Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы МБУ «Городской молодежный центр».pdf

16. Мотивационная доска. Простой, но действенный метод стимулирования работников. Для реализации идеи достаточно на демонстрационной доске расчертить график продуктивности каждого участника производственного процесса. Сотрудники будут видеть, кто из них работает лучше и будут стремиться стать лидером.

17. Обучение за счет компании. Многим работником важно совершенствоваться и повышать квалификацию. Отправляя сотрудников на семинары, конференции, тренинги и т. д., руководитель показывает свою заинтересованность в профессиональном росте подчиненного.

18. Оплата абонемента в спортивный клуб. Периодически в коллективах можно устраивать производственные соревнования, по итогам которого, лучший работник будет получать абонемент в фитнес-клуб.

19. Покрытие транспортных расходов, оплата услуг связи. Крупные компании часто мотивируют своих работников, оплачивая их транспортные расходы или услуги сотовой связи.

20. Создание банка идей. На предприятии можно создать банк идей в виде электронного ящика. На него каждый желающий будет отправлять письма со своими предложениями. Благодаря этому каждый сотрудник будет чувствовать свою значимость.

На практике управления, как правило, одновременно применяют различные способы и методы. Так, использование только материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для эффективного управления необходимо комбинировать способы и методы мотивации [17, с. 176].

1.3 Особенности мотивации персонала в бюджетной организации

В бюджетных организациях законодательно предусмотрено регулирование фонда заработной платы, которое осуществляется на нескольких уровнях: федеральном, региональном, муниципальном. Так, например, согласно Федеральному закону от 12.01.1996 N 7-ФЗ "О некоммерческих организациях" бюджетное учреждение осуществляет свою деятельность в соответствии с предметом и целями деятельности, определенными в федеральных законах, иных нормативных правовых актах, муниципальных правовых актах и уставе [18, с. 17]. Государственные (муниципальные) задания для бюджетного учреждения, в соответствии с предусмотренными в его учредительных документах основными видами деятельности, формирует и утверждает соответствующий орган, осуществляющий функции и полномочия учредителя. Бюджетное учреждение не вправе отказаться от выполнения государственного (муниципального) задания и фонд заработной платы в бюджетном учреждении зависит от государственного (муниципального) задания. Бюджетное учреждение вправе сверх установленного государственного (муниципального) задания, оказывать услуги, относящиеся к его основным видам деятельности для граждан и юридических лиц за плату и на одинаковых (при оказании одних и тех же услуг) условиях. Порядок определения платы за услуги устанавливается соответствующим органом, осуществляющим функции и полномочия учредителя. Бюджетное учреждение вправе осуществлять иные виды деятельности, не являющиеся основными, лишь постольку, поскольку это служит достижению основных целей, при условии, что такая деятельность указана в его учредительных документах [19, с. 32].

Особенность регулирования фонда заработной платы на разных уровнях, о которой говорилось выше, тесно связана с такой особенностью как публичность данной сферы. Что означает, с одной стороны - заказ государства (муниципальный заказ), с другой - предоставление услуг клиентам и потребителям, а с третьей - обеспечивающие процессы (уборка, ремонт оборудования и др.), что служит обеспечению основных целей организации [5, с. 65].

Так же, в Постановлении Коллегии Администрации Саратовской области от 25 марта 2011 N 120 речь идет о введении новой системы оплаты труда для работников бюджетных организаций Саратовской области, созданных в формах учреждений [1, с. 76].

Согласно постановлению, условия оплаты труда работников учреждений включают размеры должностных окладов, ставок заработной платы, выплат компенсационного и стимулирующего характера. Все вышеперечисленные позиции являются обязательными для включения в трудовой договор или в дополнительное соглашение между работодателем и работником. Заработная плата сотрудника зависит также от его квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, компенсационных и стимулирующих выплат и не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом [7, с. 82].

