Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях ООО "Прайд".pdf

«Гордость» - это то, что никто не контролирует, то есть возникающий конфликт регулируется персоналом, а менеджер иногда не объективен. Прежде всего, создаются условия, которые препятствуют возникновению и развитию конфликтных ситуаций.

Руководитель контролирует работу каждого сотрудника и, если окажется, что у человека нет желания работать качественно и эффективно, его увольняют.

Директор не наказывает невиновных, прежде чем что-либо делает, он очень хорошо думает о последствиях, которые могут возникнуть в результате его решений. Но это не всегда возможно, иногда горячо или не задумываясь, несправедливо влияют на сотрудников, хотя сам руководитель виноват. Коллектив строит свои отношения с помощью уступок, которые учитывают не только его собственные интересы, но и интересы других членов коллектива.

Готовность к смягчению напряженной ситуации. Чтобы избежать ошибочного признания враждебной позиции его противнику и нейтрализации или смягчения ситуации, сотрудники используют принцип ясности и доброй воли. Сотрудники ООО «Прайд» учатся управлять своими реакциями, сдерживать негативные эмоции с возникающими разногласиями, но это не всегда работает.

Сотрудники уменьшают негативные эмоции противоположной стороны с помощью таких методов, как:

1) готовность идти на сближение позиций;

2) положительная оценка некоторых действий другой стороны;

3) критическое отношение к себе и балансирующее поведение.

Подводя итог изучению типов, причин и управлению конфликтной ситуацией в ООО «Прайд», можно прийти к следующим выводам: несмотря на все попытки разрешить конфликтные ситуации, они остаются неполными, не хватает:

- адекватности восприятия конфликта, т.е. достаточно точные, не искаженные личными пристрастиями, оценка действий, намерений, как врага, так и их собственных;

- открытость и эффективность коммуникации, готовность к всесторон нему обсуждению проблем, когда участники честно выражают свое понимание происходящего и выход из ситуации конфликта;

- атмосфера взаимного доверия и сотрудничества.

На 01.01.2017 количество сотрудников филиала составило 2154 человек. Из них менеджеры - 200 человек, специалисты - 179, сотрудники - 9, рабочие - 1766 человек.

Таблица 2 - Качественный состав руководителей и специалистов по уровню образования ООО «Прайд»

Обратимся к изучению конфликтов и конфликтных ситуаций, возникающих в этой организации. Наибольшая доля приходится на группу конфликтов между руководящими органами (менеджерами) и подчиненными.

Итак, основными причинами конфликтов в отрасли являются:

1. Недостаточная мотивация. Филиал имеет несовершенную систему мотивации труда. Это создает несправедливое отношение персонала к выполнению своих обязанностей, что приводит к межличностным конфликтам, участниками которых являются лидер и подчиненные. Важно добиться совпадения потребителей людей с потребностями организации, а затем персонал выложит их для удовлетворения этих потребностей, которые не будут обеспечивать никакого принуждения;

2. Нарушение власти лидером, его неправильные действия - очень частая причина конфликта. Подчиненный может думать, что он всегда имеет право высказать свое мнение, в то время как лидер часто полагает, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только по его просьбе и в других случаях неявно делать то, что ему говорят;

3. Различия в способе поведения - эта причина подходит для любого предприятия, на котором работает большое количество людей с различным жизненным опытом, ценностями, образованием, опытом работы и возрастом.

Человек не чувствует личности и немедленно корректируется на то, что он не будет понят другим человеком. Существует барьер в общении, степень взаимопонимания и сотрудничества между людьми;

4. Различия в целях, которые очень часто возникают между заместителями директора, также вызывают конфликт. Руководители подразделений иногда могут уделять больше внимания достижению целей подразделения, чем цели всей организации.

Все причины возникновения конфликтов не могут быть перечислены, поскольку новые конфликты несут в себе новые причины их возникновения.

Однако следует отметить, что ни один из конфликтов нельзя игнорировать. Необходимо изучить все конфликты, возникшие на предприятии, их причины, чтобы предотвратить возникновение новых конфликтов.

Таблица 3 - Частота возникновения конфликтов в зависимости от причин их возникновения в ООО «Прайд»

Таким образом, в дополнение к вышесказанному, причиной конфликтов в отрасли являются неправильный контроль, внедрение инноваций, несовместимость позиции, а также чрезмерная рабочая нагрузка сотрудников, превышающая личные возможности. В общем случае частота возникновения определенных конфликтов, в зависимости от причин их появления в ООО «Прайд», возможна в следующей таблице. Часто ошибка менеджера заключается в том, что он не принимает во внимание, что опасности ждут менеджера не только от эмоционально неустойчивых людей. Они могут быть обусловлены тактикой поведения, особенностями использования власти и т. д. В конце концов, использование власти может быть либо конструктивным, либо препятствовать продуктивной работе. Существует «конкретный управленческий набор», который обусловлен положением менеджера, тот факт, что он обладает полномочиями власти, использование которых, как правило, вызывает эмоциональную напряженность и может вызвать конфликт.

Лидеру необходимо проанализировать свое поведение, возможно, это своеобразно:

- необоснованное использование власти;

- занижение вклада работника;

- навязывая свою точку зрения;

- нежелание признавать свои ошибки или правильность подчиненного;

- подчеркивая свою роль и различия в ситуации;

- высказывание его подозрений подчиненному;

- использование слов - обязательств: «Вы должны постоянно ...»;

- использование тактики «допроса»: «Что вы делаете сейчас?» и т. д.

