Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы (Понятие и значение мотивации и мотивационного процесса).pdf

В современном менеджменте все большее значение отводится методам мотивации, не имеющим отношения к материальным поощрениям. В России вместе с процессами экономического роста и стабилизации организации почувствовали, что прогресс и успех рыночных отношений невозможен без склонности по поиску новых усовершенствованных форм мотивации и стимулирования труда.

Мотивирующие причины, принципы действия на мотивацию сотрудников, получение нового места работы, а также изменение привычных условий работы стимулирует сотрудника, вызывает в нем желание проявить себя с самой лучшей стороны. Не получив возможности почувствовать себя нужным, самостоятельным работником, которому доверяют и которого уважают, он обманывается в своей работе.

Еще один определенный способ вознаграждения - признание. Как были бы не сильны материальные стимулы, моральные могут быть еще сильнее. Исключительное удовольствие доставляет сотруднику общественное признание, когда его работу хвалят в присутствии остальных членов коллектива. Также это повышение в должности, звании.

Следующий способ - свобода. Для некоторых сотрудников постоянный контроль и опека - только мешают его работе. Если такой сотрудник справляется с работой, ему можно предоставить больше свободы, например разрешить какую-то часть работы делать дома.

В этом аспекте большой интерес для сотрудников представляют внедряемые в организациях разные, типы расписаний работы, Например, гибкий или скользящий график, при котором разрешается менять время начала и окончания работы, но при этом нужно работать полный рабочий день. Переменный день - это график, при котором разрешается менять продолжительность рабочего дня , например, работать один день 9 часов, а другой - 7 часов, но так, чтобы в конце недели получилось всего 40 часов или за месяц 160 часов. Гибкое или скользящее размещение позволяет менять не только часы, но и расположение работы - можно работать дома, в филиалах и т.п. Конечно, не всякие виды и организация труда позволяют использовать гибкое расписание времени, но эта форма мотивации нашла огромное применение в практике зарубежных и отечественных организаций. По исследуемым данным, сегодня работой дома за компьютером занято около 15% сотрудников.

Еще один способ вознаграждения - перспектива. Многие организации теряют своих лучших сотрудников, потому что не дают им возможности продвигаться по службе. Если руководитель желает удержать таких сотрудников, он должен открыть перед сотрудниками перспективу профессионального роста. Это не значит, что всех хороших сотрудников нужно постоянно продвигать на более высокие должности. Можно вознаградить иначе, например, поручить новую, более сложную и ответственную работу с соответствующей оплатой.

Итак, практика показывает, что материальная мотивация, то есть деньги, не всегда играет главную роль для сотрудников. Во всяком случае, очень часто желание работать лучше возникает и под воздействием таких факторов, как устные поощрения руководства, рейтинги работников, письменные благодарности, о которых будут знать все сотрудники, личные поздравления руководства организации с памятными датами и т.п.

3. Мотивация работников МАОУ «Средняя общеобразовательная школа»

3.1 Механизмы мотивации работников МАОУ «СОШ №2».

Система стимулов и мотивов труда работников бюджетной сферы на сегодняшний день является основой для установления справедливой системы оплаты труда.

Способы развития мотивации у работников бюджетной сферы рассматриваются через разные факторы.

Важнейшим фактором профессионального развития персонала являются самые различные формы стимулирования труда, его условия, содержание и оплата. Работник только тогда заинтересован в своем профессиональном развитии, постоянном повышении квалификации, когда видит, что этот труд отвечает его интересам, оплачивается адекватно его затратам, способствует удовлетворению максимального количества его потребностей.

Проблема мотивации труда в бюджетной сфере сводится к тому, что заработная плата персонала невысокая по сравнению с заработной платой работников сферы материального производства и жестко определена ставкой. В этой ситуации одними из возможных способов повышения мотивации персонала МАОУ «СОШ №2» являются монетарные и немонетарные методы.

Монетарные методы:

Стимулирующие выплаты - за качественный труд и поощрение за выполненную работу. К ним относятся поощрения за качество и результативность работы, поощрения за качество и результативность работы, выплаты за стаж непрерывной работы в учреждениях образования и выслугу лет, премиальные выплаты по итогам работы.

Перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 №818. Конкретные виды стимулирующих выплат образовательное учреждение определяет самостоятельно в пределах фонда оплаты труда. С 1 января 2010 года на стимулирующие выплаты будет направляться не менее 30% фонда оплаты труда.

Во-первых, важную роль в стимулировании труда играет порядок присвоения и сохранения квалификационных категорий педагогического персонала. Также предусмотрена аттестация при присвоении очередных квалификационных категорий.

Другой стимулирующий фактор – система стимулирования оплаты труда, зависящая от конечных результатов. Например: результаты государственной итоговой аттестации выпускников 9-х и 11-х классов оказывают влияние на будущую заработную плату педагога в следующем учебном году, чем выше квалификационная категория работника, тем есть возможность роста оплаты труда.

