Файл: Выбор стиля руководства в организации (Сущность понятия руководство).pdf

Кандидаты, не прошедшие очередной этап, далее не допускаются. Сложность прохожденияпоследних двух этапов заключается в том, что эти этапы занимают около 6 часов.

Несмотря на всю сложность собеседования для сотрудника, для компании эта схема является гарантом отбора грамотных специалистов с необходимым набором компетенций.На этом политика управления человеческими ресурсами не заканчивается.Этап развития персонала в компании «Марс» является, пожалуй, фундаментальным и не прекращается на протяжении всего периода сотрудничества с работником. В компании принято считать, что обучая и развивая потенциал сотрудников,повышается и конкурентоспособность компании. Традиционно обучение проходит в формате тренингов, но не редкими становятся и коуч-сессии, которые финансирует сама компания. При этом в процессеобучения и повышения уровня знаний результат не так важен, как сам процесс и полученные навыки.

2.2.Эмпирические исследования стиля руководства компании «Марс» и организационно-психологического климата

После изучения и анализа научно-методической литературы по данной тематике, было проведено анкетирование по выявлению преобладающего стиля руководства и психологического климата. Используя методику В.П. Захарова и А.Л. Журавлева по определению стиля руководства были получены результаты, отраженные в диаграмме на рисунке 2.1. «Данная методика была разработана В.П. Захаровым на основе опросника А.Л. Журавлева. Основу данной мелодики составляют 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя»^[12], которые проявляются при авторитарном, коллегиальном или попустительском стилях.

Рисунок 2.1

Преобладание стиля руководства в компании «Марс» в процентном соотношении

На диаграмме мы видим преобладание демократического стиля руководства (59%), который означает, что руководство на всех уровнях сотрудничает с подчиненными.Проявления авторитарного стиля прослеживаются не так явно, а лишь на 37% по мнению опрошенных. Явления присущие попустительскому стилю составили всего 4%.О преимуществе демократического стиля свидетельствует также и разнообразная нематериальная мотивационная программа для сотрудников. Руководитель при решении вопросов личного характера подчиненных придерживается компромиссных решений, проводит переговоры. В коллективе стабильный высокий уровень доверия между членами всей компании. Одобряется реализация личных и профессиональных интересов сотрудников, что обеспечивает реальную поддержку целей компании. Непрерывное обучение и регулярное повышение квалификации подчиненных не только поощряется руководством, но и часто организовывается для всех сотрудников. Руководство компании признает способности сотрудников, и при необходимости перенаправляет на соответствующие способностям задачи. Сотрудники компании хорошо осведомлены не только о стоящих перед ними задачами, но и об общей ситуации в компании. Информация доносится до них непосредственно от руководителей. Многосторонние коммуникационные и информационные связи, присутствующие в компании, развивают межличностные отношения и облегчают компетентное выполнение задач. Контроль осуществляется по результату работы, и часто пропагандируют самоконтроль подчиненных. Руководитель компании не просто формальный начальник для подчиненных, но и эксперт, и авторитет для большинства сотрудников.

Сотрудники отмечают такие черты руководителя как открытость, доверие к подчиненным, наблюдательность без вмешательства в исполнение текущих задач, стремление вовлекать коллектив в процесс принятия решений, умение находить общий язык с каждым членом компании. Руководитель компании оптимально сочетает в себе новаторские качества, традиции и верность прописным инструкциям. Руководители компании не выделяют фаворитов, но поощряют и способствуют желанию сотрудников совершенствоваться и продвигаться по карьерной лестнице.

Сотрудники также отмечают наиболее значимые факторы, влияющие на развитие каждого члена коллектива в отдельности и всю компанию в целом – культуру организации, «в которой приветствуется самостоятельное мышление и независимые мнения», и демократический стиль руководства. Так же отмечают готовность руководства компании предоставлять возможность сотрудникам менять позиции. Несмотря на дороговизну этого подхода для организации, руководство предпочитает развивать сотрудниковне только в рамках своей специализации до какого-то предела, принося пользу компании, но и каждые 2-3 года передвигать из одной позиции в другую и значительно менять область деятельности, познаваяновые грани общего дела. Это дает возможность каждому желающему сотруднику попробовать себя в разных направлениях, расширяет кругозор, повышает уровень знаний и навыков для дальнейшего успеха в карьере, способствует принятию более осознанных и взвешенных решений.

