Файл: Влияние организационной культуры на динамику профессионального стресса.pdf

Н. В. Самоукина выделяет «три разновидности профессионального стресса: информационный, коммуникативный, эмоциональный» [, с. 53]^[16]. При информационном стрессе у человека возникают временные перегрузки, в процессе которых он не справляется с задачами и не может принять решение, особенно если оно сопровождается высокой степенью ответственности. Коммуникативный стресс связан с проблемами в общении, неумением защититься от агрессии, сформулировать отказ, неспособностью защититься от манипулирования. Эмоциональный стресс приводит к разрушению личности человека, его ценностей, установок и мотивов в результате неоправданных ожиданий, предательства близких или коллег, обиды и др.

Продолжительное влияние стрессовых состояний в процессе профессиональной деятельности на человека, по итогам наблюдений, могут привести к эмоциональным и соматическим изменениям — различным видам профессиональных и личностных деформаций, в результате которых может возникнуть «профессиональное выгорание». Впервые термин «эмоциональное выгорание» ввел Х. Фрейденберг в 1974 году, как состояние «собственной бесполезности, ненужности личности» [, с. 179]^[17]. Профессиональное выгорание является результатом эмоционального выгорания личности. Симптомами эмоционального выгорания являются - ослабление эмоций, снижение уровня чувств и переживаний, равнодушие к людям, потеря смыла жизни, веры в себя и др. Наиболее подвержены «эмоциональному выгоранию» представители социономических профессий или профессий типа «человек — человек». Профессии данного типа подразумевают продолжительный контакт с людьми, который с эмоциональной точки зрения поддерживать сложно. Выгорание — это синдром, развивающийся на фоне длительного воздействия профессионального стресса и, как результат, ведущий к полному истощению всех ресурсов личности в процессе трудовой деятельности. Профессиональное выгорание возникает в процессе накапливания отрицательных эмоций без возможности их освобождения []^[18].

Модель синдрома профессионального выгорания может быть представлена как трехмерный конструкт, состоящий из эмоционального истощения, деперсонализации и редуцирования личных достижений [, с. 443]^[19]. Наблюдается либо тенденция к негативному оцениванию себя в профессиональном плане, либо в редуцировании собственного достоинства, ограничении своих возможностей, снятия с себя ответственности и попытка переложить на других. Это проявляется в снижении работоспособности, постоянном чувстве усталости, снижении энергетического тонуса, головных болях, бессоннице. Психологические состояния работников характеризуются негативными установками по отношению к себе и окружающим, возникновением вспышек раздражения и гнева, апатией и безразличием. Деперсонализация приводит к циничному и негуманному отношению к трудовой деятельности и к окружающим людям. В. В. Бойко определяет эмоциональное выгорание как «механизм психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций в ответ на травмирующие воздействия» [4, с. 443]^[20].

Таким образом, присутствие стресса и стресс-факторов мы можем наблюдать в трудовой деятельности практически каждого человека. Профессиональный стресс имеет деструктивные психологические и экономические последствия. Среди таких последствий мы можем выделить снижение эффективности труда, работоспособности, ухудшение психического и соматического здоровья личности, профессиональное выгорание. Уровень профессионального стресса во многом определяется содержанием трудовой деятельности личности. Достаточно сильным стрессогенным фактором является субъективная оценка смысла собственной деятельности, в результате которой происходят личностные и поведенческие деформации человека, проявляющиеся в возникновении признаков синдрома профессионального выгорания []^[21]. На возникновение данных деформаций влияют условия и организация труда, уровень заработной платы, возможность карьерного роста и т. д. Все это свидетельствует о том, что необходимо разрабатывать программы профилактики и коррекции профессионального стресса, а также рекомендации по его нейтрализации как на индивидуально-личностном, так и на организационном уровнях []^[22].

1.3 Лояльность сотрудников как показатель организационной культуры

Чем более выражен уровень лояльности, тем более надежным является работник. Можно говорить о нескольких уровнях лояльности, которые без труда можно отметить у работников. Каждый следующий уровень гарантирует наиболее высшую ступень преданности компании []^[23].

Первая степень лояльности относится к внешней атрибутике, которая свидетельствует о принадлежности фирме. Это внешний, материальный уровень, который говорит лишь об ожидаемом поведении человека, обладающего или использующего тот или другой атрибут фирмы, ни о какой высокой лояльности тут речь не идет.

Все это конкретно связано с корпоративной культурой фирмы и принятием сотрудниками ее принципов. Поэтому чрезвычайно важно обеспечить благоприятный психологический климат в организации, содействовать образованию организационных обычаев, неформальных правил, всякими способами поддерживать это и побуждать работников в проявлении аналогичного поведения [8]^[24].

Лояльность на уровне способностей предполагает наиболее выраженную приверженность компании, нежели на предыдущих уровнях. Начнем с того, что степень соответствия возможностей конкретного специалиста требованиям фирмы обязана складываться при приеме на работу. Поэтому во многом надежность зависит от того, как грамотно организация подошла к подбору персонала. Лояльность на уровне возможностей предполагает, что человек обладает надлежащими целями и потребностями организации, навыками и умениями, определяет определенные принципы и поэтому может воссоздавать ожидаемое и требуемое поведение []^[25].

