Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях ООО "Прайд".pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальностью темы является то, что каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Эта проблема актуальна, прежде всего, потому, что конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества, а так же оказывают непосредственное влияние на развитие организации и процветании предприятия в целом.

Во-первых, работающие в организации люди различны между собой. Собственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются в силу своих индивидуальных особенностей. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом при решении какого-то вопроса. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны.

Во-вторых, большинство конфликтов возникает помимо желания их участников. Это происходит из-за того, что большинство людей не имеет элементарного представления о конфликтах, либо не придает им значения.

В-третьих, руководитель организации согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта и призван разрешать всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. В среднем руководители тратят 20% рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Каждому управленцу необходимо знать о конфликтах, способах поведения при их возникновении, средствах и методах предотвращения и разрешения. Для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из конфликтных ситуаций.

В организациях конфликты могут иметь конструктивные и разрушитель ные начала. Многое зависит от того, как управляется конфликт. Деструктивные последствия возникают, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, он часто остается незамеченным и, следовательно, не находит своего адекватного решения.

Различия кажутся очень незначительными, чтобы побудить участников внести необходимые изменения.

Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность всей работы. Конфликт, который достиг сильного государства, сопровождается, как правило, развитием его участников, стрессом. Это приводит к снижению морали и сплоченности. Сети связи разрушаются. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не имеют достаточной мотивирующей силы. Организация может «расстаться на наших глазах». Конструктивная сторона проявляется, когда конфликта достаточно, чтобы мотивировать людей. Обычно для целей, объективно определяемых характером выполненной работы.

Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. Во время обсуждения различий, которые не могут быть приняты во внимание, но не могут быть объединены в существующей форме, разрабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение ведет к более эффективной работе в организации.

Целью курсовой работы является пути совершенствования процесса управления конфликтами ООО «Прайд».

Задачи курсовой работы:

1) изучить теоретические основы конфликтных ситуаций;

2) провести анализ практики управления конфликтами;

3) разработать рекомендации усовершенствованию процесса управления конфликтами примере ООО «Прайд».

Объектом исследования в курсовой работе выступает бухгалтерская компания ООО «Прайд».

Предметом исследования является управление конфликтами.

В качестве инструментария применялись методы анализа научной и информационной базы, наблюдение, а так же сопоставление полученных данных в теоретические выводы и практические рекомендации.

Исследуемая в курсовой работе проблема достаточно широко представлена работах зарубежных и отечественных исследователей, таких как : Афанасьев В.Г., Ершов А.А., Лазарев В.С., Афанасьев Т.П., Елисеев И.А., Пуденко Т.И., Анцупов А.Я., Шипилов А.И., Коузер Л., Кон И.С., Здравомыслов А.Г. , Запрудский Ю.Г., и др.

Информационной базой курсовой работы являются документы, характеризующие деятельность компании ООО «Прайд» за 2013 - 2015 г., а именно: уставные документы, годовые отчеты по финансово-экономической деятельности, статистические и аналитические данные о результатах отбора персонала, положение «О кадровой политике предприятия», трудовые договора.

Практическая значимость исследования состоит в том, что в зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут конструктивными или деструктивными, что повлияет на возможность будущих конфликтов, устранит причины конфликтов или создаст их, а так же прямым образом отразиться на развитии организации и его успешность.

Структура работы обусловлена целью и задачами исследования и включает в себя: введение, три главы, заключение, 2 рисунка, 3 таблицы, список литературы и приложения.

ГЛАВА 1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ

1.1 ПОНЯТИЕ КОНФЛИКТА И ЕГО ВИДЫ

Конфликт - очень сложный и психологический феномен, успех исследования во многом зависит от качества исходных методологических и теоретических предположений, используемых методов.

Наиболее распространены два подхода к пониманию конфликта. В одном из них конфликт определяется как столкновение, противоречие, оппозиция сторон, мнения, из-за противоположности, несовместимости. При таком подходе конфликты возможны в неживой природе. Понятие «конфликт» и «противоречие» фактически становится сравнимым по объему. Другой подход заключается в понимании конфликта как системы отношений, процесса развития взаимодействия, обусловленного различиями участвующих в нем субъектов (по интересам, ценностям, деятельности). Здесь предполагается, что предметом взаимодействия может быть либо человек, либо люди и группы людей [1, c.99].

Современная точка зрения заключается в том, что в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть желательными. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер.

В некоторых случаях это может мешать удовлетворению потребностей конкретного человека и достижению целей организации в целом. Но в некоторых случаях конфликт помогает выявлять различные точки зрения, предоставляет дополнительную информацию, помогает выявить большое количество альтернатив и проблем.

Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также позволяет людям выражать свои мысли и соображения и тем самым удовлетворять личные потребности в уважении и власти.

Это также может привести к более эффективному осуществлению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения происходит до их фактического исполнения. Таким образом, конфликт понимается как самый острый способ разрешения значительных противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, состоящий в противодействии субъектам конфликта и сопровождающийся позитивными и отрицательными эмоциями [6, c.251].