На «Марсе» даже в тех глобальных решениях, за которые отвечает ряд директоров, специально выделенных на эту программу, могут участвовать сотрудники любого уровня, обладая возможностью получить знания о том, как руководство принимает эти решения и, в то же время, принести пользу со своей стороны». Ключевой особенностью также выделяют веру руководителей в своих сотрудников. «Марс» верит в способности своих сотрудников и обеспечивает их поддержкой, необходимой для реализации любых задач».

Компания «Марс» является сторонницей концепции открытого офиса, подразумевающей отсутствие перегородок между отделами и неформальное обращение как к коллегам, так и к руководству любого звена. У каждого сотрудника всегда есть возможность подойти к коллеге и задать интересующий вопрос, а это очень значимо для сотрудников, так как в компании есть очень талантливые личности, у которых следует учиться все время.

Таким образом, можно сделать вывод, что руководство компании «Марс» в управленческой деятельности успешно применяет методы и способы взаимодействия присущие демократическому стилю, однако и доля авторитарного стиля присутствует.

Для анализа психологического климата, являющегося показателем воздействия руководства на коллектив, было проведено анкетирование по экспресс-методике А.С. Михайлюк и Л.Ю. Шарыто.^[13] Полученные обобщенные результаты отражены на диаграмме на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2

Психологический климат в коллективе компании «Марс»

Как видно по диаграмме, большая часть коллектива оценивает психологический климат как благоприятный (61%) и очень благоприятный (29%), 9% опрошенных в целом все устраивает и лишь 2% по результатам анкетирования недовольны атмосферой на работе.

Сотрудники, оценившие психологический климат как благоприятный, поясняют, что атмосфера, которая царит в коллективе с одной стороны, выражает глубокий профессионализм и преданность делу, а с другой стороны, это доступная каждому возможность выразиться. А «также получить поддержку в своих начинаниях, если ты по-настоящему готов их довести до конца и сделать лучшее, на что ты способен».

Огромным плюсом компании считают и возможность выбора деятельности: «можно совмещать несколько разных ролей, находясь на одной позиции, можно предлагать свои идеи и затем воплощать их в жизнь. Конечно, есть задачи, которые просто нужно выполнять, но даже в рамках этих задач ты имеешь возможность самостоятельно выбирать лучшие решения. Кроме того, здесь очень правильная обстановка с точки зрения коллектива. Значительного результата никогда не добиться в одиночку, это всегда делается командными усилиями».

В тех отделах, где по результатам исследования получились высокие оценки удовлетворенностью микроклиматом в организации, можно отметить, что движущие мотивы в трудовой деятельности базируются на удовлетворении потребностей высших уровней по пирамиде А.Маслоу. Из этого наблюдения можно сделать вывод, что базовые потребности сотрудников удовлетворены в полной мере. Как известно, без удовлетворения жизненно необходимых нужд, человек не стремиться удовлетворять потребности высших уровней. Понимание мотивации в конкретном коллективе является рычагом воздействия на человека. В исследуемом коллективе решающую роль в мотивации играет возможность самовыражения, удовлетворенность деятельностью и результатами труда. Сотрудники отмечают и такие мотивы как хороший коллектив, грамотного руководителя, достойную заработную плату, признание, информированность, самостоятельность, возможность принимать участие в принятии решений, рабочую обстановку и другое.

Резюмируя полученную информацию в ходе исследования и наблюдения можно утверждать что, совокупность усилий руководства по взаимодействию с существующими и потенциальными сотрудниками, делает компанию «Марс» привлекательным местом работы, в которой сотрудники намерены трудиться продолжительное время. Учитывая то, что в современных рыночных условиях уже работодатель активно борется за профессиональных сотрудников, лучших в своем деле, политика компании «Марс» в сфере человеческих ресурсов и HR-брендинга создала привлекательнейший имидж компании как работодателя. Теперь лучшие профессионалы и перспективные молодые специалисты, зная о вакансиях в компании «Марс», сами стремятся попасть в компанию и достойно пройти все этапы трудоустройства.

