Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации(Политика мотивации персонала организации и её эффективность).pdf

Мотивационная функция заработной платы проявляется в оценке меры заработка для работника. Падение реальной стоимости рабо­чей силы постоянно снижает мотивационную роль оплаты тру­да. Рыночная теория мотивации установила следующую закономерность: чем глубже разрыв между стоимостью товара, произведенного с помощью овеществленного в средствах производства и живого труда и стоимостью самого труда, тем меньше степень мотивации труда[27, с.218].

Как показала практика развития мирового рынка труда, дешевый труд не стимулирует развитие национальной экономики, так как он ма­лопроизводителен, воспроизводит неквалифицированного работника, не­восприимчивого к технологическим инновациям, тормозит внедрение прогрессивных форм и систем оплаты труда. Проблема оценки стоимости рабочей силы должна решаться как на макроэкономическом уровне, (государственном, отраслевом и территориальном) через систему минимальных социальных гарантий и через договорное ре­гулирование в рамках социального партнерства, так и на микроэкономическом уровне предприятия путем повышения конкурентоспособности то­вара, роста его потребительской ценности.

В экономической литературе существуют различные классификации трудовых мотивов работников в зависимости от признаков[28, с.112]:

1. По признаку экономических интересов выделяют следующие трудовые мотивы:

- физи­ологические (потребности в еде, тепле и т.д.);

- экономической безопасности, связанные с желанием людей удовлетворить свои потребности и обеспечить стабильность своего существования и развития;

- коллективные, связанные с социумом (патриотизма, причастности к коллективу потребности человека в дружественных отношениях и т.д.);

- индивидуальные (признания работника как личности и как профессионала, его самоутверждение и т.д.);

- творческие (самовыражение творческого потенциала: стремление человека к более полному использованию своих знаний, способностей).

2. По признаку источника образования выделяют: социальные, коллективистские, деятельные, поощрительные трудовые мотивы.

3. По признаку вида дея­тельности различают: общественно-политические, профессиональные, учебно-познавательные трудовые мотивы.

4. По признаку проявления:

- времени проявления — постоян­ные, длительные, кратковременные трудовые мотивы;

- по силе проявления — сильные, умеренные, слабые;

- по проявлению в поведении — реальные, актуальные, потенциальные.

5. По степени устойчи­вости выделяют сильно устойчивые, среднеустойчивые, слабоустойчи­вые трудовые мотивы.

Кроме того, по признаку управленческого воздействия (средствам, методам и способам) выделяют три вида мотивации: прямую, властную и опосредованную.

Прямая мотивация представляет собой непос­редственное воздействие на человека с целью формирования желательной структуры мотивов. При этом могут применяться такие средства, как убеждение, пропаганда, личный пример.

Властная мотивация базируется на угрозе снижения степени удовлетворения потребностей работника в случае ненадлежа­щего выполнения им своих обязанностей. Она реализуется с по­мощью приказов, распоряжений.

Опосредованная мотивация предполагает создание внешней среды, побуждающей че­ловека к трудовой деятельности, соответствующей целям общества. В данном случае воздействие осуществляется не на самого человека, а на условия его жизнедеятельности. При этом могут использоваться материальные, денежные, моральные стимулы.

Практика развития трудовых отношений в условиях рыночного развития показывает, что властная мотивация эффективнее в краткосрочном периоде, опосредованная — в среднесрочном периоде, а прямая — в долгосрочном периоде.

Проблемы мотивации трудовой деятельности остро стоят в настоящее время, что обусловлено ускоренными темпами научно-технической революции, с одной стороны, и активизации трудового фактора как главной производительной силы в развитии рыночного производства, с другой стороны. Они усугубляются сложностью самого процесса мотивации, которая проявляется в широком спектре социально-экономических и индивидуально-психоло­гических факторов[25, с.238].

