧПУП «Надежда Гаврилец» и неформальной группой, что вызвано их поведением и отказом реагировать на обоснованную критику со стороны коллег в рамках неформальной группы.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом ЧПУП «Надежда Гаврилец»: обеспечение кадрами, формирование стабильного трудового коллектива и его совершенствование в рамках Программы «Кадры». При этом как показывает практика наибольший эффект и качество при формировании трудовых коллективов достигаются в том случае, когда применяется система методов аттестации комплексно.

Социальный консенсус по поводу развития возникающих трудовых противоречий и конфликтов в трудовом коллективе ЧПУП «Надежда Гаврилец» необходимо находить в процессе диалога, цивилизованных переговоров. По сути, речь идет об изменении мышления людей о том, чтобы рассматривать каждого человека, находящегося в зоне сотрудничества не как пассивный объект со стороны директора ЧПУП «Надежда Гаврилец» как нанимателя, а в качестве стратегического ресурса, потенциала, который нужно достаточно реализовать. Это позволяют перейти к реализации принципа «социального участия», суть которого в делегировании части полномочий трудовым коллективам. Действенным механизмом предотвращения негативных явлений в социально-трудовой сфере является социальное партнерство как элемент интегрального стратегического достижения согласия в трудовом коллективе и между трудовым коллективом и нанимателем.

В целом совершенствование кадровой политики ЧПУП «Надежда Гаврилец» в рамках подбора, расстановки, ротации, а также повышения квалификации кадров и стимулирования их трудовой активности при формировании, развитии и совершенствовании трудового коллектива предприятия должно и в дальнейшем проводиться в рамках разработки и реализации новой программы «Кадры».

Данной программой должно быть предусмотрено проведение ежегодной аттестации кадрового состава, что способствует развитию трудового коллектива предприятия и профилактике дисфункциональных конфликтов в каждом производственном подразделении.

Таким образом, в конфликтной ситуации менеджерам всех уровней ЧПУП «Надежда Гаврилец» следует использовать такой подход, который в большей степени соответствовал бы конкретным обстоятельствам, и при котором можно оптимально разрешить конфликтную ситуацию. Поэтому лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор осознанной оптимальной стратегии поведения.

Меры по минимизации последствий дисфункциональных конфликтов со стороны руководства и менеджеров ЧПУП в случае их возникновения должны включать: формирование доверия к руководству; анализ мотивов кон­фликта; разбор и разрешение конфликта; оказание помощи психолога конфликтующим сторонам; улучшение морального климата в коллективе; постоянный контакт и работа с неформальными лидерами трудового коллектива.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Гражданский кодекс Республики Беларусь. – Мн.: НЦПИ РБ, 2000.
2. Трудовой кодекс Республики Беларусь. Принят Палатой представителей 8 июня 1999 года, Одобрен Советом Республики 30 июня 1999 года. - Мн.: Амалфея, 2002г.
3. Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21.01.2000г. № 6 «О мерах по совершенствованию условий труда работников».
4. Абляев С.В. Управление человеческими ресурсами на основе компьютерных технологий / С.В. Абляев. - М.: Финансы и статистика, 2006г. - 176 c.
5. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: Учебник. - М.: МФПУ Университет, 2012г. - 656 c.
6. Александрова Е. В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. - М., 2005г. – 259 с.
7. Анцупов А.Я., Прошанов С.Л. Конфликтология: междисциплинарный подход.– М., 2001г. – 345с.
8. Бородкин Ф. М., Коряк И. М. Внимание: конфликт - Новосибирск, 2007г. – 139с.
9. Веренко И.С. Конфликтология. - М., 2008г. – 413с.
10. Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015г. - 688c.
11. Генкин Б.М. Управление человеческими ресурсами: Учебник / Б.М. Генкин, И.А. Никитина. - М.: Норма, НИЦ ИНФРА-М, 2013г. - 464 c.
12. Гришина Н.В. Психология конфликта. – М., 2002г. – 228с.
13. Гончаров В.И. Менеджмент: Учеб. пособие. – Мн.: Мисанта, 2003г. – 465с.
14. Дейнека А.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека, В.А. Беспалько. - М.: Дашков и К, 2013г. - 392 c.
15. Дементьева А.Г. Управление человеческими ресурсами: Теория и практика: А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. - М.: Аспект-Пресс, 2015г. - 352 c.
16. Дмитриев А А., Кудрявцев С. В. Введение в общую теорию конфликта. - М., 2009г. – 429с.
17. Добреньков В.И. Управление человеческими ресурсами: / В.И. Добреньков, А.П. Жабин, Ю.А. Афонин. - М.: КДУ, 2009г. - 360 c.
18. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. – М., 2005г. – 217с.
19. Исаева О.М. Управление человеческими ресурсами: Учебник и практикум для прикладного бакалавриата / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - Люберцы: Юрайт, 2016г. - 244 c.
20. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник / Л.В. Карташова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013г. - 235 c.
21. Кафидов В.В. Управление человеческими ресурсами: / В.В. Кафидов. - СПб.: Питер, 2013г. - 208 c.
22. Корнелиус Х., Фэйер Ш. Выиграть может каждый. Как разрешать конфликты / Пер. с англ. Стрингер, 2002г. – 367с.
23. Мастенбрук У. Управление конфликтом и развитие организации. – М., 2008г. – 354с.
24. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/ под ред. П.В. Шеметова - М.: ИНФРА-М,ИГАЭиУ; Новосибирск., 2008г. – 512c.
25. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие / И.К. Макарова. - М.: Дело АНХ, 2015г. - 422 c.
26. Розанова В.А. Психология управления: Учебно-практическое пособие.Ч.1и2.- М.: ЗАО “Бизнес-школа”, 2005г. – 617с.
27. Скотт Г. Джинни. Способы разрешения конфликтов./ пер. с англ. - Киев: «Верзилин и КЛТД», 2007г. – 457с.
28. Травин В.В. Управление человеческими ресурсами: Учебно-практическое пособие / В.В. Травин. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013г. - 128 c.
29. Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. – М.: «ТАНДЕМ», 2004г. -412с.
30. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. – М., 2001г. – 323с.