Файл: Выбор стиля руководства в организации (Сущность понятия руководство).pdf

Ключевым элементом успешного стиля руководства является и концентрация. Невозможно охватить все, важно уметь концентрировать внимание и усилия на приоритетных задачах. А для этого нужно опять-таки принять решение о том, что важно, а что стоит исключить. Несоблюдение сроков, невыполнение договоренностей у продуктивных личностей редкое явление. Руководитель должен не только сам управлять своим временем, но и сотрудникам определить приоритетность задач.

Руководитель-лидер принимает активное личное участие во всех делах компании. Он не может позволить себе отдалиться, самоустраниться и не вникать в происходящее. Создание долгосрочных, конструктивных, полноценных взаимоотношений с сотрудниками требует от руководителя затрат собственного времени. Их невозможно построить приказами и распоряжениями, тут необходимо личное присутствие и позитивный контакт. Доступный для сотрудников руководитель в курсе всех актуальных событий, проектов и проблем, что позволяет ему направлять деятельность при необходимости в нужном направлении. Отдалившись от коллектива, руководитель теряет неформальную поддержку сотрудников и возводит стену между ним и коллективом.

Сочетание жесткости и мягкости в управлении подчиненными является еще одним элементом успешного стиля руководства. Проявление жесткости при определении высоких результатов выполнения задач, и мягкость в обратной связи, наставничестве и поддержке сотрудников бесценное умение для руководителей.

Поддержание и поощрение стабильных разносторонних коммуникаций в организации обеспечивает стабильность и процветание организации. Успешному руководителю необходимо выстраивать общение не только по горизонтали, но и по вертикали, индивидуально и в группе, формально и неформально. Важно также побуждать сотрудников без опасений выражать свои чувства, мысли, мнения и позволять им высказываться на совещаниях, неформальных собраниях.

Выше перечисленные элементы успешного стиля руководства обязательно должны подкрепляться особенным настроем руководства – «всегда вперед». Это касается и личного развития руководителя, и упорной работы каждого сотрудника, и деятельности организации. В современном меняющемся мире непозволительно останавливаться на достигнутых показателях. Руководитель, который не боится рисковать, пробовать новые решения, привносить что-то свежее в организацию, пусть и затрачивает дополнительные усилия, но и подпитывает новой энергией и стимулирует к движению вперед сотрудников, и всю организацию в целом.

Разумеется, в компании «Марс» возникают проблемы, но тот стиль руководства, та политика в области управления персоналом, создали в компании такой благоприятный микроклимат, что зная основы управления, природу человеческих трудовых взаимоотношений, применяя коучинговые инструменты, стать идеальным руководителем можно каждому желающему управленцу.

3.2. Предложения по совершенствованию социальных программ, реализуемых в компании «Марс»

Если говорить о предложениях для компании в целом, то исходя из собранной и обработанной в ходе исследования информации, можно отметить разнообразие методов развития профессионализма сотрудников. Однако, не все сотрудники стремятся к карьерному росту. Для тех, кому карьерный рост не важен, нужно разработать программу, включающую творческое и духовное развитие. Это могут быть:

- семейные маршруты выходного дня. Организованная поездка по ближайшим достопримечательностям семьями, не только позволит сотрудникам в неформальной обстановке познакомиться, но и зарядит новыми эмоциями и впечатлениями.

- спортивные выходные. В свободные от работы дни можно проводить спортивные турниры, соревнования и игры. Это провоцирует сотрудников следить за своей физической формой, а так же развивает азарт, который потом проявляется и на работе.

- предоставление билетов в театры и на развлекательные мероприятия. Зачастую сотрудники с удовольствием посетили бы театр или концерт, но домашние заботы подавляют это желание. Выдаваемые в качестве бонуса билеты на сотрудника и его сопровождающего восполнят потребность в культурном отдыхе и станут прекрасной темой обсуждения, вытеснив слухи на работе, которые присущи любому коллективу.

- абонементы в спортивные клубы. Для современных молодых сотрудников важно выглядеть подтянутыми и вести здоровый образ жизни. Заключив договор с рядом расположенным спортивным центром, или организовав спортивный зал на территории завода, большинство сотрудников с успехом пользовались бы его услугами. Близость к работе позволяет не тратить дополнительно время на дорогу,чтобы позаниматься.

- проведение творческих вечеров. Все сотрудники компании «Марс» необычные и уникальные люди. У многих хорошо развиты творческие способности и таланты. Проявить себя на рабочем месте не у всех есть возможность. Проведение подобных вечеров позволяет лучше узнать сотрудников, раскрыть их потенциал, творческое мышление, что, несомненно, будет востребовано на работе при решении нестандартных задач.

