Файл: Выбор стиля руководства в организации (Сущность понятия руководство).pdf

Использование экономических методов позволяет адаптировать процесс управления к каждому конкретному трудовому коллективу, и придать ему гибкости.

Наряду с очевидными преимуществами этого действенного метода, у него есть и недостатки. Интересы сотрудников, которые находятся вне зоны материальных ценностей, чаще всего не удовлетворяются, что ведет к снижению их работоспособности.

Социально-психологические методы опираются на удовлетворение интересов личности и коллектива, на их профессиональные связи и общение, инициируют профессиональную и творческую активность. Социально-психологические методы задействуют те механизмы, которые находятся вне зоны правового регулирования и экономических интересов, а именно, моральные и эмоциональные стимулы, микроклимат коллектива, условия для работы, удовлетворение культурных и духовных потребностей.

Социально-психологические методы применяются для повышения социальной активности коллектива, с их помощью воздействуют на сознание, социально-этические и религиозные интересы сотрудников.

Они позволяют укрепить дисциплину, оптимально подобрать и сформировать коллектив, адаптировать и обучить персонал, обеспечить эффективную коммуникацию.

Условно эти методы можно разделить на две основные группы: социологические и психологические методы. Социологические методы позволяют выявить лидеров, роль каждого сотрудника в коллективе, спланировать социальное развитие коллектива, сформировать традиции. Из социологических методов для сбора полной, достоверной, объективной информации самыми распространенными являются интервью, анкетирование, наблюдение, социальный эксперимент, собеседование, социометрический метод, социальное планирование. Эффективные социологические методы в результате применения раскроют руководству психологический климат в коллективе (благодаря анкетированию), снизят уровень стресса при кардинальных изменениях (после социальных экспериментов), предоставят информацию о качествах сотрудников, обнаружить которые можно лишь в нерабочих ситуациях (с помощью наблюдения), обнародуют деловые и дружеские взаимосвязи в коллективе, а также неформальных лидеров (используя социометрический метод), наладят разнообразные формы взаимоотношений на базе общения людей(при партнерстве).

Психологические методы, обращаясь к внутреннему миру человека, направляют его интеллект и потенциал на решение конкретных задач. Оптимальный психологический микроклимат крайне важен для достижения производственных задач. Руководители, для создания комфортных внешних условий труда, могут применять различные средства и методы. Это может быть и оформление рабочего места сотрудников, мест отдыха, исключение монотонности в работе, разнообразная система мотивации сотрудников, всестороннее развитие каждого члена коллектива, формирование групп (подразделений, отделов, смен) на основе психологического соответствия сотрудников, снижение конфликтов, формирование корпоративной культуры на основе норм поведения, выбор соответствующего стиля руководства и культуры управления.

Главная цель психологических методов - активизация деятельности индивида и повышение уровня удовлетворенности от деятельности в коллективе.

Выбор методов отражает компетентность руководителя. Организаторские способности, знание социально-психологических особенностей людей, умелое использование потенциала сотрудников, оптимальный стиль руководства, все это является залогом успеха руководителя.

В отечественной литературе существует множество определений понятия «стиль руководства». Все они сходны между собой в основных чертах. В общем, его можно рассматривать как способы реализации руководителем поставленных задач, систематически используемых методов по отношению к подчиненным.

Иными словами, это способ, которым руководитель управляет коллективом, и выражается образец его поведения, независимый от конкретных ситуаций.

Стиль руководства определяет не общее поведение руководителя, а не изменные в нем и постоянно проявляющиеся качества в различных ситуациях. Подбор и применение разнообразных методов стилей руководства способствуют повышению результатов и возрастанию удовлетворенности работников от деятельности.

