Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации(Политика мотивации персонала организации и её эффективность).pdf

Мотивирование - это процесс воздействия на работника с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования[21, с.69]:

- Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать работника к желательным действиям, и то, как применить эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться.

- Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры работника. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий и, наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению работником.

Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако, и его результаты, в целом, существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Предприятия, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять персоналом.

Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления трудом целесообразно сочетать оба типа мотивирования. Стимулы же выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать: материальное и моральное поощрение, поощрительные действия сотрудников, подчинённых и руководителей, возможности реализации карьерного роста и другие. Причём, работник может реагировать на стимулы не обязательно сознательно.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных работников Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если они не воспринимаются. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки, в целом, теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении персоналом.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Однако, очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как работник имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей[22, с.115].

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития трудовых отношений на предприятии, тем реже в качестве средств управления персоналом применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение, как один из методов мотивирования работников приводят к тому, что работники сами проявляют заинтересованное участие в делах предприятия, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия[23, с.36].

Мотивация оказывает влияние на следующие характеристики социально-производственной деятельности работника: усилие; старание; настойчивость; добросовестность; направленность. Проблема в том, какие именно усилия готов затрачивать каждый работник предприятия на своём рабочем месте. Это зависит от того, насколько он мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы. От этого зависит качество его труда, а также трудоёмкость и выработка как основные измерители производительности труда. Руководство предприятия стараться таким образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников только позитивные характеристики их рабочего поведения[14, с.87].

Направленность деятельности работника указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия: он может выполнять свою работу потому, что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может делать ее потому, что он стремится помочь своему предприятию в достижении целей. Поэтому в процессе мотивирования труда персонала важно знать направленность действий и ориентировать эти действия на достижение определенных целей.

Одним из мало разработанных аспектов теории мотивации является вопрос о соотношении «внутренней» и «внешней» мотивации. Суть проблемы состоит в том, что деятельность работника находится под воздействием как мотивов, которые возникают при замкнутом взаимодействии работника и задачи, так и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии работника и задачи, когда субъект внешней среды вызывает мотивы, побуждающие работника к решению задачи[10, с.319].

В первом случае мотивацию условно можно назвать «внутренней», так как мотивы порождает сам работник, сталкиваясь с задачей. Примером такой мотивации может быть стремление к достижению, стремление к завершению работы, стремление к познанию, желание побороться, страх и т.п.

Во втором случае мотивы деятельности по решению задачи вызываются воздействием субъекта извне. Поэтому условно данную мотивацию можно назвать «внешней». Такой мотивацией являются процессы мотивирования. Например, оплата за работу, распоряжения, правила поведения и т.п.

В действительности не существует четкого разграничения «внутренней» и «внешней» мотиваций. Ряд мотивов в одних ситуациях может быть порожден «внутренней» мотивацией, а в других - «внешней». Может быть, что мотив одновременно порожден обеими системами мотивации. Но для управления очень важно знать о наличии этих двух типов мотивации, так как эффективно управление может опираться только на «внешний» тип мотивации, стремясь при этом принимать во внимание и предсказывать возникновение определенной «внутренней» мотивации[8, с.14].

Очевидно, что мотивация оказывает большое влияние на выполнение персоналом своих производственных обязанностей. Однако, между мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной зависимости. Может быть так, что работник, мотивированный на выполнение своей работы, дает результаты худшие, чем менее мотивированный, либо даже слабо мотивированный. Отсутствие однозначной связи между мотивацией и конечным результатом деятельности труда обусловлено тем, что на результаты труда оказывает влияние множество других факторов, таких, например, как квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения и другие[11, с.34].

Разрыв между мотивацией и результатами труда порождает серьезную управленческую проблему: как оценивать результаты работы отдельного работника и как его вознаграждать? Если вознаграждать только по результатам труда, то тогда можно демотивировать работника, получившего низкий результат, но старавшегося и затрачивавшего большие усилия. С другой стороны, если вознаграждать работника в зависимости от мотивации, без учетов реальных результатов его труда, то можно вызвать ухудшение результатов работы менее мотивированных, но производительных работников. По-видимому, решение данной проблемы носит ситуационный характер. И менеджеры должны помнить о том, что в коллективе данная проблема может возникать, и ее решение не является простым[19, с.272].

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести последовательных стадий. Естественно, такое рассмотрение данного процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет обособленных процессов мотивации. Однако, для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема модель(рис.1.) [13, с.78].

Первая стадия - возникновение как осознанных, так и неосознанных потребностей для воспроизводства способности к труду работника. Потребности могут быть самыми различными и условно их можно разбить на три группы: физиологические; психологические; социальные.

Вторая стадия - поиск путей удовлетворения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности ее удовлетворить.

Третья стадия - определение целей (направления) действия. Работник фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы удовлетворить потребность.

Третья стадия

Определение направления действий

Четвертая стадия

Осуществление действия

Пятая стадия

Получение вознаграждения за

осуществление действия

Вторая стадия

Поиск путей удовлетворения потребностей

Первая стадия

Возникновение потребностей работника

Шестая стадия

Удовлетворение потребностей работника

Рисунок 1. Модель мотивационного поведения работника

Четвертая стадия - осуществление действий, когда работник затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения возможностей или благ для удовлетворения потребности. Именно на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, работник либо непосредственно получает то, что он может использовать для удовлетворения потребности, либо он ожидает это получить в виде будущих благ (карьерный рост и т.д.). На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия – удовлетворение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического применения мотивации. Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно только предполагать, какие мотивы действуют, но в явном виде их «вычленить» затруднительно. Требуются длительные и скрупулезные наблюдения для того, чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности сказать о том, какие мотивы являются движущими в мотивационном процессе именно данного работника.

Мотивация труда рассматривается в составе методов экономического стимулирования персонала в составе экономических методов управления и позволяет выбрать варианты поведения, пред­определить последовательность поведенческих действий по достижению конкретной цели. Выбор алгоритма поведения бу­дет определяться следующими факторами: социально-эконо­мическими условиями жизнедеятельности, специфическими условиями трудовой деятельности, индивидуально-психологи­ческими особенностями работника, ожидаемыми последствия­ми действий[9, с.105].

После выбора алгоритма поведения работник осуществляет целенаправленную трудовую деятельность, благодаря которой достига­ется конкретный результат, служащий основанием для опре­деления степени его удовлетворения на данном этапе, и одновременно, побудительным мотивом для активизации дальнейшей трудовой деятельности.

Классическая рыночная школа трудовых отношений сформулировала четыре постулата мотивации труда[20, с.119]:

- четкость трудовых функций работника и строгий контроль;

- единство ко­мандования (принцип централизации);

- передача приказов сверху вниз по иерархическим уровням системы управления (горизонтальные и вертикальные структуры управления);

- ограниченность численности подчиненных до 5—7 человек (расчеты норм управляемости).

Разные взгляды специалистов на проблему мотивации труда — свидетельство того, что трудовая активность формируется в зави­симости от множества различных факторов, колеблющихся по своей приоритетности в зависимости от подходов ученых в их оценке. Только с учетом всего комплекса факторов и условий возможен компетентный подход к разрешению проблем мотивации труда.

Так, Э. Мэйо считает, что индустриаль­ное производство разрушает человеческие связи и отношения в процессе труда. Их воссоздание — дополнительный мотив по­вышения производительности труда. Так, например, мотив денежного накопления является для работника не самоцелью, а средством удовлетворения различных потребностей. В этом проявляется социальная функция оплаты труда[7, с.657].