В 2016 году компания «Марс» получила награду премии «HR-бренд 2016», она вручается лучшим работодателям России по итогам года. Компания «Марс» также «была удостоена награды II степени в номинации «Мир» за успешную реализацию программы в области социальной ответственности «Посланники компании Марс» (MarsAmbassadorProgram, MAP). Компания также получила специальный приз в номинации «Старт карьеры» благодаря своему подходу к работе со студентами и молодыми специалистами.»^[14]Премия HR-бренд является независимой ежегодной премией за наиболее успешную работу над имиджем и репутацией компании как работодателя. Это признание успеха компании в бизнес среде, а так же среди экспертов и коллег, клиентов и соискателей.

3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

3.1. Предложения по совершенствованию стиля руководства

Эмпирические исследования и наблюдение по выявлению стиля руководства и его влияния на организационное поведение сотрудников в компании «Марс» отражают достаточной высокий уровень удовлетворенности сотрудников преобладающим демократическим стилем руководства. Несколько реже прослеживаются признаки и методы присущие авторитарному стилю руководства, но сотрудники считают их весьма своевременными и уместными в каждом конкретном случае. В тех отделах, где линейные руководители поддерживают управленческую политику высшего руководства, преобладает благоприятная трудовая атмосфера, сотрудники как команда нацелены на общий результат, коллектив поддерживает своего руководителя и не оспаривает его решений. Однако исследование выявило и незначительный уровень неудовлетворенности политикой руководства некоторых сотрудников. Это объясняется привнесением каждого линейного руководителя своих особенных ноток в управленческую деятельность.

Предлагаемые рекомендации по совершенствованию стиля руководства будут полезны молодым специалистам при карьерном росте, а также действующим руководителям, в чьих отделах были зафиксированы неблагоприятные настроения среди сотрудников.

В связи с тем, что стиль руководства проявляется преимущественно в моменты контактирования с подчиненными,обозначим наиважнейшие составляющие успешного взаимодействия руководителя с подчиненным.

Одним из основополагающих элементов является искренность. Искреннее поддержание целей и ценностей компании, подкрепление озвученных мыслей действиями, воплощающими ценности организации, вера в ценности компании не только формально, но и в глубине души. Руководитель должен увлекать своими убеждениями, желаниями, а при его неискренности невозможно «заразить» коллектив. Так же действия и поступки должны быть выражением ценностей организации на практике. Недостаточно только увлеченно пропагандировать идеи, воздействие слов гораздо слабее, чем наглядный пример. Сотрудники должны видеть в руководителе образец той культуры, которая присуща компании.

Еще одним немаловажным элементом является решительность. Руководители ежедневно в своей работе должны принимать решения, и те из них кто страдает нерешительностью, не смогут создать крепкий и успешный коллектив, организовать функционирующую команду из сотрудников. Зачастую, при принятии решений, руководители не обладают полным количеством информации и знаний по всем вопросам, и тогда важна решительность, опыт и интуиция. Неоптимальные решения, принимаемые руководителем лучше, чем отсутствие решений.Ведь при повторении ситуации в будущем, уже по прошлому опыту можно будет принять более верное решение. Решительность так же играет большую роль при делегировании полномочий. Чтобы организовать команду успешных сотрудников, руководителю нужно отстраниться и передать возможность самостоятельно решать большинство вопросов сотрудникам. Это развивает сотрудников, дает возможность применить свой интеллект, творческий подход и проявить нестандартное мышление. Руководитель должен не только поверить в своих подчиненных, но и обозначить сотрудникам какие решения они могут принимать сами и нести за них ответственность, а в случае их ошибки взять ответственность на себя. Руководителю следует преодолеть стремление вникать во все детали и контролировать подчиненных. Это не только развивает сотрудников, но и укрепляет авторитет руководителя.