Резюмируя, можно утверждать, что нынешнее высокое положение компании напрямую зависит от персонала компании. В компании работают профессионалы своего дела, увлеченные и инициативные люди. На данный момент социальная политика компании включает в себя:

- медицинскую страховку на работника и его семью;

- материальную помощь и компенсации;

- полный социальный пакет;

- развитие профессионализма персонала, независимо от занимаемой должности;

- привлечение перспективной молодежи;

- сформированную корпоративную культуру.

Позиционируя себя как семейная компания, в социальной политике практически нет этому подтверждения. Недостаточно развиты такие направления внутрикорпоративной социальной политики как:

- рекреация и оздоровление работников, включая их семей;

- реализация спортивных программ;

- поддержка пенсионеров и ветеранов;

- реализация программ для детей сотрудников;

- помощь в приобретении жилья.

Приоритеты компании в области социальной политики направлены на качественное развитие и воспроизводство рабочей силы. Высвободив дополнительные усилия на реализацию недоразвитых направлений социальной политики, руководство сплотит коллектив, обеспечит возможность рекреации, придаст стабильности семейным устоям, повысит качество жизни работников, расположит сотрудников для эффективного и долгосрочного сотрудничества.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Большую часть своей сознательной жизни люди проводят на работе и вынуждены взаимодействовать с другими ее сотрудниками, разделять правила и идеи коллектива, проживать жизнь организации. В таких долгосрочных отношениях каждый человек заинтересованв защите своих прав в организации, развитии своих возможностей и перспектив, достойных условиях существования в организации, здоровом психологическом климате. От этих нюансов зависит успешность его взаимодействия с коллективом и удовлетворенность им своей работой. Многие моменты, регулирующие трудовую деятельность.прописаны в трудовом законодательстве и иных нормативных документах, однако есть и достаточно аспектов, которые остаются на усмотрение работодателей. Именно такие аспекты играют важнейшую психологическую роль в удовлетворенности коллектива.

Как следует из проанализированной литературы, система методов и способы воздействия руководителя на подчиненных называется стилем руководства. Именно стиль руководства признается важнейшим фактором эффективной работы организации, разносторонней реализации потенциальных возможностей сотрудников и коллектива. Большинство исследователей придерживаются трех классических стилей руководства, дополняя их смешанными видами.

Авторитарный стиль руководства характеризуется доминированием руководителя и централизацией власти. Руководитель игнорирует интересы людей, в общении позволяет резкость и грубость. Этот стиль руководства подавляет морально-психологическую атмосферу, отрицательно сказывается на микроклимате организации, ведет к снижению инициативности и ответственности у сотрудников.

Демократический или коллегиальный стиль управления одобряет распределение полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и подчиненными. Руководителю интересно мнение коллектива по важным производственным вопросам, одобряютсяколлегиальные решения. Общение с подчиненными выстраивается в дружелюбном и располагающем тоне. При таком руководстве преобладает благоприятный психологический климат в организации, соблюдаются интересы подчиненных. 

Либеральный или попустительский стиль руководства определяет руководителя как человека «плывущего по течению», не имеющего желания принимать решения самостоятельно. Такой руководитель старается не рисковать, пытаетсяпереложить с себя ответственность. Если такой стиль применять не в творческом коллективе, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью, то управление в таком стиле ведет к хаосу в организации и последующему ее краху. 

Не смотря на наличие минусов в каждом стиле, не стоит их делить на «плохие» или «хорошие».  Различные ситуации, разнообразные виды деятельности, психо-физическиеособенности подчиненных, сроки и сложности задач, и др. факторы обусловливают выбор того или иного стиля или же сочетания стилей руководства. Как показало исследование по изучению стиля руководства организации в компании «Марс», чтобы работа руководителя оценивалась успешно те только по производственным показателям, но и по качеству взаимоотношений в трудовом коллективе, необходимоприсутствие каждого из трех стилей руководства.  

