Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы МБУ «Городской молодежный центр».pdf

В вопросах о коллективе ответы распределились так, что можно сделать вывод - коллектив слаженный, сплоченный и это очень важно.

Проанализировав четвертый блок вопросов по теме: «Работник и занимаемая им должность», мы констатируем, что сотрудники выбирают варианты ответов, связанные с материальной мотивацией, а также практически половина говорит о желании показать свой профессионализм, квалификацию, знания и умения, четвертая часть сотрудников делают акцент на ценностях организации, на том, что для них важно чувствовать себя уважаемыми и значимыми. Таким образом, сотрудники вновь делают акцент на важности материальной мотивации и самореализации.

Результаты анкетирования позволяют распределить сотрудников по типам мотивации: профессиональный тип - 8 человек, люмпенизированный – 4, патриотический и хозяйский – по 3 человека, инструментальный - 0 человек.

Результаты анализа нормативных документов и результаты диагностики позволяют выделить ряд проблем в системе мотивации персонала. Это: недоработанность системы мотивации персонала, в т.ч. и в части отсутствия положения о нематериальной мотивации (или этой части в положении о мотивации персонала). Хотя, здесь можно зафиксировать противоречие, связанное с тем, что согласно анализу нормативных документов и мнению управления, нематериальная мотивация есть, а опыт работы автора в данной организации свидетельствует о том, что реально способы нематериальной мотивации, зафиксированные в нормативных документах, не используются управлением. Кроме того, согласно результатам диагностики базовыми мотивами, которые необходимо учитывать в системе мотивации персонала в организации являются мотивы самореализации и материального поощрения. Однако главный специалист по работе с молодежью акцентирует внимание на том, что отсутствуют доплаты за инициативу работников и у управления разное отношение к мотивированию вновь пришедших сотрудников и «старичков», что, вне сомнения, затрудняет самореализацию сотрудников, в т.ч. и вновь пришедших. Кроме того, этот же управленец, фиксирует и отсутствие в положении о стимулировании критериев, связанных с материальной поддержкой сверхурочной работы сотрудников, что не способствует и реализации мотивов персонала, связанных с приобретением материальных благ, а недостаточная информированность персонала о критериях и процедурах денежного вознаграждения работников и отсутствие доступа сотрудников к нормативной базе, связанной с мотивацией и стимулированием персонала, делает затруднительным и самореализацию сотрудников и реализацию их материальной мотивации. Кроме того, слабая информированность сотрудников о критериях и процедурах мотивации и стимулирования персонала, говорит о том, что сотрудники реально «не допущены» к разработке процедур и критериев стимулирования персонала, что свидетельствует, как и реальное отсутствие нематериальной мотивации персонала, о том, что управлением не выделяются и не удерживаются особенности мотивации персонала в бюджетной организации.

Все вышесказанное позволяет подтвердить предположение о том, что управление не уделяет должного внимания развитию системы мотивации персонала, что затрудняет и реализацию задач, определенных государством и реализацию интересов и потребностей клиентов и потребителей.

1. Недоработанность системы мотивации персонала в соответствии со спецификой бюджетного учреждения (нехватка инструментария мотивирования, отсутствие положения о нематериальной мотивации или этой части в положении о мотивации персонала, невовлеченность персонала в разработку процедур и механизмов мотивирования персонала);

2. Необходимость мотивирования персонала и нехватка соответствующих инструментов;

3. Отсутствие критериев, связанных с материальной поддержкой сверхурочной работы сотрудников;

4. Недостаточная информированность, отсутствие четких и всем известных правил денежного вознаграждения;

5. Отсутствие нематериальной системы мотивации персонала;

6. Отсутствие некоторых доплат компенсационного характера.

Исследование факторов управления трудовой мотивацией в МБУ «Городской молодёжный центр» показало - эффективность используемых методов мотивации и стимулирования недостаточна и требует изменений.

2.3 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации в МБУ «Городской молодежный центр»

В ходе диагностики была выявлена корневая проблема и ряд вытекающих из нее трудностей, которые требуют решения для совершенствования системы управления организации в целом.

Рекомендации даем следующие.

• Организовать с персоналом работу по проявлению проблем в системе мотивации персонала с учетом специфики бюджетной организации;
• Обобщить, ранжировать и представить коллективу проблемное поле, связанное с мотивированием персонала организации;
• Организовать проектный семинар по разработке вариантов решения проблем в системе мотивации персонала с опорой на специфику мотивирования персонала бюджетной организации;
• Обобщить предложенные варианты решения и оформить их в проект нормативного документа по мотивированию персонала бюджетной организации;
• Организовать в коллективе обсуждение проекта нормативного документа по мотивированию персонала бюджетной организации;
• Доработать проект нормативного документа по мотивированию персонала в соответствии с замечаниями и предложениями управления и сотрудников организации;
• Принять на педсовете разработанный нормативный документ и ввести его в действие в соответствии с законодательством ( ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации»);
• Организовать постоянно действующие каналы обратной связи, позволяющие проявлять влияние механизма мотивации персонала на реализацию государственных задач, удовлетворение потребностей клиентов, потребителей и персонала и постоянно дорабатывать его.

Использование данных рекомендаций позволит решить и базовую проблему, связанную с недоработанностью системы мотивации персонала и отсутствием учета в ней специфики бюджетной организации, а также разрешить целый ряд трудностей, связанных с корневой проблемой.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное в рамках курсовой работы исследование позволяет сделать следующие выводы и обозначить следующие результаты.

