Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы (Понятие и значение мотивации и мотивационного процесса).pdf

Введение

Для любой современной организации основой являются люди, поскольку именно сотрудники обеспечивают качественное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать качественные системы передачи и обработки информации, приобрести в организацию самое продвинутое оборудование и использовать самые эффективные технологии. Однако все это будет не обоснованно, если сотрудники организации не будут работать качественно, если они не будут справляться со своими должностными обязанностями, не будут вести себя в коллективе должным образом, своим трудом и действиями стремиться способствованию достижений целей и выполнения миссии организации.

Готовность, а также желание сотрудника выполнять в соответствии с должностными обязанностями свою работу являются одними из ключевых факторов успеха деятельности организации. Имея определенное расположение и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, сотрудник каждую конкретную работу олицетворяет, а следовательно, «очеловечивает» ее, придавая ей в определенной степени необычный характер. Однако из этого никак не следует, что им невозможно качественно управлять. Наоборот, если хорошо знать и понимать, что движет личностью, что побуждает ее к действиям и к чему она стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, так построить управление личностью, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее на результат.

Путь к эффективному управлению сотрудником лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет личностью, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать качественную систему форм и методов управления. Для этого необходимо знать, как возникают, или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие.

Как любая другая категория, работники бюджетной сферы также обладают своими особенностями, которые следует учитывать в кадровой политике организации.

Таким образом, выбранная мной тема курсовой работы является актуальной.

Цель моей работы – анализ развития мотивации труда работников бюджетной сферы.

Цель в данной работе достигается решением следующих задач:

· анализ понятия и сущности мотивации;

· изучение моделей, теорий и систем мотивации;

· исследование проблем мотивации работников бюджетной сферы;

· анализ способов развития мотивации у работников бюджетной сферы.

1. Общая характеристика мотивации

1.1 Понятие и значение мотивации и мотивационного процесса

В самом общем виде мотивация личности к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих личность к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся внутри и вне личности и заставляют его осознанно или неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями личности опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одни и те же воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение личности, осуществляемые ею действия, в свою очередь также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Таким образом, можно попытаться дать более детализированные определения мотивации.

Мескон М.Х. в своем знаменитом труде «Основы менеджмента» писал: «Мотивация - это процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации».

Другое определение гласит, мотивация - есть процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета.

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые двигают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества обстоятельств, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Мотивация, в организационном рассуждении - это процесс, с помощью которого руководитель стимулирующий других людей работать для достижения организационных целей, тем самым удовлетворяя их личные желания и потребности. Даже если создается впечатление, что служащие работают только ради достижения общих целей организации, то все равно ведут они себя так потому, что уверены, что это лучший способ достижения собственных целей.

Мотивация - процесс побуждения себя и других людей к достижению собственных целей и целей организации. Мотивация к труду, таким образом, понимается как причины, доводы, основания в пользу трудовой деятельности.

Экономическая мотивация осуществляется посредством воздействия на состояние материальных (экономических) условий существования работника и реализуется через систему оплаты труда, распределения материальных благ и т.п.

Неэкономическая мотивация осуществляется с использованием нравственных, моральных, идеальных и дисциплинарных мотивов, опирающихся на соответствующие ценности и нормы.

Мотивация бывает двух видов: положительная и отрицательная.

Положительная мотивация - это стремление добиться успеха в своей деятельности. Она предполагает проявление сознательной активности и связана с проявлением положительных эмоций и чувств, например, одобрение тех, с кем данный сотрудник трудится.

К отрицательной мотивации относится все то, что связано с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь неуспеха обычно приводит к возникновению отрицательных эмоций и чувств. А вследствие чего все это является не желанием работать в данной области деятельности.

Далее рассмотрим основные понятия, связанные с мотивацией.

Потребности - это то, что появляется и возникает внутри человека, что достаточно одинаковое для разных людей, но в то же время имеет определенное персональное проявление у каждой личности. Наконец, это то, от чего личность стремится избавиться, так как, пока потребность существует, она заявляет о себе и «требует» своего уничтожения. Люди по-разному могут пытаться исключать потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность не уничтожена, то это не предполагает, что она уничтожена навсегда. Большинство потребностей чаще всего возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настоятельности и влияния на личность.

