Файл: Влияние организационной культуры на динамику профессионального стресса.pdf

Введение

В современном мире с развитыми экономическими отношениями, с новейшей структурой жизни происходит модифицирование обычных систем управления, которые требуют формирования адекватных этим действиям менталитета и культуры организации предпринимательства во всех звеньях экономики и на всех ее уровнях.

Под культурой понимается главенствующая в обществе система разделяемых всеми ценностей, верований, традиций и преобладающих установок. Каждое общество имеет свою культуру, воздействие которой сказывается на стиле будничной жизни.

Вопросами подготовки профессионалов в области культуры и предпринимательства уделяется огромное значение в ряде институтов. Речь идет о таких экономически развитых странах, как США, Германия, Нидерланды, Франция, Швеция, Англия и др. Но для русского бизнеса повышение организационной культуры пока что не приобрело значимости.

Актуальность данной работы заключается в исследовании организационной культуры как фактора профессионального стресса, данные исследования очень важны в условиях рыночной экономики, для создания эффективной команды, достойных условий труда. В нашей стране, при господстве командной экономики почти до конца XX века, не происходило развитие корпоративной культуры и мотивации к труду.

Целью нашей работы явилось исследование взаимосвязи организационной культуры и профессионального стресса сотрудников.

Задачи исследования:

1. Провести теоретический анализ проблемы организационной культуры и их взаимосвязи с профессиональным стрессом.
2. Провести эмпирическое исследование взаимосвязи корпоративной культуры, мотивации к труду и уровня тревожности, вида организации.
3. Провести анализ и интерпретацию полученных результатов.
4. Составить рекомендации по организационной культуре, лояльности сотрудников.

Предмет исследования: взаимосвязь профессионального стресса от типа организации и трудовой мотивации.

Объект исследования: сотрудники бюджетной и частной организаций.

Гипотеза исследования: тип организации воздействует на уровень профессионального стресса и мотивацию к деятельности. В частной организации уровень профессионального стресса сотрудников будет ниже, чем в бюджетной.

Теоретико-методологической основой данной работы стали труды исследователей организационной культуры: М. Армстронга, Дж.Л. Гибсона, Е.Д. Малинина, М. Наумова и др., а также работы в области психологии деятельности: A.A. Бодалева, Н.Н. Даниловой и др. Данные источники достаточно надежны, актуальны, некоторые из них являются фундаментальными трудами, некоторые представляют новые исследования и изданы достаточно надежными университетскими изданиями.

Глава 1. Теоретическое исследование организационной культуры как фактора, влияющего на развитие профессионального стресса

1.1 Организационная культура

Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощнейший стратегический аппарат, позволяющий направлять все подразделения и тружеников на общие цели. Существует несколько определений организационной (корпоративной) культуры.

• усвоенные и используемые членами организации ценности и нормы, которые определяют ее поведение;
• атмосфера или социальный климат в организации;
• доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения []^[1].

Исходя из вышесказанного, под организационной культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их наружные проявления (организационное поведение). Чаще только организационная (или корпоративная, что несколько сужает это понятие) культура понимается как совокупность ценностей, традиций, обычаев, норм, верований и предположений, воплощенных в разных гранях деятельности организации, и которые делают ту или иную организацию неповторимой [3]^[2].

Организационная культура выполняет две главные функции:

• внутренней интеграции: исполняет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;

• наружной адаптации: способствует организации приспособиться к наружной среде []^[3].

Основные составляющие организационной культуры:

• Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных обстановках.

• Групповые нормы: характерные группам стандарты и эталоны, регламентирующие поведение их членов.

• Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание взгляды и ценности, к реализации которых стремится организация или группа (" качество продукции ", " лидерство на рынке " и т.п.).

• Философия организации: более общие политические и идеологические взгляды, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, покупателям или посредникам.

• Правила игры: критерии поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует изучить новичку для того, чтобы считать полноценным членом организации.

• Организационный климат: эмоция, определяемая телесным составом группы и соответствующим стилем взаимодействия членов организации друг с другом, покупателями или другими посторонними лицами.

• Существующий практический опыт: способы и технические приемы, применяемые членами группы для достижения определенных целей; способность выполнять определенные деяния, передаваемые из поколения в поколение и не требующие обязательной письменной фиксации []^[4].

Организационная культура — заранее неоднородное явление, так как в любой культуре главенствуют создающие ее базисные свойства, удостоверяющие, какие взгляды обязаны доминировать, если появляется конфликт внутри культуры []^[5]. Это делает вероятным присутствие отличных от доминирующей культуры систем ценностей. Таким образом, в любой организации потенциально заложено определенное количество субкультур, при этом практически неважно какая из них может стать доминирующей, если она поддерживается и используется управлением организации как консолидирующий элемент. Организационная культура сама по себе является определенной подкультурой в рамках культуры социума [7]^[6].