Стимулирующая часть фонда оплаты труда обеспечивает оплату труда работникам организации в виде стимулирующих выплат за выполнение установленных показателей стимулирования, оплату премий и выплату сотрудникам материальной помощи. Стимулирующие выплаты устанавливаются на основании положения об оплате труда работников учреждения и (или) положения о стимулировании, согласованных с выборным органом первичной профсоюзной организации, а также органом, обеспечивающим государственно-общественный характер управления учреждением [5, с. 87].

Конкретные размеры базовой и стимулирующей части фонда оплаты труда, согласно данному Постановлению, устанавливаются каждым учреждением самостоятельно и указываются в положении об оплате труда.

Таким образом, на основании анализа нормативных документов об оплате труда работников бюджетных организаций, мы можем выделить ряд особенностей мотивации персонала в такого рода организациях: регулирование размеров фонда заработной платы, в. ч. и размеров стимулирующего фонда на разных уровнях от государственного до уровня учреждения. Причем если размер фонда, использующегося для мотивации работников, определяется учредителем, то сам механизм стимулирования – частично определяется государством (в лице учредителя, критерии стимулирования), а частично – учреждением (часть критериев и показателей стимулирования, процедура), при этом, согласно нормативным документам, сами работники должны принимать участие в разработке части критериев и показателей, а также в разработке процедур стимулирования, а положение, в котором формализованы критерии и механизм стимулирования, должно согласовываться с органом, отстаивающим права работников (профкомом), а его выполнение должно контролироваться органом государственно-общественного управления (например, управляющий или наблюдательный советы). Кроме того, в бюджетных организациях возможности материальной мотивации персонала невелики и ограничены фондом стимулирования, поэтому важной составляющей мотивации персонала становится нематериальное стимулирование [11, с. 92].

Среди методов нематериальной мотивации в бюджетной организации, стоит отметить социально-психологическое стимулирование: обеспечение комфортной работы сотрудников путем оптимизации организации рабочего места, организации общих мероприятий, улучшения социальных условий труда, повышение гибкости графика работы.

2 Исследование системы мотивации (на примере деятельности организации Муниципального Бюджетного Учреждения «Городской молодёжный центр»)

2.1 Общая характеристика МБУ «Городской молодежный центр»

Городской молодежный центр - это Муниципальное бюджетное учреждение города Саратова, которое существует с 2007 года. Уже более 10 лет квалифицированные специалисты молодежного центра работают со школьниками от 12 до 18 лет, в разных молодежных направлениях. Основная работа специалистов направлена на развитие молодежи города в различных сферах деятельности. Основными направлениями деятельности организации, согласно Уставу являются: скаутское движение, добровольческая деятельность, клуб веселых и находчивых, вожатская деятельность, гражданско-патриотическое воспитание молодежи, организация трудового лета, оздоровление детей и подростков.

Скаутское движение. Это добровольная, неполитическая организация, открытая для всех молодых людей, независимо от пола, расы и вероисповедания. Целью скаутского движения является: научить ребят основам туризма, жить вдали от цивилизации, справляться со всеми трудностями.

Добровольческая деятельность. Доброволец – это человек, который по доброй воле принял решение посвятить свое время, опыт, знания, умения и навыки ради общественного блага, помощи другим людям или проведению какого-либо мероприятия на безвозмездной основе.

На территории города ведут свою активную деятельность добровольческие отряды «Забота», «Импульс», «ЛУЧ». Это стартовая площадка для молодежи города, где они могут реализовать свои идеи. Цель добровольческих отрядов: развитие нравственных качеств у школьников города, путем пропаганды добровольного труда на благо общества и привлечение школьников к решению социально-значимых проблем.

Основные направления деятельности городских добровольческих отрядов:

«Импульс» - благоустройство социальных объектов города;

«Забота» - оказание адресной помощи нуждающимся жителям города разных возрастных и социальных категорий (ветераны войны и труда, инвалиды, одинокие и престарелые жители города, малообеспеченные неполные многодетные семьи, дети – инвалиды;

«ЛУЧ» - организация культурно-массовых мероприятий для подростков и молодежи, оказание помощи в проведении городских массовых мероприятий.