В результате выбираются адекватные формы мотивации труда, либо их сочетание с учетом особенностей национальной экономики и формируется нацио­нальная модель мотивации труда. Особенно специфичными являются американская и японская модели мотивации труда[7, с.412].

Американскую модель мотивации труда характеризуют следующие черты: краткосрочный характер найма работников; оперативная оценка их деятельности; непрерывное обучение работников в предельно сжатые сроки; жесткая специализация персонала по операциям технологического про­цесса; преобладание вертикальных связей над горизонтальными в оргструктуре управления; индивидуальное принятие решений и индивидуальная ответственность за их исполне­ние; недостаточное внимание к человеческому фактору с упором на материальное стимулирование, что фиксируется в договоре найма.

В японской модели мотивации труда, в отличие от американской модели, упор делается на кол­лектив с учетом национальных восточных особенностей. Здесь распространены коллективное принятие решений и система "человеческих отношений", а понятие "корпоративного духа" указывает на принятие группой целей и идеалов своей организации и на преданность им. Японская модель мотивации труда имеет характерные черты:

- система пожизненного найма, которая распространяется только на категорию штатных работников. Ежегодно компания нанимает вы­пускников учебных заведений с испытательным сроком, после успешного окончания которого работники зачисляются на штатной основе;

- четкая, регламентированная и последовательная система продвижения кадров, при которой назначение на должности линейных руководителей среднего уровня возможно лишь при наличии 5-летнего и более стажа работы при непрерывном обучении, а высшего руководства – при полном прохождении всей иерархической лестницы управления;

- специфический подход к сокращению численности персонала. Так, если американская фирма сталкивается с падением прибыли, то она идет на уволь­нение работников для сохранения дивидендов. Японская же фирма пытается снизить издержки производства и обращения разными способами: путем уменьшения дивидендов, сокращения рабочего дня, ротации кадров и совмещения профессий, уменьшения порога выхода на пенсию, пред­оставления более высокого выходного пособия и временно оплачи­ваемого увольнения и т.д.;

- своеобразие системы заработной платы, состоящей из трех эле­ментов: базисной ставки, не зависящей от конечных резуль­татов труда; дополнительных поощрительных надбавок (за повышение производительности труда, ка­чество производимой продукции, рационализаторские предложения и т.д.); годовых и полугодовых бо­нусов. Так, в Японии премиальные выплаты в форме прямого участия в прибылях могут дости­гать 50% заработной платы. Кроме того, японские предприниматели заинтересовывают своих работников в результа­тах деятельности компании также путем продажи им акций по номинальной или фиксированной, а не рыночной цене;

- культ труда: жела­ние работать у японских работников с мак­симальной отдачей, постоянно повышать производитель­ность труда и квалификацию, базирующееся на системе пожизненного найма.

Таким образом, отечественная теория и практика мотивации труда находятся в стадии становления, поэтому целесообразно изучение и использование зарубежного опыта развитых рыночных стран(США, Западной Европе, Японии), где в рамках рыночной концепции менеджмента персоналом стали активно внедряться инновационные социальные групповые проекты организации труда с нестандартными подходами к материальному и моральному стимулированию персонала: система соучастия работников в собственности через акционирование, участие в управлении персоналом через "кружки качества" и различные комитеты, система непрерывного обучения, ротация кадров, социальные стимулы и совершенствование форм и методов оплаты труда[7, с.423].

2. Оценка политики мотивации персонала АО «Брестмаш»

2.1.Организационная характеристика АО «Брестмаш»

Республиканское унитарное производственное предприятие "Брестский машиностроительный завод" преобразовано в акционерное общество "Брестмаш" (АО “Брестмаш”) в соответствии с Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 02.04.2004г. № 368 и на основании приказа Министерства экономики Республики Беларусь от 31.12.2004г. №223 "О создании акционерного общества в процессе разгосударствления и приватизации государственной собственности Республиканского унитарного производственного предприятия "Брестский машиностроительный завод".