Формирование организационной культуры — это попытка конструктивного воздействия на социально-психологическую атмосферу, поведение служащих. Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или " модель мира " у персонала организации, разрешено предсказывать, планировать и провоцировать желаемое поведение []^[7]. Однако при этом нужно учесть подсознательно сложившуюся в предоставленной организации корпоративную культуру. Часто в бизнес- среде руководители пытаются создать философию своего предприятия, где декларируют прогрессивные ценности, нормы, и получают не надлежащие собственным желаниям и вложениям средств результаты. Происходит это частично и поэтому, неестественно внедряемые организационные нормы и ценности, вступают в конфликт с действительно существующими и потому деятельно отвергаются большинством членов организации []^[8].

1.2 Профессиональный стресс

В современном мире все большую практическую и научную актуальность приобретает проблема изучения стресса, связанного с профессиональной деятельностью человека. Всемирная организация здравоохранения называет профессиональный стресс «болезнью XXI века», так как данный вид стресса принял размеры «глобальной эпидемии» и встречается практически во всех профессиях мира, что связано с существенным изменением условий и содержания труда, непрерывным ростом социальной, экологической, экономической, личностной напряженности нашей жизни [1, с. 165]^[9].

В настоящее время проблема профессионального стресса разрабатывается в работах как зарубежных (Ш. Берн, К. Маккей, К. Л. Купер, С. Картрайт и др.), так и российских (В. В. Бойко, В. А. Бодров, В. Р. Михайлова, А. Б. Леонова и др.) ученых. Понятие «стресс» ввел канадский биолог Ганс Селье в 1936 г., как объяснение «неспецифической реакции организма в ответ на любое неблагоприятное воздействие» [, с. 3]^[10]. Позже оно стало применяться для описания состояний человека в экстремальных условиях на физиологическом, психологическом и поведенческом уровнях. Г. Селье в своем учении о стрессе выделил три последовательные стадии развития общего адаптационного синдрома в зависимости от длительности воздействия стрессоров: стадия тревоги, стадия сопротивления и стадия истощения []^[11]. Первые две стадии носят продуктивный характер, поскольку связаны с процессами экстремальной мобилизации жизненных сил организма, необходимых для изменения поведения в новых условиях. Третья стадия, истощения - результат длительного воздействия стрессора, когда ресурсов индивида недостаточно для устранения источника стресса. На данной стадии нарушаются приспособительные механизмы организма, истощаются адаптационные ресурсы, вследствие чего могут возникать функциональные и морфологические изменения в организме. На основании влияния на организм человека можно выделить две формы стресса: продуктивный (эустресс) — благоприятный стресс, в результате которого повышается адаптация организма к стрессовому фактору, повышается мотивации человека и деструктивный (дистресс)— неблагоприятный стресс, в результате которого происходит истощение организма, проявляется как переутомление[]^[12].

В настоящее время особое внимание уделяется изучению деструктивного влияния стрессовых состояний на продуктивность деятельности и психосоматическое здоровье индивида. Стресс негативно сказывается как на организации в целом, так и на психическом состоянии индивида []^[13]. В литературе по рассматриваемой проблеме показано, что ряд рабочих стрессоров, таких как ролевая неопределенность, конфликты, недостаточный контроль, рабочая перегрузка, обычно бывают тесно связаны с психическим напряжением, психосоматическими расстройствами и неблагоприятными поведенческими последствиями, такими как десоциализация и профессиональная деформация личности. Поэтому в настоящее время остро стоит проблема изучения факторов, оказывающих негативное влияние на трудовую деятельность личности в организации и разработке программ, направленных на снижение воздействия стресс-факторов и борьбу со стрессовыми состояниями []^[14].

Психологической особенностью стресса является его зависимость как от внешних экстремальных воздействий на индивида, так и от личностного смысла цели его деятельности. В результате этого причиной стресса у человека может стать как трудовая деятельность, так и конкретная профессиональная ситуация. Объективные причины стресса зачастую кроются именно в личностных особенностях человека, проявляющихся в процессе трудовой деятельности: в собственном мировосприятии, жизненных установках и стереотипах, потребностях и мотивах. Исходя из этого, причины возникновения профессионального стресса можно разделить на два типа — главные и непосредственные [4]^[15]. Непосредственными причинами возникновения профессионального стресса могут быть различные события, такие как отсутствие взаимопонимания с руководством, нехватка времени на выполнение задания, повышенный уровень сложности задания, неудовлетворительные условия трудовой деятельности. Последствия данных ситуаций, как правило, это психологическая напряженность человека и стрессовые состояния. Главные причины возникновения стресса связаны с индивидуальными особенностями личности — психологическими, физиологическими, профессиональными. Оказать влияние на возникновение стрессовых состояний также могут глобальные факторы, такие как уровень безработицы, несоответствие работника определенным требованиям времени, экономический кризис и личностные проблемы.