Под мотивом обычно понимают внутреннюю направленную силу, движущую на успешное выполнение.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет индивидуальный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку причин, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только вынуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет выполнено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно разными, даже если они испытывают одну и ту же потребность. Мотивы подчиняются осознанию. Человек может повлиять на свои мотивы, притупляя их действие или даже исключая мотивы из своей мотивационной совокупности.

Выделим ряд групп мотивов труда, представляющих в своей сумме единую систему. Так, характерны мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием продуктивности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ и мотивы, ориентированные на определенную насыщенность работы.

Поведение человека обычно обосновывается не одним мотивом, а суммой, в которой они могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа выполнения им определенных действий. В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования.

Первый тип состоит в том, что путем внешних влияний на личность возбуждаются к действию определенные мотивы, которые движут личность осуществлять определенные действия, приводящие к нужному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут продвигать личность к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу». Если у двух сторон не оказывается точек соприкосновения, то и процесс мотивирования не сможет совершиться.

Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет вырабатывание определенной мотивационной структуры личности. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и увеличить желательные для человека мотивирования мотивы действий личности, и наоборот, снизить те мотивы, которые мешают квалифицированному управлению субъектом. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от личности в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует намного больших усилий, знаний и способностей для его исполнения. Организации, усвоившие его и использующие в своей практике, могут намного продуктивнее и эффективнее управлять своими подчиненными.

Первый и второй типы мотивирования не следует сопоставлять, так как в современной практике управления перспективно управляемые организации стремятся комбинировать оба типа мотивирования.

Стимулирование труда допускает создание таких условий хозяйственного механизма, в рамках которых активная, продуктивная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее сконцентрированные результаты, превращается в нужное условие удовлетворения важных социальных потребностей работника и формирования у него мотивов труда.

У одного и того же субъекта не может быть всегда одна и та же мотивация. Жизнь постоянно изменяется, а под влиянием ее изменяется человек и связанная с ней мотивация как система стимулирующих сил. Исходя из знания мотивации, можно определить, почему руководитель выбирает тот или иной план поведения при решении определенной управленческой задачи, осознанно проявляя при этом активность, и преследовать достижение поставленной цели.

В практическом аспекте мотивация рассматривается с точки зрения возможностей управления человеческим поведением. Учет мотивационных особенностей поведения имеет важнейшее значение для таких вопросов, как увеличение работоспособности руководителей, а также целых организаций.

Вывод: таким образом, мотивация труда - это основа высокопроизводительной работы. В этом качестве она представляет базу и суть трудового потенциала сотрудника, всей совокупности его свойств, воздействующих на производственную деятельность.

1.2 Теории мотивации

Итак, по оценкам западных специалистов, от 30 до 50% работников побуждаются к эффективной работе деньгами. Остальных движет к действию более идеальных потребностей: в знаниях, авторитете, творчестве. Людьми движут нравственные идеалы, великие цели, моральные убеждения, привычки, традиции и т.д.

Известен старый способ воздействия на людей, чтобы подтолкнуть их выполнить определенную работу, - метод «кнута и пряника». Причем в странах Запада в период промышленной революции (последняя треть XVIII века) и весь XIX век люди работали по 10 - 14 часов в сутки в грязных, рискованных для жизни условиях за плату, которой почти не хватало для дальнейшего существования. Под «пряником» воспринималась возможность выжить. Р. Оуэн и А. Смит считали денежные средства единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилищ и т. д.

Но уже к началу XX века, хотя жизнь простых людей особо не совершенствовалась, Ф. Тейлор и его сторонники осознали малоэффективность заработков на грани голода. Метод «кнута и пряника» Тейлор использовал в сочетании с более результативным применением специализации, стандартизации. Реально определив понятие «достаточной дневной выработки», Тейлор предложил оплачивать труд тех, кто производит намного больше, пропорционально их вкладу.