Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы МБУ «Городской молодежный центр».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Главным аспектом мотивации в трудовой деятельности является стремление работника к удовлетворению потребностей, необходимых для жизнедеятельности каждого человека, как биологического, так и социального существа. Главное место в формировании социальных мотивационных принципов занимают организации, которые объединяют сотрудников для целей трудовой деятельности и подчиняют эту деятельность достижению определенных конечных результатов.

Актуальность и практическая значимость темы курсовой работы «Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы» состоит в том, что мотивация персонала в бюджетной организации является сложным процессом на разных уровнях управления. В то же время анализ теоретических и практических методов мотивации нуждается в дальнейшей разработке и в правильном их применении.

Цель курсовой работы – исследовать особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы.

В соответствии с данной целью необходимо решить следующие задачи:

• дать понятия мотивации и стимулирования;
• описать виды и методы мотивации персонала;
• рассмотреть специфические особенности мотивации персонала в бюджетных организациях;
• дать характеристику МБУ «Городской молодежный центр» и на его примере провести исследование особенностей мотивации персонала;
• разработать практические рекомендации по совершенствованию системы мотивации в МБУ «Городской молодежный центр», тем самым закрепляя полученные знания.

Объект исследования – политика мотивации персонала.

Предмет исследования – особенности политики мотивации персонала в бюджетных организациях.

Методология исследования: при написании работы использовались такие методы, как анализ, синтез, обобщение, дедукция и индукция, сравнение.

В качестве теоретической базы исследования выступают труды ученых-социологов, экономистов, психологов, научная и периодическая литература, монографии и учебная литература. В работе использовались труды таких видных ученых, как И. Кондакова, Н.И. Конюхов, С.Б. Давлетчина, А.В. Филипов, Н.И. Романова, Т.В. Летягов, Н.А. Волгина, Т.Ю. Базаров и др.

Также были использованы учебники и учебные пособия: Занковский, А.Н. «Организационная психология», Бодди Д., Пайтон Р. «Основы менеджмента», Беляцкий Н. П. «Менеджмент», Казакова Н. А. «Анализ системы мотивации», Карташова Л.В. «Организационное поведение», Тихомирова О. Г. «Мотивационная система в компании: формирование, развитие и оценка». Все указанные учебники и пособия одобрены Министерством науки РФ и используются для обучения по специальностям «Менеджмент» и «Экономика», что говорит о высоком уровне достоверности данных, приведенных в них.

Среди научных статей, использованных при написании курсовой работы, можно выделить следующие. Зверева Т.В. «Как мотивировать персонал бюджетной организации?», Зверева Т.В. «Мотивация персонала», Хасянова М.Г. «Значение мотивации персонала», Шеляпин В. Н., Федотова Г. А. «Формирование системы мотивации в организации: теоретический аспект» и другие. Все указанные статьи размещены на сайте Кибеленинка (сайт, публикующий в открытом доступе статьи из различных научных журналов) и опубликованы в рецензируемых авторитетных изданиях.

Структура работы включает введение, основную часть, состоящую из двух глав, заключение и список использованной литературы.

1 Мотивация персонала как фактор развития организации

1.1 Содержание понятий «мотивация» и «стимулирование». Политика мотивации персонала

Мотивация занимает ведущее место в структуре личности и является одним из основных понятий, которые используются для объяснения движущих сил поведения. В роли мотива могут выступать потребности, интересы, влечения, эмоции, установки, идеалы. В работах отечественных психологов мотив понимается и как осознанная потребность, и как предмет потребности, и отождествляется с потребностью [1, с. 76].

Мотивы могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот — избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а, следовательно, стремлением от него избавиться [2, с. 156].

По содержанию стимулы могут быть экономическими и неэкономическими. В свою очередь последние делятся на организационные и моральные. Однако четкой грани между ними не существует; на практике они тесно переплетены, обусловливают друг друга, а зачастую взаимопереходящи, так что их просто порой невозможно разделить.

Применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией, и включения соответствующих мотивов, называется стимулированием [7, с. 112].

Концепция стимулирования основывается на том, что любые действия подчиненного должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия, в зависимости от того, как он выполняет порученную работу. Стремясь избежать отрицательных последствий, наступающих при отклонении от заданных параметров, устраивающих организацию, или заслужить поощрение, он сохраняет стабильность поведения или изменяет его в требуемую сторону.

Для успешного руководства людьми каждый менеджер должен хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят и чего не хотят его подчиненные, каковы внешние и внутренние мотивы их поведения, в каком соотношении они находятся, как можно воздействовать на них и каких результатов при этом ожидать. Исходя из этого, он либо формирует определенную мотивационную структуру поведения подчиненных, развивает у них желательные мотивы и ослабляет нежелательные, либо осуществляет прямое стимулирование их действий [4, с. 11].

В зависимости оттого, что именно необходимо стимулировать — саму деятельность или ее результат, мотивация выступает в двух формах: текущего поощрения (наказания) или вознаграждения (наказания) по итогам.

Текущее поощрение (наказание) предназначено для стабилизации или корректировки в необходимую сторону продолжающейся работы, и таким образом относится к тому поведению, которое уже есть, поэтому при отсутствии какой бы то ни было деятельности, прекращается [6, с. 36].

