Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях ООО "Прайд".pdf

- конфронтация (как желание), активно и индивидуально действующая, для достижения удовлетворения своих интересов в ущерб другим;

- адаптация, которая в противовес соперничеству означает жертвовать своими интересами ради интересов другой стороны;

- уклонение (избегание), которое характеризуется отсутствием как желания корпорации, так и тенденцией к достижению их целей;

- конкуренция - конкурентное взаимодействие, не ориентированное на принудительный ущерб другой стороне;

- компромисс как метод взаимных уступок;

- сотрудничество, когда принимаются решения, которые полностью удовлетворяют интересы обеих сторон [1, c.450].

Важнейшим признаком складывания в группе зрелого морально-психологического климата является формирование в нем определенного стиля отношений [8, с.918].

Разумеется, при разработке набора правил и норм для улучшения уровня отношений нельзя ограничиваться мерами социально-психологического характера. Он также должен активно использовать организационные и управленческие методы, опираясь на значительные достижения ученых и практиков во всем мире в области современного менеджмента.

С точки зрения современной науки управления предотвращение конфликтов - особая тактика в чрезвычайных ситуациях. Более того, появление самой возможности конфликта для современного управления, по-видимому, свидетельствует о неисправности системы управления в результате несоблюдения ее основных норм.

Разработка этих правил и норм обусловлена классикой современного менеджмента. Среди них, прежде всего, американский Фредерик Тейлор (1856-1915) и француз Анри Файоль (1841-1925), который впервые начал рассматривать работу как спонтанный, а не спонтанный процесс, объект структурных исследований , нормирование и материальные стимулы.

К середине XX века. Американский психолог Элтон Майе (1880-1949) экспериментально доказал эффективность материальной и прямой психологической стимуляции рабочих и тем самым заложил основу так называемой доктрины человеческих отношений в науке управления.

Последовательно применяя общий подход во всех формах своей деятельности, современное руководство разработало ряд основных принципов, выполнение которых обеспечивает прочное сотрудничество, солидарность в трудовых коллективах и их высокий потенциал борьбы с конфликтами на организационном и управленческом уровне. Важнейшие из этих принципов состоят в следующем.

Принцип долгосрочных целей предполагает, что цели организации не должны быть кратковременными, но долгосрочными, прочными, рассчитанными на 10-15 лет. Они должны быть направлены на всестороннее развитие производства и производителя, включают в себя модернизацию производства, обучение сотрудников, обеспечение постоянного повышения качества продукции или услуг.

Именно способность менеджера к долгосрочному стратегическому планированию сегодня признана самым ценным качеством современного лидера, от которого в значительной степени зависит стабильность организации, ее способность противостоять конфликтам [29, c.566].

Принцип готовности к риску включает в себя ставку не на послушного работника, который больше всего боится совершить ошибку, а на людей, которые способны к преднамеренному риску, несмотря на растущую вероятность ошибок. Современный менеджер видит свою задачу в создании социальной и психологической атмосферы в группе, которая, позволяя возможность ошибки, в то же время обеспечивает динамичное развитие организации, ее быстрый рост.

Оказывая поддержку сотрудникам, которые умеют рисковать, опытный лидер создает благоприятные условия для использования естественной человеческой потребности в рискованной игре в интересах компании и, таким образом, блокирует возможность ее удовлетворения в ходе рискованных конфликтов [17, с. 56].

Принцип признания новых идей как основной ценности любого бизнеса. В соответствии с этим принципом в фирмах создается климат для поощрения инноваций, который характеризуется свободной, неформальной средой, терпимостью к возможным отказам в любом новом бизнесе.

Внедрение инноваций создает условия для творческой напряженности людей, значительно снижает вероятность возникновения психологических стрессов негативного характера, которые связаны с конфликтными ситуациями.

Принцип эффективности концентрирует внимание менеджеров на том факте, что целью бизнеса все еще не является создание новых идей, а производство качественных товаров и услуг и извлечение этой высокой прибыли. Из этого следует, что любое обсуждение инновационных идей обязательно должно заканчиваться принятием решения о конкретных действиях, если, конечно, эти идеи не касаются общих основ бытия.

