Файл: Выбор стиля руководства в организации (Сущность понятия руководство).pdf

Точка 9.1 (авторитарный стиль - управление по задачам) — с сотрудниками обращаются, как с исполнительными механизмами, можно добиться высокой эффективности, но ущемляются права людей.

Точка 1.9 (клубное управление) — господствует дружеская атмосфера, особое внимание нуждам персонала, но пренебрегают решением задач. Спокойный трудовой темп.

Точка 5.5 (управление по среднему пути или «манипулятор») — достигается компромисс производственных нужд и интересов сотрудников, средняя производительность труда.

Точка 9.9 (демократический стиль - командное управление) — идеальный стиль. Выполнение производственных задач обеспечивается усилиями всего коллектива. Высоко развита система мотивации.

Эффективность стиля управления можно оценивать не только по воздействию на прибыль и издержки. В настоящее время стало очевидно, что критерием эффективности современной организации является и управление организационным поведением ее сотрудников.

По мнению Э.Мэйо и Ч. Барнарда и ряда других представителей научных управленческих кругов, которые акцентировали внимание на человеческом, социальном факторе в организации, именно эти факторы имеют главное влияние на повышение производительности труда работников.

1.3.Сущность понятия организационное поведение сотрудников

Существуют различные точки зрения к определению понятия организационное поведение. С точки зрения отечественного автора Ю.Д. Красовского «организационное поведение – это поведение работников вовлеченных в определенные управленческие процессы, имеющее свои циклы, ритмы, темпы, структуру отношений и требований».^[3] А.М.Смолкина описывает «организационное поведение – как поведение человека в организации, в результате которого устанавливаются, обеспечиваются определенные организационные связи».^[4] И наконец, американский автор Джон. В. Ньюстром считает, что «это изучение поведения людей в организации и практическое использование полученных знаний».^[5]

Все представленные понятия означают, что сущностью организационного поведения является поведение людей в условиях совместной деятельности, которое должно быть ориентировано на эффективный результат. Успешно управлять организационным поведением возможно обладая знаниями факторов, оказывающих влияние на поведение сотрудников в организации в типичных для ее сферы деятельности ситуациях.

Выделяют два основных фактора, влияющие на поведение сотрудников: личностные и организационные. Личностные факторы – созвучие личностных норм с нормами компании, гибкость или устойчивость к изменениям. Если ценности сотрудника близки принятым и одобряемым в организации нормам и ценностям, то адаптация и работа в организации приносят преимущественно позитивные эмоции. Если же нормы и ценности значительно отличаются, то при достаточно гибкой когнитивной картине мира, он примет нормы организации и адаптируется, а при жесткой когнитивной структуре наилучшим выходом для обеих сторон будет окончание совместной деятельности.

Принято выделять следующие модели организационного поведения человека:

Дисциплинированный сотрудник - он предан организации, принимает ценности, традиции и нормы поведения. Сотрудник будет функционировать в коллективе согласно прописных и неформальных правил, стараясь не противоречить традициям, устоям и нормам, а так же интересам организации. Результативность таких сотрудников зависит как от их личностных особенностей и способностей, как и от грамотного определения его функций и обязанностей в организации.

Сотрудник-приспособленец не разделяет ценностей организации, но старается все делать правильно и может долго быть не выявленным. Приспособленцы это наиболее часто встречающийся тип сотрудников в коллективе любой организации. При всей своей исполнительности надежным членом коллектива его нельзя считать. Как только ему поступит заманчивое предложение соответствующее его личным интересам, такой тип сотрудников, не раздумывая, покинет организацию или нанесет урон интересам организации. Продажа корпоративной и секретной информации конкурентам осуществляется именно этим типом подчиненных.

Сотрудник, разделяющий цели организации, но неприемлющий традиции и нормы поведения, называется оригиналом.При взаимодействии с таким типом сотрудников у руководителя может возникнуть множество трудностей. Если руководитель сможет проявить лояльность в некоторых моментах с такими сотрудниками, то они могут стать очень продуктивными и полезными для организации. В большей мере это касается творческих личностей, продуктивнее работающих в чуть более свободной обстановке.

Существует и четвертый тип поведения, когда сотрудник не принимает ни нормы поведения, ни ценности организации. Это бунтарь, который является частым провокатором конфликтов. Этот тип сотрудников доставляет множество проблем и руководителю и коллегам, однако и среди их числа встречаются отличные работники и талантливые люди. Часто именно бунтари провоцируют организацию к изменениям, важно только найти к ним подход.

1.4.Корпоративная культура организации как элемент организационного поведения

Достаточно очевидно, что организационная культура оказывает разностороннее влияние на формирование и управление организационным поведением. М.Армстронг дал наиболее точное, на мой взгляд, определение организационной культуре: «Корпоративная культура – это совокупность убеждений, отношений, норм и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они могут не быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействия людей, и в значительной мере влияют на ход выполнения работы».^[6]Из отечественных авторов я опираюсь на точку зрения В.Н. Воронина: «организационная культура представляет собой организационно-психологическую среду жизнедеятельности сотрудников организации. Она проявляется на уровне отдельной личности, группы и организации в целом в виде норм, ценностей, в структуре мотивации и в стандартах поведения, в стиле управления, в структуре организации и в организационно-управленческих процедурах и, в свою очередь, влияет на эффективность деятельности сотрудников и организации в целом, на превалирующие отношения сотрудников к организации, к результатам деятельности и коллегам, а так же на уровень развития групповых отношений. Организационная культура – это сложившийся годами стиль деятельности, отношений и атмосфера организации, закрепленные в стандартах работы, ценностях и целях, которые преследуются сотрудниками, в формах поведения работников, в стиле отношений. Во взаимных ожиданиях рядовых сотрудников и администрации».^[7]

В общем можно сказать, что организационная культура является своего рода осью, вокруг которойфункционирует организация. Под влияние организационной культуры попадают все аспекты существования организации, от процессов принятия решений до взаимодействия сотрудников в коллективе. Можно выделить ряд функций организационной культуры:

- она формирует единый образ организации, который отличает ее от конкурентов;

- она создает внутреннюю атмосферу в организации, чувство единства всех ее сотрудников.