Внешними условиями, формирующими стиль руководства на каждом управленческом уровне, являются: характер коллектива (производственный, научно-исследовательский, творческий и т.д.), специфика поставленных задач (очередные, срочные, регулярные или уникальные), условия выполнения задач (благоприятные, неблагоприятные или экстремальные). Наряду с вышеописанными условиями большую значимость имеет уровень развития коллектива. Индивидуальные особенности руководителя вносят своеобразие в его управленческий стиль, однако всегда можно выявить приверженность к классическим стилям.

Развитие теории стилей руководства началось после Второй мировой войны и связано с немецким психологом Куртом Левиным, работавшим в Америке. В 30-ых годах К. Левин выделил три «классических» стиля руководства – авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный), либеральный (попустительский). Наиважнейшим общим критерием выделения этих стилей стало отношение руководителя к подчиненным и характер принятия управленческих решений.

Авторитарный стиль характеризуется единоначалием руководителя. Его мнение неоспоримо и всегда решающее. Основными используемыми методами являются краткие распоряжения, приказы, запреты без снисхождения, часто сопровождаемые угрозами, четкой речью и неприветливым тоном. Зачастую применяются замечания и выговоры, похвала и недовольство в адрес исполнителей предвзяты, эмоции подчиненных и коллег игнорируются. Руководитель не одобряет инициативу, возражения и советы им не принимаются. В подчинении такого руководителя сотрудники становятся подавленными и пассивными, их работоспособность и эффективность на минимуме, в коллективе отсутствует сотрудничество и нагнетается напряженная атмосфера. Присутствует стабильно высокий уровень текучести кадров из-за недовольства методов руководства.

Тем не менее, такой стиль имеет и свои преимущества. Ввиду того, что руководитель единолично принимает решения, за которые несет ответственность только он, повышается оперативность выработки и принятия решений. Тотальный контроль процессов деятельности со стороны руководителя позволяет ему быть в курсе всех событий и тонкостей работы. Что немало важно в условиях кризиса. Трудовая дисциплина не нарушается коллективом, все осознают, что за любую провинность они будут наказаны.

Авторитарный стиль управления имеет разновидности:

- диктаторский стиль (односторонняя безоговорочная связь от руководителя к подчиненным);

- автократический (высокая степень централизации власти, жесткий регламент поведения сотрудников);

- бюрократический (формализованные отношения между руководителем и подчиненными, все процессы в организации прописаны в распоряжениях, инструкциях, нормативных документах);

- патриархальный (руководитель уподобляется отцу семейства, сотрудники верны, благодарны и подчиняются, чувствуя «отеческую заботу»);

- благосклонный (руководитель использует свою харизму и высокий авторитет, отсутствует регламентирование прав и обязанностей).

К сожалению, довольно большое число современных молодых руководителей выбирают авторитарный стиль, чтобы преувеличить свою роль. Однако эффективность такого стиля будет очень низкой при наличии большого коллектива квалифицированных сотрудников, но может применяться к ограниченному контингенту работников нетворческого психологического типа, к подчиненным с низким уровнем образования и ориентацией на материальное стимулирование, а так же при преобладании рутинных и однообразных задач.

При демократическом (коллегиальном) стиле руководитель делегирует часть полномочий подчиненным. Основной принцип этого стиля – по возможности максимально делегировать полномочия, и приказать, когда это необходимо. Индивидуально он решает преимущественно срочные и сложные задачи, все остальные – коллегиально. Руководитель во взаимоотношениях с коллективом выступает как старший товарищ. При таком стиле подчиненные охотно проявляют активность и инициативу, чувствуя себя партнерами с руководством. Основным методом руководства являются просьбы и поручения, инструктивные указания выдаются в форме предложений. Распоряжения и запреты проводятся на основе дискуссий. Систематически руководитель контролирует работу исполнителей, похвала и порицание высказываются с учетом мнения коллектива. Руководитель справедлив и требователен, одобряет нововведения. В таком психологически комфортном климате коллектив не снижает продуктивность в отсутствии руководителя, так как за результат ответственны все члены коллектива. Позиция руководителя находится внутри группы.