Высокая ценность группового решения связана с тем, что он обеспечивает наилучший способ скоординированных действий сотрудников, лучшее раскрытие их потенциала. Единообразные инструкции часто приводят к недоразумениям и поэтому содержат зерно разногласий, наносят вред деловому общению [27, c.58].

Принцип упрощения предполагает систематическое блокирование устойчивой тенденции усложнять производство и другие социальные структуры. Эта тенденция ведет к раздуванию состояний и связей управления, каждая из которых потенциально содержит возможность конфликтов. Реализация этого принципа, как правило, начинается с предложения сотрудникам подумать о проблеме упрощения своей работы, отвечая на следующие вопросы: каковы результаты моей работы? Как мне добраться до них? Что из того, что я делаю, не нужно? Успешные компании обычно имеют простую систему управления, небольшой штат и минимальное количество единиц управления. Принцип упрощения без дополнительных затрат может обеспечить значительное повышение эффективности производства, улучшить психологический климат в организации [24, c.117]. Принцип отбора и обучения эффективного профессионального персонала. Его реализация включает, прежде всего, выбор таких специалистов, которые могут выполнять эту работу.

Кроме того, менеджер должен заботиться о профессиональном росте, улучшении сотрудников, требуя от них постоянного понимания и корректировки, как поставленной цели, так и путей ее достижения.

Общий результат реализации этого принципа заключается в формировании профессиональных сотрудников в фирме, основными особенностями которой являются: редкая нехватка работы, умение работать без внешнего давления, качественное и своевременное выполнение работы, готовность предоставлять дополнительные услуги компании, хорошую работу в отсутствие босса, желание предотвратить конфликт, способствовать укреплению атмосферы сотрудничества.

Принцип сотрудничества суммирует, объединяет в своем содержании все предыдущие установки эффективного антиконфликтного управления. Особое значение на организационном и управленческом уровне - это создание в командах такой среды, которая способствует коммуникации, тесному взаимодействию между сотрудниками.

Это обеспечивается следующими организационными мероприятиями: много дисциплинарная, всесторонняя подготовка персонала, призванная обеспечить, чтобы каждый сотрудник знал не только свою работу, но и то, как осуществляется работа других; создание такой системы распределения работы, при которой реализация одной ее части зависит от эффективности другой, и, следовательно, возникают условия взаимозависимости в деятельности сотрудников; особое стимулирование взаимодействия сотрудников, их вознаграждение за взаимную помощь [19, с. 56].

Именно благодаря таким методам можно избежать конфликта или смягчить его процесс.

Глава 2. АНАЛИЗ ПРАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ООО «Прайд»

2.1 Общая характеристика

Предприятие – это обособленный хозяйствующий субъект, действующий в рыночной экономике, использующий материальные и информационные ресурсы для выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли.

В июне 1999 г. было открыто Общество с ограниченной ответственностью «Прайд». Десять лет понадобилось для формирования данной системы, которая и по настоящее время развивается. Данное предприятие сначала арендовало небольшое помещение в гаражах, в начальной стадии развития было 4 сотрудника и 3 учредителя.

С течением времени, расширялся коллектив, требовалось новое помещение, так как было тесно сотрудникам.

2007г. ООО «Прайд» выкупил несколько офисов в ТЦ Фрегат.

Был произведен ремонт, установка нового оборудования, а также расширение коллектива. На данный момент работают 40 сотрудников, в том числе и руководитель.

ООО «Прайд» Данное общество оказывает бухгалтерские, аудиторские, консультационные услуги крупным и мелким организациям введение и сдачи отчетности. Ведут отчетность у Частных Индивидуальных Предпринимателей (ИП).

Юридический отдел ведет консультации по поводу оформления, заполнения, получения различных документов.

По количественным параметрам ООО «Прайд» является малым предприятием (малый бизнес), т. к. общество не превышает 100 человек.

ООО «Прайд» имеет самостоятельный баланс, свои счета в банковских учреждениях, печать и штампы, бланки со своим наименованием и другие реквизиты.

ООО «Прайд» является экономически самостоятельным. Оно самостоятельно определяет направление своей деятельности, объём и структуру предоставления услуг, осуществляет его планирование и организацию.