Если субъекты конфликта выступают против них, но не испытывают негативных эмоций (например, во время обсуждения спортивного единоборства) или, напротив, испытывают негативные эмоции, но внешне не проявляют их, не сопротивляются друг другу, то такие ситуации находятся в конфликте. Оппозиция субъектам конфликта может разворачиваться в трех сферах: общение, поведение, активность. На сегодняшний день представляется необходимым связать все эти практически несвязанные исследования конфликта, которые проводятся в рамках военных наук, истории искусств, математики, педагогики, политологии, юриспруденции, психологии, социологии, философии, экономики и других наук в система. Такая система не будет искусственной сущностью.

Его создание возможно, потому что в основе любого конфликта лежит противоречие, которое играет системную роль как для разных типов конфликтов, так и для разных уровней их изучения. Его создание необходимо, поскольку люди, государственные органы занимаются интегральными реальными конфликтами, а не своими отдельными психологическими, юридическими, философскими, социологическими, экономическими и другими аспектами.

Эти соображения оправдывают необходимость выявления независимой науки - конфликтологии. Объектом его всестороннего изучения являются конфликты в целом, а тема - общая картина их возникновения, развития и завершения [25, c.457].

В социальной психологии существует многомерная классификация конфликтов, в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Конфликт происходит в личной жизни. Он может принимать различные формы. Одной из наиболее распространенных форм является конфликт интересов, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования относительно того, каков должен быть результат его работы.

Внутриличностный конфликт может возникнуть в результате того, что требования к производству не соответствуют личным потребностям или значениям [12, с.78].

Конфликт может быть межличностным. Такой конфликт считается наиболее распространенным. В организациях это проявляется по-разному. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы, капитал или труд, использование оборудования, вакантная должность. Это может также проявляться как столкновение личностей.

Люди с разными чертами характера, взглядов и ценностей иногда просто не могут ладить друг с другом. Также существует конфликт между человеком и группой. Это проявляется как противоречие с ожиданиями или требованиями личности и нормами поведения и работы, которые сложились в группе. Этот конфликт возникает из-за неадекватности стиля руководства, уровня зрелости команды из-за отсутствия компетентности менеджера и компетентности специалистов команды из-за неодобрения группы морального имиджа и характера лидера [12, с. 83]. Межгрупповые конфликты возникают в рамках официальных групп коллектива в рамках неофициальных групп коллектива между официальными и неформальными группами.

Конфликты делятся на конфликты между сверстниками (горизонтальный конфликт); между нижним и высшим по субъектам социальной лестницы (вертикальный конфликт) и смешанным, в которых представлены оба.

Наиболее распространенные конфликты - вертикальные и смешанные.

В зависимости от количества причин выделяются однофакторные, когда одна причина лежит в основе конфликта; многофакторные конфликты, возникающие по двум или нескольким причинам, а также кумулятивные конфликты, когда несколько причин перекрывают друг друга, что приводит к резкому увеличению интенсивности конфликта.

Основываясь на временных параметрах, конфликты делятся на краткосрочные (чаще всего это следствие взаимного недоразумения или ошибок, которые быстро распознаются); затянувшимся (связанным с глубокой моральной и психологической травмой или с объективными трудностями).

Продолжительность конфликта зависит от темы противоречия и характерных черт людей, которые сталкиваются. Долгосрочные конфликты очень опасны, в них конфликтующие стороны консолидируют свое отрицательное состояние. Конфликты отличаются их значением для организации, а также тем, как они решаются. Существуют конструктивные и разрушительные конфликты. Любой конфликт конструктивен по своей природе как инструмент развития. Существуют конфликты, которые происходят без кризисов, но, как правило, очень редко, они типичны для организаций с очень высоким уровнем интеллектуальной и коммуникативной культуры (как корпоративных, так и каждого сотрудника, особенно администрации), а само общество должно быть одинаково высокий уровень развития. Структурные конфликты характеризуются разногласиями, которые затрагивают основные аспекты, проблемы жизни организации и ее членов. Их разрешение приводит организацию к новому высокому и эффективному уровню развития, ведет к улучшению условий труда, технологий и управленческих отношений.

Позитивная роль конфликта заключается в растущем самосознании сторон в конфликте. Конструктивный конфликт во многих случаях формирует и утверждает определенные ценности, объединяет приверженцев, играет роль предохранительного клапана для безопасного и конструктивного выхода эмоций. Разрушительные конфликты приводят к негативным, зачастую разрушительным действиям, которые иногда превращаются в ссорные и другие негативные явления, которые резко снижают эффективность работы группы или организации, создают напряженные отношения в команде, серьезно влияют на нейропсихологическое состояние сотрудников [20 , с.363]

1.2 Причины возникновения конфликтов

Проблема выявления причин конфликтов занимает ключевое место в поиске путей предотвращения и разрешения этих проблем. Без знания движущих сил, стоящих за развитием конфликтов, трудно оказывать на них эффективное регуляторное влияние.