В современном мире не стоит недооценивать человеческие ресурсы организации. Профессионализм и ценные навыки, присущие сотрудникам легко подавить неграмотным руководством, но если к таким сотрудникам найти индивидуальный подход, они принесут неоценимую пользу той организации, где их поймут и помогут раскрыть их потенциал. На мой взгляд, компания «Марс»в лице руководящего состава в полной мере справляется с такой сложной задачей. Об этом свидетельствуют различного рода премии и награды, и довольные сотрудники, которые спешат на свои рабочие места и не задумываются о смене организации даже в далеком будущем.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Адизес И.К. Идеальный руководитель.-М.: Альпина Паблишер, 2015.
2. Антонов В., Серебрякова Г. Организационные изменения.//Маркетинг.-2016.
3. Беляева Ю. Имидж работодателя// Маркетинг.-2015.
4. Бондаренко В.В., Юдина В.А., Алехина О.Ф. Менеджмент организации. Введение в специальность: учебное пособие. - М.: КНОРУС, 2014.
5. Важенина И.С. Имидж и репутация компании: экономическое содержание и оценка.//Маркетинг в России и за рубежом.-2016.
6. Василенко С.В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом.-2-е изд.-М.: ИТК «Дашков и К», 2014.
7. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента. Учебное пособие, изд 2-е, дополненное и переработанное. – Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2015.
8. Друкер П.Ф., Макьярелло Д.А. Менеджмент/пер.с англ.- М.: Вильямс, 2014.
9. Калашникова Л.А. Стиль и методы управления в современном бизнесе. –М.: Служба кадров, 2015.
10. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2016.
11. Колесников А.В. Корпоративная культура современных организаций: Курс лекций.- М.: Альфа-Пресс, 2015.
12. Литвинюк А.А. организационное поведение: учебник для бакалавров. – М.: ЮРАЙТ, 2014.
13. Лифшиц А.С. Управленческие решения: учебное пособие. - М.: КНОРУС, 2015.
14. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом: учебное пособие. – 3-е изд. перераб. и доп. – М.: КНОРУС, 2016.
15. Мартынов А.Д. Эффективный менеджер. Секреты психологического воздействия.- СПб.: ИГ «Весь», 2014.
16. Макеев В.А. Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности организации: Монография/Под.ред. В.Д.Грибова.-М.: Книжный дом «ЛИБРОКОМ», 2015.
17. Мансуров Р.Е. HR-брендинг. Как повысить эффективность персонала.-СПб.: БХВ, 2016.
18. Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом. – М. Гросс-Медиа: РОСБУХ, 2014.
19. Непомнящий Е.Г. Экономика и управление предприятием: Конспект лекций., Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2015.
20. Осовицкая Н.А. HR-брендинг: как стать лучшим работодателем в России.- СПб.: Питер, 2014.
21. Организационное поведение. Учебник для ВУЗов. Под ред. Латфуллина Г.Р., Громовой О.Н. – М.: ЗАО Издательский дом «Питер», 2016.
22. Полукаров В.Л., Петрушин В.И. Психология менеджмента: учебное пособие. – 3-е изд., стер. – М.: КНОРУС, 2015.
23. Прошкин Б.Г., Поварич И.П. Методы и средства оперативной мотивации персонала в практической деятельности менеджера// Менеджмент в России и за рубежом.-2017.
24. Романова Л.Е., Бабкин П.Ю. Определение эффективности корпоративного имиджа промышленного предприятия на основе оценки его конкурентоспособности.//Менеджмент в России и за рубежом.-2017.
25. Резник С.Д. Инструменты повышения результативности личной деятельности руководителя//Менеджмент в России и за рубежом.-2016.
26. Резник С.Д., Бондаренко В.В., Удалов Ф.Е. Персональный менеджмент: учебник.-М.: ИНФРА-М, 2015.
27. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2014.
28. Семенов А.К., Маслова Е.Л. Этика менеджмента: учебное пособие. – 4-е изд. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2014.
29. Семиков В.Л. Организационное поведение: учебное пособие. – М.: Рид Групп, 2015.
30. Станкин М.И. Искусство управления персоналом. Практический справочник профессионала. – М.: Книжный мир, 2016.
31. Седых Л.А. Дисциплинарная практика как фактор стимулирования работников// Менеджмент в России и за рубежом.-2015.
32. Тысленко А.Г. Менеджмент. Организационные структуры управления: Учебно-практическое пособие.- М: Альфа-Пресс,-2016.
33. Третьякова Е.П. Теория организации: учебное пособие.-М.:КНОРУС, 2015.
34. Тебекин А.В. Методы принятия управленческих решений: учебник для бакалавров. - М.: Юрайт, 2016.
35. Шварц Д. Искусство мыслить масштабно/пер. с англ. Г.И. Левитан.-2-е изд.- Минск: Попурри, 2015.
36. Шалагинова Л.В. Самоменеджмент. Практическое руководство.-Спб.: БХВ-Петербург, 2014.
37. Яковлева Н.Г., Минаев Г.А. Понятие и сущность управления// Менеджмент в России и за рубежом.-2015.