В состав данного предприятия входят несколько основных подразделений, которые все подчинены главному руководителю нашей организации:

1). Главный бухгалтер – заместитель по финансовым вопросам -1 чел.

2). Заместитель по общим вопросам – 1 чел.

3). Главный юрист-заместитель по юридическим вопросам – 1 чел.

4). Водители- 6 чел.

5). Системный администратор- 1 чел.

6). Помощник руководителя – секретарь- 1 чел.

7). Основной коллектив (Бухгалтера) – 29 чел.

На предприятии наблюдается высокий уровень текучести кадров. Так, например, в октябре 2013года уволилось 6 человек по собственному желанию и в начале февраля 2015 года уволилось 5 человек. Что указывает на неблагоприятную обстановку в коллективе. Всего в год уволилось 21человек.

Высокий уровень текучести кадров ограничивает возможности предприятия, так как набор новых кадров требует дополнительных затрат ресурсов, например: обучение, время и др., что приводит к снижению эффективности деятельности предприятия.

Таблица 1 - Показатели финансово-хозяйственной деятельности ООО «Прайд» за период 2013-2015 г.

Так как ООО «Прайд» является малым бизнесом, то осуществление организационных функций закреплено за отдельными лицами.

Управляющая функция предприятия выполняется самим менеджером. То есть он осуществляет общее управление предприятием. Директор руководит деятельностью всего персонала, но особое внимание уделяется заместителю директора, главному бухгалтеру. Главный бухгалтер отвечает за решение запланированных экономических и финансовых вопросов. Его компетенция включает в себя решение вопросов оплаты труда, материальных стимулов и социальной защиты работников, вопросы, связанные с совершенствованием организации управления трудом и производством, а также управление бухгалтерской деятельностью.

Управляет хозяйственной и коммерческой деятельностью предприятия, решает вопросы материально-технической поддержки, организации работы по экономическому обслуживанию. Программист разрабатывает программы и внедряет их в различные организации, занимается автоматизацией торговых операций и услуг, а также веб-сервисами, т. Е. Веб-дизайном и т. д.

Зарплата в ООО «Прайд» фиксирована, ее размер определяется в зависимости от квалификации уровень сотрудника, а также степень ответственности и сложность работы. Существуют также методы поощрения сотрудников в виде бонусов, благодарственных писем и т. д.

2.2 Исследование конфликтных ситуаций в ООО «Прайд»

В ходе исследования, которое проводилось в команде в форме вопросников, одна из причин возникновения конфликтных ситуаций, невнимание руководства к персоналу (Приложение).

Другая причина, основанная на «человеческом», субъективном состоянии конфликта, т. Е. Противоречиях, лежит в самих людях, их действиях, действиях и поведении - чисто личных неблагоприятных проявлениях.

К ним относятся тенденция настаивать на своем мнении, категорических суждениях, импульсивности, неспособности слушать и убеждать, склонности обвинять партнера и многие другие отрицательные качества человека.

Например: заместитель директора по работе с его подчиненными действиями строго обязателен, не терпит никакого стиля возражений, выражает необоснованную критику в работе, выполняемой каждым сотрудником. Следует отметить, что сотрудники всех отделов хорошо осведомлены о собственном бизнесе, высококвалифицированные специалисты могут работать, но, тем не менее, заместитель директора не учитывает это.

В этом случае расслоение задач, неспособность или нежелание определять приоритеты и последовательность задач, требование выполнить все одновременно и в то же время срочно, то есть увеличивать и необоснованно требовать - все это имеет отрицательный характер : он раздражает рабочих, вносит негативный климат в подразделения, препятствует желанию работать и не способствует качественной и продуктивной работе рабочих. Кроме того, консультируйтесь с клиентами, обслуживаемыми ООО «Прайд».

В результате вы можете потерять клиента (и не только одного). В ходе исследования ООО «Прайд» обнаружила скрытый конфликт между сотрудниками предприятия из-за их различной национальности. Другой причиной несогласия является отсутствие материальных стимулов для сотрудников, то есть руководитель дает приказ, но не поощряет сверхурочное время, поэтому у сотрудников нет стимула и желания выполнить поставленную задачу, в худшем случай, плюнув на кого-то другого, что приводит к конфликту между сотрудниками.