Выявлены различия между двумя понятиями «мотивация» и «стимулирование», а именно: стимулирование может быть эффективным для целой группы, мотивация чаще всего у каждого своя и проявить ее достаточно трудно. Благодаря теоретическому анализу мы выяснили, что мотивация делится на два вида: материальная и нематериальная, проанализировали виды и методы мотивации, выяснили тренды управления мотивацией персонала.

Установлены особенности мотивации в бюджетной организации, коими являются: регулирование размеров фонда заработной платы на нескольких уровнях (государственный, муниципальный, учрежденческий), необходимость удовлетворения потребностей государства (в лице учредителя), клиентов и потребителей и персонала организации и механизм мотивирования частично определяется государством, а частично – учреждением. При этом сами работники должны принимать участие в разработке части критериев и показателей, а также в разработке мотивационных процедур, среди которых наряду с материальными способами существенную роль играют и нематериальные. Контроль за соблюдением разработанных процедур мотивации осуществляет орган государственнообщественного самоуправления.

В практической части мы проанализировали систему мотивации персонала в бюджетной организации, удовлетворенность персонала системой мотивации в организации МБУ «Городской молодежный центр». Результаты проведенного нами исследования показали, что сотрудники МБУ «Городской молодежный центр» не удовлетворены системой мотивации и не участвуют в разработке критериев системы мотивации.

На основании данного анализа было выделено проблемное поле, в котором главной проблемой стала непроработанность системы мотивации персонала в соответствии со спецификой бюджетного учреждения, а также нами были предложены рекомендации по ее разрешению.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Ансофф И. Стратегическое управление - М.: Экономика, 2017. – 519 с.
2. Арутюнова Л. М. Теория организации: учебное пособие / Л. М. Арутюнова, Пирогова А. В. - Ульяновск: УлГТУ, 2017. - 110 с.
3. Багиев Г. Л., Томилов В.В., Чернышева З.А. Маркетинг и культура предпринимательства. — СПб.: СПбУЭФ, 2015. – 172 с.
4. Беляцкий Н. П. Менеджмент. Основы лидерства / Н. П. Беляцкий. – Мн: Новое знание, 2017. – 250 с.
5. Бодди Д., Пайтон Р. Основы менеджмента/ Д. Бодди, Р. Пайтон/Пер. с англ. Под ред. Ю. И. Каптуревского. – СПб.: Питер, 2016. – 816 с.
6. Большаков А. С., Михайлов В. И. Современный менеджмент: теория и практика/ А. С. Большаков, В. И. Михайлов. – СПб.: Питер, 2016. – 416 с.
7. Занковский, А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология» / А. Н. Занковский. – Москва : Флинта, МПСИ, 2018. – 648 с.
8. Зверева Т.В. Мотивация персонала // ИВД. 2019. №4. С. 65 – 69.
9. Зверева Т.В. Как мотивировать персонал бюджетной организации? // ИВД. 2019. №3. С. 115 – 117.
10. Казакова Н. А. Анализ системы мотивации : учебник и практикум для магистратуры: / Н. А. Казакова ; Рос. экон. ун-т им. Г. В. Плеханова. - Москва : Юрайт, 2016. - 500 с.
11. Камерон К. Диагностика и изменение мотивации в компании / К. С. Камерон, Р. Э. Куинн. — СПб: Питер, 2015. – 320 с.
12. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие / А.В. Карпов. - М.: Гардарики, 2017. – 584 с.
13. Карташова Л.В. Организационное поведение / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2014. – 220 с.
14. Кибанов А. Я. Управление персоналом: Учеб. Пособие / А. Я. Кибанов. - М.: Экзамен, 2017. – 574 с.
15. Макеева В. Г. Культура предпринимательства //: учеб.пособие. - М.: ИНФРА-М, 2017. – 218 с.
16. Мешков А.Ю. Мотивация персонала: материальные и нематериальные методы // Вестник ЮУрГУ. Серия: Социально-гуманитарные науки. 2017. №10 (269). С. 73 – 78.
17. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник для вузов / Б. З. Мильнер. – М.:ИНФРА-М, 2015. – 480 с.
18. Морозова Е.А., Сухачева А.В. Пути совершенствования мотивационной системы организации // Теория и практика общественного развития. 2018. №3. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/puti-sovershenstvovaniya (дата обращения: 07.07.2019).
19. Пригожин А.И. Методы развития организаций / А. И. Пригожин. –М.: МЦФЭР, 2013. – 863 с.
20. Рюттингер, Р. Культура предпринимательства // Пер. с нем. - М.:ЭКОНОМ, 2018. – 240 с.
21. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании / Т. О. Соломанидина. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 624 с.
22. Спивак, В.А. Корпоративная культура. Теория и практика. - СПб.: Питер, 2018 – 546 с.
23. Стеклова О. Е. Организационная культура: учебное пособие / О. Е. Стеклова. – Ульяновск: УлГТУ, 2017. – 127 с.
24. Тихомирова О. Г. Мотивационная система в компании: формирование, развитие и оценка / О. Г. Тихомирова. – СПб.: СПбГУ ИТМО, 2018. – 154 с.
25. Хасянова М.Г. Значение мотивации персонала // Вестник Кемеровского государственного университета культуры и искусств. 2016. №22-2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/znachenie-tsennostey-v-korporativnoy-kulture (дата обращения: 17.07.2019).
26. Шеляпин В. Н., Федотова Г. А. Формирование системы мотивации в организации: теоретический аспект // Вестник НовГУ. 2017. №70. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/formirovanie (дата обращения: 17.07.2019).