Вожатская деятельность. Вожатые являются организаторами общественно-полезной, социально-значимой, творческой деятельности в детском коллективе, способствуют развитию самоуправления, поддержке детских инициатив. Цель: вовлечение ребят на дворовых площадках в игровой процесс: игры на свежем воздухе, настольные игры, интеллектуальные игры и конкурсы, сюжетно – ролевые и деловые игры, коллективные творческие дела, утренняя гимнастика, веселые старты, оформительская работа.

Гражданско-патриотическое воспитание молодежи. Основной целью программы является становление патриотизма как важнейшей духовно-нравственной и социальной ценности. Воспитание человека, обладающего чувством национальной гордости, гражданского достоинства, социальной активности, любви к Родине, способного проявить их в созидательном процессе в интересах общества, в укреплении и совершенствовании его основ, в том числе в тех видах деятельности, которые связаны с его защитой. Задача патриотического воспитания молодежи реализуется через систему гражданско-патриотических проектов и масштабных акций.

• Проведение фестивалей, акций в рамках Всероссийского проекта «Я гражданин России»;
• Проведение военно-спортивных игр «Зарница», «Знамя»;
• Большая игра «ПОБЕДА», «Сокровище нации»;
• Туристическо – краеведческая работа;
• «Уроки мужества», посвященные памятным датам;
• Смотр-конкурс социальных проектов «Новый взгляд»;
• Дискуссионный проект «Третий микрофон»;
• Участие во Всероссийских акциях «Георгиевская ленточка», «Бессмертный полк»;
• Торжественная церемония вручения паспортов несовершеннолетним гражданам, достигшим 14- летнего возраста.

Организация трудового лета - молодежные подростковые бригады. Летние трудовые бригады решают одну из важнейших проблем - это занятость детей и подростков в летний период. В таких объединениях созданы все условия для организации неформального общения, профилактики безнадзорности и правонарушений среди обучающихся и формирования навыков эффективной социализации подростков.

«Трудовое лето» – это отличная возможность заработать свои собственные средства, получить профессиональные навыки и опыт трудоустройства, почувствовать себя самостоятельным и ответственным. Основные виды работ в молодежных трудовых бригадах: прополка и поливка клумб, сбор и погрузка скошенной травы, уборка мусора на социальных объектах города, оказание адресной помощи нуждающимся жителям города.

Оздоровление. С декабря 2009 года на базе бассейна работники городского молодежного центра осуществляют деятельность с целью создания условий для оздоровления и отдыха населения. Основные виды услуг, предоставляемые в бассейне: плавание; аква аэробика.

Это и многое другое осуществляет Городской молодежный центр.

Характеристика субъекта в системе управления.

Система управления персоналом включает в себя:

• Директор «Городского молодежного центра»;
• Главный бухгалтер;
• Бухгалтер;
• Специалист по кадрам;
• Заведующий хозяйством;
• 3 специалиста по работе с молодежью;
• Администратор бассейна;
• 2 Плаврука;
• Технический персонал;

Всего штат учреждения составляет 18 человек, структура управления представлена на рисунке 3.

Рисунок 3 – Структура управления Городского Молодежного Центра

Источник: составлено автором самостоятельно.

Из схемы организационной структуры видно, что в учреждении 3 уровня иерархии:

1. Высший уровень: директор; 2. Средний уровень: главный бухгалтер, главный специалист, специалист по кадрам, заведующий хозяйственной частью.

3.Низший уровень: линейный персонал (специалист по работе с молодежью, тренера).

Разделение полномочий и функций представляют собой ограниченное право и ответственность персонала использовать ресурсы организации, самостоятельно принимать решения, отдавать распоряжения и осуществлять управленческие решения.

Если рассматривать организационную структуру, то можно сказать, что она имеет линейный вид.

Формально идет четкое распределение обязанностей, строгая иерархия. Все указания идут от директора - вниз по вертикальному взаимодействию. Но, несмотря на четкую централизацию, проявляются элементы децентрализации полномочий. Это касается специалистов 2 уровня и директора, при необходимости обе стороны могут самостоятельно принимать решения, но с согласия на это директора.

На каждом уровне есть базовые и обеспечивающие процессы.