- благоприятная организационная культура вселяет в сотрудников уверенность в себе и в своем будущем, что способствует эффективной деятельности организации в целом.

- она повышаетвовлеченность сотрудников в жизнь компании и усиливает уровень преданности к организации. Это проявляется в гордости сотрудников за деятельность организации и удовлетворениеих от причастности к ней.

- организационная культурадемонстрирует поведенческие стандарты, нормы взаимоотношений с коллегами, повышает систему социальной стабильности в организации, обозначает требования взаимодействия. Такая база помогает сотрудникам облегчить пребывание в организации, создавая своего рода стереотипы и примеры поведения.

Ценность организационной культуры заключается в том, что она соединяет сотрудников в единый коллективи порождает согласованность в их действиях. Можно сказать, что эффективная организационная культураявляется направляющей для определения правильного поведения сотрудников, необходимого для принятия их в компании.

Основными элементами организационной культуры являются:

- политика или философия организации, т.е. идейные принципы, определяющие отношение к окружающей среде, посредникам и клиентам, сотрудникам и соискателям.

- ценности, единая миссия для всех членов организации. К ее реализации стремиться вся организация на всех уровнях.

- стандарты и образцы, регламентирующие поведение в группах.

- правила поведения, порядок и ограничения принятые в организации.

- поведенческие стереотипы, ритуалы свойственные определенным ситуациям, обычаи, сленг.

- микроклимат коллектива.

- опыт поколений, это действия, методы и приемы достижения результатов, передаваемые от старших поколений сотрудников к молодым членам организации, не оформленные документально.

К.Левин описал теорию поля, согласно которой, «наблюдаемое в данный момент времени поведение работника есть функция поля, где оно проявляется. Поле образуется взаимозависимыми факторами, основные из которых - личность и внешняя среда».^[8] Главный выводэтой теории заключается в том, что меняя условия внешней среды, можно контролировать поведение работника и направлять его в сторону достижения поставленных целей.

Формирование в рамках организационной культуры философии организации, желаемых ценностей, определенных установок и регламентированных правил позволяет прогнозировать и стимулировать предпочтительное поведение сотрудников.

Отмечая факторы, влияющие на поддержание организационной культуры, стоит отметить отбор персонала, адаптация работников в организации, управленческую деятельность руководителя.

Отбор персонала. Организация пополняет штат за счет новых сотрудников, которые часто приходят из компаний с другой организационной культурой. Неосознанно новые сотрудники привносят прошлые образцы поведения, традиции и устои другой организационной культуры, тем самым нарушая стабильность культуры данной организации. Процесс отбора персонала, критерии исполнения задач, система мотивации, обучение персонала, карьерный рост, продвижение и ротация кадров обеспечивают соответствие новых сотрудниковданнойорганизационной культуре и дополнение ее. Важная цель процедуры подбора персонала – нанять людей, с определенными компетенциями, способных успешно трудиться в рамках данной организации и ее коллектива. Часто на какую-либо свободную должность претендует сразу несколько кандидатов. Предпочтение отдается тем, кто наиболее созвучен с организационной культуройданной организации. Синхронно с процедурой отбора сотрудников происходит знакомство кандидата с организацией. Если кандидат осознает, что его ценности и нормы слишком различны с принятыми в данной компании, вероятнее всего он сам откажется от претензий на эту должность. Таким образом, подбираются соответствующие сотрудники и отклоняются претенденты, невписывающиеся в организационную культуру организации.

Адаптация. Насколько бы тщательно не проходил отбор персонала, найти сотрудников, идеально соответствующих требованиям новой организационной культуре невозможно. Важная задача этапа адаптации - социализация (еще ее называют «внедрение сотрудника в организацию»). Выделяют несколько ступеней этого процесса:

-предварительная стадия, знакомство кандидатас организацией до поступления на работу (есть вероятность некоторой идеализациипредставления о компании);

-непосредственно работа в организации и сравнение ее с ожидаемым образом (возможно разочарование при надуманном идеальном образе);

-приспособление к различиям идеального образа и реальной обстановки (сотрудник осознает, что абсолютный идеал нереален, и можно работать в этой организации).

Процесс адаптации – позитивный или негативный – напрямую влияет на деятельность сотрудника, на его производительность, на вовлеченность в организацию и желание в ней трудиться.

Деятельность руководства. Как правило, именно руководители оказывают наибольшее влияние на поддержание организационной культуры. Неукоснительное следование основным нормам и ценностям, провозглашенным в организации, и постоянное заявление основ организационной культуры руководителем в публичных выступлениях благотворно воздействует на организационное поведение сотрудников.