АО Брестмаш" как приемник прав и обязанностей РУП "Брестский машиностроительный завод" зарегистрировано решением Брестского областного исполнительного комитета № 9907 от 28.01.2005г.(№ 200274559) в Едином государственном регистре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей. Его юридический адрес: РБ, г.Брест, улица Суворова, 21.

Предметом деятельности АО "Брестмаш" является производство и реализация продукции, выполнения работ, оказания услуг. АО "Брестмаш" специализируется на производстве технологического оборудования для обрабатывающих отраслей агропромышленного комплекса, торговли и общепита, а также комплектующих частей к газовым плитам. Основной вид деятельности АО “Брестмаш” – производство монтажных заготовок, узлов и деталей (ОКЭД 28759, ОКОНХ 14782).

АО "Брестмаш" в настоящее время специализируется на выпуске машиностроительного технологического оборудования и запасных частей для перерабатывающих отраслей АПК, а также торговли и товаров народного потребления (ТНП) в составе следующих 4-х товарно-ассортиментных групп:

1.МЯСОПЕРЕРАБАТЫВАЮЩЕЕ ОБОРУДОВАНИЕ:

- шприц вакуумный универсальный ФКД–1000;

- устройство порционирующее для сосисок В3–ФПБ;

- измельчитель замороженных мясных блоков ФИА–2,5;

- установка транспортировки фарша по трубам А1–Н–3К.

2.ОБОРУДОВАНИЕ ДЛЯ ПЕРЕРАБОТКИ МОЛОКА:

- насос роторный молочный В3–ОР2–А2;

- насос шестеренчатый НШБ–10;

3.ТОРГОВОЕ ОБОРУДОВАНИЕ:

- тележки ручные гидравлические Я20–ФТВ–1250; Я20–ФТВ–1600.

4.ТОВАРЫ НАРОДНОГО ПОТРЕБЛЕНИЯ И КОМПЛЕКТУЮЩИЕ

ИЗДЕЛИЯ:

- обогреватель масляный панельного типа ЭРМПС – 0,75/220(п);

- комплектующие к газовым и электрическим плитам «Гефест».

В цехе № 1 АО "Брестмаш" выпускается оборудование АПК (оборудование для переработки молока) и производятся разовые заказы, а также услуги промышленного характера, отражающиеся в составе прочей продукции. Всего по итогам 2018 года продукция, работы и услуги цеха № 1 АО "Брестмаш" составили 83600тыс.руб. или 11,7% от общего объёма реализации товарной продукции, в том числе оборудования АПК – на 60987тыс.руб. или 8,6% от общего объёма выручки от реализации АО "Брестмаш"(см. рисунок 2.).

Рисунок 2. Структура товарной продукции АО "Брестмаш"

Наибольший удельный вес в товарной продукции АО "Брестмаш" занимают товары народного потребления – 64,7%, из них комплектующие изделия к газовым и электрическим плитам «Гефест» – 57,4%. В то же время их производство является убыточным (-3,4%), но производство электрорадиаторов приносит прибыль (рентабельность 26,6%).

Высокая рентабельность разовых заказов АО "Брестмаш" объясняется выполнением заказа ООО НПФ «Термостойкие изделия» на производство оборудования для производства волокна «Арселон», осуществляемого по программе Союзного государства России и Беларуси «Создание и организация серийного производства оборудования для производства специальных химических волокон на 2020–2025 годы». Производственная мощность АО "Брестмаш" по состоянию на 1.01.2019г. составила 1328570 тыс. рублей, а коэффициент загрузки производственных мощностей – 53,6%, который планируется довести в 2019 году до 65,5%. Выполнение плана по основным показателям финансово-экономической деятельности АО "Брестмаш" за 2018 год представлено в таблице 1.

Таблица1. Выполнение плановых показателей финансово-

экономической деятельности АО "Брестмаш" за 2018 год