Таблица 1. Уровень квалификации педагогических работников МАОУ «СОШ №2»

Таким образом (16человек) 17,2% педагогического коллектива имеет высшую категорию, (44 человека) 47,3% - первую категорию, именно эти сотрудники имеют возможность получать компенсационные выплаты, которые являются денежной мотивацией.

Таблица 2. Уровень образования педагогических работников МАОУ «СОШ №2»

По уровню образования можно отметить, что педагогический коллектив имеет высшее педагогическое образование в объеме коллектива-89,2%.

Таблица 2. Стаж работы педагогических работников МАОУ «СОШ №2»

Как мы отмечали ранее, стаж работы является еще одним фактором денежной мотивации. В МАОУ «СОШ №2» сотрудников с большим педагогическим стажем (от 11 лет и выше) – 82,8%.

Для более полной картины системы стимулирования труда работников МАОУ «СОШ №2» в приложении 1 представлены оценочный лист для определения количества стимулирующих баллов, в приложении 2 – расчетный лист педагогического работника за месяц.

Рассмотрим некоторые методы немонетарной мотивации: во-первых это награждение различными грамотами, благодарственными письмами, присвоение каких-либо званий (например, «Почетный работник общего образования», «Народный учитель»), размещение на досках почета, на сайте учреждения фотографий отличившихся работников, вручение памятных сувениров, ценных подарков и т.д.

Самым простым и, наверное, привычным для многих способом немонетарной мотивации является составление для сотрудников, так называемого компенсационного пакета, который, зависит от финансирования образовательного учреждения. В МАОУ «СОШ №2» к такому пакету можно отнести бесплатное посещение фитнес-зала, и льготное посещение городского бассейна, а также раз в год использовать бесплатно транспорт учреждения.

Немалую роль в повышении эффективности работы школы играет также фактор «прозрачности» организации. Чем сильнее информированы сотрудники о состоянии дел в школе, чем лучше они ознакомлены со стратегией своей организации, тем с большим усилием, как показывает практика, выполняют свои обязанности. Существует еще очень много разных и хорошо себя проверенных на практике способов немонетарного стимулирования сотрудников. Таковыми, например, могут являться:

· просто слова благодарности;

· поздравления коллег с днем рождения и вручение ценных подарков;

· организация различных образовательных процессов;

· организация спортивных соревнований;

· организация корпоративных праздников с учетом пожеланий персонала;

· официальное поздравление сотрудника с увеличением его трудового стажа еще на один год;

· грамотно организованная профессиональная адаптация новых сотрудников;

Широко применяются в бюджетной сфере социальные программы, так в школе существует материальная поддержка молодым педагогам (оплата съёмного жилья).

Роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. Спектр льгот, предоставляемых сотрудникам, довольно большой:

· оплата праздничных дней;

· оплата отпуска;

· оплата дни временной нетрудоспособности;

· оплата времени перерыва на отдых;

· оплата времени на обед;

· предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;

·помощь в повышении, как образования, так и квалификации, профессиональной подготовке и переподготовке;

· предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений;

· предоставление помощи в переезде на новое место работы.

Развитие системы социальных льгот и выплат, привела к появлению новой разновидности социальных льгот и выплат, которые получили название гибких льгот. Суть их состоит в том, что более широкий набор льгот и выплат позволяет работникам выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые их больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды работников.

Необходимо уделить должное внимание нетрадиционным способам мотивации.

Средством мотивации могут служить не только деньги, но и все, что способствует укреплению у сотрудника чувства самоуважения. Определенные результаты может дать использование патриотизма и энтузиазма, когда повышение престижности школы, общность судьбы организации и сотрудников закладывается в общую философию учреждения и воплощается во всех сторонах деятельности школы и работы с коллективом.

Очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и сотрудниками: постоянное и точное информирование о финансово-экономической ситуации на общих собраниях коллектива, складывающейся в организации, об ожидаемых перспективах развития, намечаемых действиях, успешности их реализации.

Создать систему неденежных ценностей учреждения, возможно только после того как руководитель выполнил первоочередную задачу по созданию условий труда, когда отсутствует повод для выражения неудовлетворенности.

Поскольку в системе бюджетной сферы и в частности в МАОУ «СОШ №2» невозможно говорить о повышении заработной платы, то немонетарные методы: карьерный рост, дополнительные гарантии и компенсации, социальные льготы - становятся самыми существенными мотивирующими факторами для механизма стимулирования работников школы.

Заключение

Политика мотивации трудовой деятельности в современной организации играет важную роль и это я, детально рассмотрела в курсовой работе. Через исследование проблем мотивации работников бюджетной сферы представила картину о мотивационной составляющей в МАОУ «СОШ №2». Руководство организации может разработать замечательные планы и стратегии, найти наиболее оптимальные структуры и подходы в управлении организацией, создать качественные системы передачи и обработки информации, приобрести в организацию самое продвинутое оборудование и использовать самые эффективные технологии. Но все это будет не обоснованно, если сотрудники организации не будут работать качественно, если они не будут справляться со своими должностными обязанностями, не будут вести себя в коллективе должным образом, своим трудом и действиями стремиться способствованию достижений целей и выполнения миссии организации, повышении её престижа.