Для снабжения предоставленного уровня лояльности персонала, в первую очередность, нужно обратить внимание на профессиональные и личностные свойства претендентов при приеме на работу и работающих служащих, которые являются определяющими для вашей организации. Сотрудник, лояльный на уровне возможностей, ценен для организации. Он хорошо разбирается в происходящих изменениях, инициативен, так как владеет важными познаниями и заинтересован в достижении целей фирмы. От него можно ждать действенных новых предложений, его взгляд постоянно нацелен на перспективу развития фирмы []^[26].

Высшие уровни лояльности — это благонадежность на уровне убеждений и благонадежность на уровне идентичности [9]^[27].

Лояльность на уровне убеждений предполагает совершенное принятие убеждений и принципов организации. Ценности организации становятся собственными ценностями работника, потому устойчивость данных позиций более высока. Таким уровнем лояльности владеют руководители, специалисты, занимающие высшие и главные должности в организации, работники, довольные собственной работой, оплатой, критериями, а еще имеющие большой трудовой стаж работы на предоставленном месте.

Однако в случае изменения компанией собственных прежних эталонов, она может утратить таких ценных работников. Переориентация служащих не произойдет быстро и просто, если эти идеалы-убеждения определяли их образ жизни. Теперь все станет зависеть от того, как терпеливо управление, как оно само лояльно по отношению к собственным сотрудникам и как сами сотрудники готовы и хотят преобразоваться []^[28].

Лояльность на уровне идентичности в наивысшей степени показывает сам руководитель организации. Он вкладывает все свои силы, накопления и время в то, чтобы достигнуть достоинства и развития фирмы. Тем более, если он стоял у самых истоков и первые шаги развития собственного дела исполнял основным образом без помощи других.

Организационная культура – это ценности и нормы определенной организации, которые понимаются и разделяются всеми членами рабочего коллектива. Она является основополагающей, каркасом любой организации. По данным современных исследователей в последние годы многие работодатели стали заниматься ее разработкой.

Также мы рассмотрели понятие лояльности сотрудников – это степень принятия сотрудниками организационной культуры. Лояльность в свою очередь показывает насколько тот или иной сотрудник поддерживает и следует ценностям и нормам той или иной организации.

Еще одним понятием, которое связывает все организационные процессы, является – профессиональный стресс, под которым мы понимаем эмоциональную перегрузку индивида, связанную с его профессиональной деятельностью. Существует несколько его разновидностей, как и обычного стресса – положительной направленности и негативный. Положительной направленности стресс позволяет нам справиться с трудностями и получить новый опыт, негативный стресс несет более сильные эмоциональные перегрузки, с которыми человек сам справиться не может. Это может привести к профессиональному выгоранию. Конечно же, сейчас ведется много наблюдений и исследований причин возникновения профессионального стресса. Организационная культура во многом играет главнейшую роль, если человек не мотивирован на выполнение работы, не получает удовлетворения, морального и материального, скорее всего он будет подвержен профессиональному стрессу.

Глава 2. Эмпирическое исследование организационной культуры как фактора профессионального стресса

2.1 Цели и задачи исследования

Нами были выбраны для исследования сотрудники двух организаций:

1. Бюджетная организация (сотрудники муниципального дошкольного образовательного учреждения: воспитатели, специалисты);
2. Частная организация (сотрудники Банка ВТБ-24: менеджеры и консультанты).

Целью нашего исследования: изучение зависимости организационной культуры и профессионального стресса.

Задачи исследования:

1. Подобрать необходимые методики исследования персонала;
2. Изучить у сотрудников степень вовлеченности в работу и приверженность идеям организации, их взаимосвязь с профессиональным стрессом и типом организации;
3. Провести анализ полученных результатов исследования и на их основании сделать необходимые выводы.

Гипотеза исследования: тип организации воздействует на организационную культуру и уровень профессионального стресса. В частной организации уровень профессионального стресса у сотрудников будет ниже.

2.2 Методики исследования

Для исследования лояльности сотрудников к организации применили в качестве процедуры:

1. методику построения шкалы Л.Терстоуна

Терстоун применял эту шкалу для изучения отношения различных групп населения к церкви как социальному институту. В 1930 году другой чикагский социолог, Д. Дроуба изучал с ее помощью отношение людей к войне. Шкала Терстоуна стала одним из основных методов в социальной, политической, организационной психологии. Она использовалась при измерении отношения людей к власти, расизму, национализму, общественным организациям и процессам.

Существенным преимуществом измерения установок, построенных по шкале Терстоуна, является возможность их широкого применения.

Методика Терстоуна позволяет измерять установки у респондентов по отношению к любым объектам социальной действительности с учетом тех изменений, которые постоянно происходят вокруг нас. Процедура составления шкалы является доступной любому исследователю и позволяет получить инструмент измерения любой установки, актуальной для конкретной организации в данный момент времени.

В настоящей работе использован готовый вариант шкалы по измерению лояльного отношения сотрудника к организации.

Описание проведения методики

Материал для работы: инструкция, карточки с суждениями о лояльном отношении сотрудника к организации и ответный лист.

Испытуемому выдаются карточки с суждениями и ответный лист. Если в процессе работы у испытуемого возникнут вопросы, то экспериментатор должен дать разъяснение, но так, чтобы испытуемый не оказался сориентированным этим разъяснением на тот или иной ответ.

Описание обработки результатов и интерпретации

Если испытуемый получил от 54 до 90 баллов, его лояльность к организации оценивается как высокая, от 18 до 54 баллов — лояльность оценивается как средняя, от -18 до +18 — лояльность оценивается как низкая. Если испытуемый набрал количество баллов в диапазоне от -18 до -90, то, соответственно, он совершенно не лоялен к своей организации []^[29].