В таком коллективе всегда высокий моральный дух. Однако стоит опасаться предоставления чрезмерной свободы персоналу, чтобы не возобладал анархический стиль.

Демократический стиль тоже имеет подвиды:

- коммуникационный стиль (руководитель затрудняется в принятии решения и на обсуждении с коллективом разбирают вопросы, выражают мнение, однако, последнее слово остается за руководителем);
- консультативный стиль управления (так же как в коммуникационном стиле происходит обсуждение, но решения принимаются совместно совещательно);
- совместное решение (руководитель выдвигает проблему, указывает допустимые рамки решений, сотрудники сами принимают решение, руководитель сохраняет право вето).

Либеральный, или попустительский, стиль характеризуется стандартно-формальным тоном руководителя, отсутствием похвалы и порицаний. Основным методом воздействия на коллектив у пассивного руководителя являются уговоры для выполнения задач. События в коллективе развиваются сами по себе, контроль со стороны руководства либо слабый, либо и вовсе отсутствует. Внутри коллектива руководят неформальные лидеры.

Преимуществ у этого стиля управления нет, а недостатков очень много. В частности, неуправляемость коллектива, панибратство, отсутствие иерархии, все это создает благоприятные условия для гибели организации и вряд ли культивируется сознательно.

Взаимосвязь между стилями руководства и методами управления продемонстрирована в таблице 1.2, где знаки «+» отражают частоту применения руководителем этих методов.

Таблица 1.2

Приверженность классических стилей руководства к различным методам управления

Как видно, авторитарный стиль – предпочитает организационно-правовые (административные) методы, выражающие главенство власти. Либеральный стиль опирается на социально-психологические методы, часто в ущерб правам и ответственности. Наиболее разнообразные вариации использования методов управления прослеживаются у демократического стиля.

Конечно, в чистом виде эти стили в практике не встречаются, стоит отметить основные виды смешанных стилей руководства.

Стиль, в котором руководитель принимает решения в основном самостоятельно, проявляет активность в работе, использует в управлении преимущественно приказания и поручения, строго и регулярно контролирует подчиненных, принято называть директивно-коллегиальным. Руководитель основное внимание уделяет не достижениям, а ошибкам. Очень требователен к подчиненным, отрицательно относится к критике, достаточно выдержан, ориентирован исключительно на поставленные задачи. При отсутствии руководителя коллектив довольно хорошо справляется с работой.

При умеренной активности подчиненных, редком, но строгом контроле коллектива, преобладанию просьб и уговоров, с нередкими приказами в случаях неисполнения просьб совмещаются директивный и пассивный стили. Руководитель полагается на компетентность сотрудников. С заместителями в основном строг и требует беспрекословного подчинения, при этом проявляя тактичность к рабочему персоналу. Решение возникающих в коллективе социальных проблем делегирует своим заместителям. Эффективность в работе незначительно снижается в отсутствии руководителя.

Руководитель, применяющий пассивно-коллегиальный стиль, избегает ответственности. Пассивно выполняет управленческие обязанности, слабо контролирует подчиненных. В работе основными методами являются советы, просьбы, уговоры. Часто идет на поводу у коллектива. Эффективность работы равномерная как при руководителе, так и без него.

Вышеперечисленные традиционные стили управления давно устарели, хотя в некоторых случаях без них обойтись нельзя. Современные методы и стили управления персоналом основаны на индивидуальности каждого сотрудника, на его интеллектуальности и работоспособности.

Ориентированность различных стилей на цель отражена в «управленческой решетке Блэйка и Мутона»^[2] на рисунке 1.1 и представляет собой сетку поведения, образованную пересечениями двух основных руководящих задач: на горизонтальной оси – ориентирование на производство, а по вертикали – на управление коллективом.

Рисунок 1.1

Рис. 1.1Сетка поведения Блейка-Мутона.

Точка 1.1 (примитивное руководство) — приложение минимальных усилий для решения задач менеджмента, нет давления на сотрудников и заботы о них. Низкая результативность.