При анализе причин конфликта, особенно межличностных, следует помнить, что если его причина очевидна, тогда необходимо проанализировать более глубоко, потому что истинные причины могут быть скрыты, а мотивы также могут быть разными. Конфликты, как правило, имеют несколько причин.

ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ООО «ПРАЙД»

3.1 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ

В ходе исследования в ООО «Прайд» мы обнаружили, что основной проблемой конфликтных ситуаций является нездоровый организационный климат, недостаточная мотивация персонала, нерациональное использование ресурсов и невозможность управлять конфликтным процессом, что приводит к повышенной нервозности сотрудников, что сказывается на результаты работы предприятия.

Например: потеря клиентов, недоверие друг к другу, отчуждение членства в коллективе организации в целом, в течение которого снижается производство и рентабельность предприятия.

Чтобы улучшить процесс управления конфликтами в ООО «Прайд», необходимо принять ряд мер, таких как:

1. Нормализация психологического состояния сотрудников. Для этого необходимо иметь психолога, которому будет поручено выявлять, предотвращать и предотвращать конфликты. Психолог будет вести учет конфликтных ситуаций в команде, а также участвовать в подборе персонала и в формировании групп по предметам (темперамент, мышление, личные качества);

2. разработать систему мониторинга конфликтных ситуаций и т. д. Если у предприятия нет возможности ввести новую должность психолога, то необходимо проводить по меньшей мере раз в год психологические тренинги и деловые игры среди сотрудников, в ходе которых конфликтные ситуации будут идентифицированы и устранены или сглажены.

Вовлечение в работу психолога сэкономит время, которое генеральный директор тратит на разрешение конфликтов и концентрируется на решении основных задач организации.

Поскольку отношения между организацией и сотрудниками, а также между менеджерами и подчиненными важны для организационного климата, особое внимание должно быть уделено его улучшению:

- интеграция целей компании и личных целей сотрудников;

- демократическое функционирование предприятия и возможность максимального участия работников в его деятельности;

- справедливость и справедливая политика и практика для сотрудников;

- взаимное доверие, внимание и поддержка на различных уровнях предприятия;

- открытое обсуждение конфликтов и стремление избежать конфронтации;

- признание потребностей и ожиданий сотрудников, их индивидуальных особенностей и различий;

- внимание к условиям труда сотрудников. Чтобы точно узнать, как мы хотели бы улучшить условия труда, и приложить все усилия для решения указанных проблем;

- обеспечение возможности личного развития и карьерного роста;

- чувство приверженности и лояльности к организации, каждый сотрудник должен чувствовать для нее важное и важное значение.

«Снятие с охраны» выявленного неформального лидера. Чтобы сделать это, необходимо отметить трудолюбие и работу неформального лидера, присудив ему сертификат, денежный приз или ценный подарок на общем собрании команды.

Чтобы уменьшить количество конфликтных ситуаций и улучшить их процесс, следует обратить внимание на такие особенности предприятия, как характер структуры власти, организация работы, модели коммуникации, официальные правила и положения.

Правильный стиль руководства и метод управления, основанный на участии и поддержке, также могут быть важны для разрешения конфликтов, что проявляется как проявление чувства уважения и доверия, стимулирование самосовершенствования подчиненных, создание атмосферы сотрудничества.

Лидерство лидерства и стиль лидерства также способствуют приверженности сотрудников организации. Обращайте большое внимание на стимулирование работы и мотивацию сотрудников. Выполнять награды, приуроченные к определенным датам с вручением денежных призов и ценных призов.

Поскольку недостаточно мотивировать сотрудников только с помощью заработной платы, необходимо ввести в предприятие систему нематериальной мотивации сотрудников, ориентированную на удовлетворение их психологических и неэкономических, но также очень важных и значительных потребностей, например, проводить трудовые конкурсы и, к концу года, доставлять поездки в санаторий и присуждать звание «лучший работник года».

Обращайте больше внимания на решение жилищных и домашних проблем сотрудников предприятия. Необходимо правильно распределить ограниченные ресурсы для филиалов, чтобы никто не чувствовал себя лишенным, и что на этой основе у сотрудников разных отраслей нет конфликтов.

Для руководителя предприятия, в частности ООО «Прайд», совершенство вание процесса управления конфликтами также будет состоять в следующем:

1. умение отличать основное от вторичного. Как будто это не так, жизнь показывает, что это довольно сложно. Но если вы регулярно анализируете конфликтные ситуации и мотивы конфликтующих сторон, вы можете найти правильный выход из ситуации;

2. возможность подхода к проблеме с разных точек зрения обусловлена тем, что одно и то же событие можно оценивать по-разному, в зависимости от занимаемой позиции. Поэтому менеджер должен объективно оценивать ситуацию, правильно сравнивать позиции разных сторон;

3. готовность к любым неожиданностям, отсутствие (или сдерживание) предвзятой линии поведения позволяет быстро реорганизовать, своевременно и адекватно реагировать на меняющуюся ситуацию;

4. соблюдение, необходимое для оценки подчиненных и их действий, а также их собственных. Многие ненужные реакции, эмоции и действия исчезнут, если вы научитесь беспристрастно, наблюдать не только подчиненных, но и самих себя. Человек, который умеет объективно оценивать не только свои желания, но и желания своих подчиненных, гораздо легче управлять своим поведением и поведением сотрудников, особенно в критических ситуациях;