Величина вознаграждения должна быть минимальной, чтобы постоянно поддерживать заинтересованность в продолжении нужной деятельности и при этом не истощать ресурсы организации. Нужно иметь в виду: важна не столько величина, сколько форма, способ, режим вознаграждения. Так, оно может быть регулярным, эпизодическим (неожиданным), вариабельным (комбинация того и другого). Иногда целесообразным бывает даже поощрение "авансом", обязывающее человека работать лучше. Однако всегда подкрепление должно быть своевременным и конкретным, чтобы человек знал, с чем оно связано, и как ему быть дальше [2, с. 66].

Итоговое вознаграждение (или наказание) связывается с достигнутым результатом, поэтому оно должно отражать истинный вклад в него, быть справедливым, создавать у человека стремление в будущем работать еще лучше.

Рассмотрев различную литературу, мы можем выявить следующие определения понятия «мотивация».

«Мотивация - это совокупность движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, имеющей определенную целевую направленность, намерение, цель, стремление, и ее следует отличать от внешних стимулов и реакции на них» [4, с. 97].

«Мотивация является одной из фундаментальных составляющих в достижении успеха в любой деятельности. Часто к мотивации относят само желание заниматься деятельностью, определенной работой» [6, с. 55].

«Мотивация - некое эмоциональное состояние, которое побуждает к действию» [3, с. 115].

«Мотивация - это совокупность движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, имеющей определенную целевую направленность» [9, с. 72].

«Мотивация – это побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности» [12, с. 43].

Как можно заметить, в каждом из определений повторяются такие слова, как: побуждение, цель, действие. На основе ключевых слов мы можем определить рабочее понятие мотивации.

Мотивация персонала в организации – это мероприятия, направленные на подсознание человека, когда у него появляется желание эффективно работать и качественно выполнять должностные обязанности.

Так же рассмотрим содержание понятия «стимулирование». «Стимулы — это внешние раздражители, способствующие повышению интенсивности определенных мотивов в действиях человека» [12, с. 45].

«Стимул - вознаграждение, повышение по службе, управленческое воздействие руководителя, страх, ответственность, стремление к самовыражению и многие другие» [11, с. 13].

Таким образом, стимулы — это блага (предметы, ценности и т. п.), которые могут удовлетворить потребности человека при выполнении им определенных действий. Стимулирование - это мера внешней поддержки, благодаря которой осуществляется воздействие на активность человека. Главная задача такого процесса - ускорение управленческих процессов, склонение субъекта к совершению ожидаемого действия, изменение поведения. Стимулирование может быть как позитивным (вознаграждение), так и негативным (угроза применения санкций) [12, с. 87].

Стимулирование - это функция, связанная с процессом активации деятельности людей и трудовых коллективов, обеспечивает работников в повышении результатов своего труда. Эта функция используется для морального и материального поощрения работников в зависимости от качества и количества затраченного труда. Кроме того, эта функция обеспечивает заинтересованность в достижении высокой эффективности работы всего предприятия.

Встает вопрос, в чем же разница между мотивацией и стимулированием? Данные понятия обозначают процессы воздействия на личность человека, благодаря которым программируется его поведение. Но стоит отметить, что мотивация свойственна конкретной личности и является внутренне осознанным побуждением к действию, в то время как стимулирование – является внешним воздействием. Различие является фундаментальным для целого ряда наук, в числе которых – и маркетинг и психология. Стимулирование - простая форма воздействия на человека, например, предоставление скидки клиенту при совершении покупки [1, с. 76].

Мотивация - внутренний процесс, протекающий индивидуально, который не закончится до того момента, пока потребность не будет удовлетворена или её не заменит другой импульс к действию. Стимулирование может быть эффективным для целой группы людей, например, работников предприятия. Дополнительные меры поощрения (отпуска, премии) помогут им работать на благо компании активнее и лучше. Мотивация чаще всего у каждого человека своя, и проявить её достаточно трудно.

Отличие мотивации от стимулирования заключается в следующем [6, с. 142]:

1. Направленность. Мотивация - это внутренняя заинтересованность, свойственная конкретному человеку, стимулирование - внешнее воздействие, направленное на круг субъектов.

2. Содержание. Стимулирование является позитивным или негативным толчком к действию, мотивация может носить только позитивный характер.

3. Существование. Стимулирование используется до того момента, пока оно не отменено, мотивация - до тех пор, пока она не реализована.

4. Цель. Мотивация - удовлетворение внутренней потребности, стимулирование - способ воздействия на человека.

5. Принадлежность. Мотивация свойственна конкретному человеку, работнику, а стимулирование - группе людей, объединенных по единому признаку.

Известный теоретик менеджмента П. Друкер утверждает: «Насколько авторитарной ни являлась бы организация, она должна удовлетворять амбиции и потребности своих членов и делать это по отношению к ним, как к индивидам» [13, с. 45].

С помощью мотивации управление пытается объединить интересы предприятия и сотрудника. То есть компании необходима качественно выполненная работа, а персоналу – достойная зарплата [8, с. 91].

С помощью мотивации сотрудников руководители решают следующие задачи:

• Заинтересовать и привлечь ценные кадры;
• Устранить текучесть кадров;
• Выявить и заслуженно наградить лучших сотрудников;
• Осуществлять контроль за выплатами.

Роль мотивации персонала на любом предприятии достаточно велика. В силах работодателя создать такие условия труда, где работнику захочется работать с полной отдачей. Главное грамотно подойти к разработке и оценке мотивационных методов.

1.2 Виды и методы мотивации персонала

Мотивация делится на внутреннюю и внешнюю, так же существуют и разные виды мотивации. Остановимся на каждом отдельно, рассмотрим внешнюю и внутреннюю мотивацию и попытаемся понять, чем они отличаются [11, с. 54].