Файл: Социально-психологический климат организации (Подходы к изучению социально-психологического климата).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Трудовой коллектив играет важную роль в жизни каждого человека. Прежде всего, в его рамках удовлетворяется естественная потребность людей в общении и деловом взаимодействии, в принадлежности к группе себе подобных; у коллектива человек в необходимых случаях обретает поддержку и защиту; в своем коллективе он в первую очередь находит признание успехов и достижений. В то же время, наряду с желанием быть в коллективе, люди хотят отличаться от других, оставаться какими они есть индивидуальностями, достойными уважения.

Большое значение для успешной работы коллектива имеют сложившиеся в нем личные взаимоотношения. Взаимные симпатии и антипатии, интенсивность и эмоциональная окраска межличностных контактов, другие формы взаимодействия и взаимоотношений по-разному сказываются на эффективности работы коллектива.

Неоспорим тот факт, что личность руководителя оказывает существенное влияние на создание благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе. Это позволяет достигать высокой продуктивности деятельности, высокой удовлетворенности членов группы своим трудом и групповым членством, а также порождает хороший уровень взаимопонимания, адекватного отражения участниками всего, что происходит в группе.

Изучение коллектива в социальной психологии в настоящее время проводится в нескольких аспектах: структура коллектива, межличностные отношения в нем, лидерство и конформизм, восприятие человека человеком в группе. Мы считаем целесообразным изучить влияние стиля руководства на социально-психологический климат коллектива.

Цель исследования - выявить особенности социально-психологического климата коллектива строительной организации.

Объект исследования - социально-психологический климат.

Предмет исследования - особенности социально-психологического климата коллектива строительной организации.

Гипотеза исследования: мы исходили из предположения, стиль руководства влияет на социально-психологический климат коллектива.

В соответствии с целью и выдвинутой гипотезой в работе поставлены следующие задачи:

1. Провести теоретический анализ проблемы социально-психологического климата коллектива строительной организации.

2. Провести эмпирическое исследование стиля руководства и социально-психологического климата коллектива.

3. Рассмотреть влияние стиля руководства на социально-психологический климат коллектива.

Теоретико-методологическая основой исследования явились основные теоретические и методологические принципы отечественной психологии. При описании и объяснении взаимоотношений между членами коллектива мы опирались на принятый в отечественной психологии личностно - деятельностный подход; на теоретические положения о структуре и функциях трудового коллектива, сформулированных в работах Б.Ф.Ломова, Е.С.Кузьмина, С.Л.Рубинштейна, В.М. Шепель, Р.С. Немова.

Методы исследования. Для диагностики социально-психологического климата коллектива и стиля руководства использовались следующие методики для диагностики стилей руководителя применялась методика определения стиля руководителя трудовым коллективом В.П. Захарова на основе опросника А.Л. Журавлева; социально – психологический климат коллектива оценивался с помощью «Экспресс - методики» по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе О. С. Михайлюк и А. Ю. Шалыто.

База и этапы исследования. Исследование проводилось в 2018 г. в строительной организации г. Иркутска. В исследовании приняли участие сотрудники 2 - х подразделений строительной организации, каждое из которых включает в себя х 20 человек, по половому составу – 100% мужчин.

Практическая значимость исследования: полученные в ходе исследования результаты использованы для разработки рекомендаций по оптимизации социально-психологического климата коллектива.

Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы. В тексте имеются 8 рисунков и 2 таблицы. Общий объем работы 55 страниц.

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ПРОБЛЕМЫ СОЦИАЛЬНО - ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА КОЛЛЕКТИВА СТРОИТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Подходы к изучению социально-психологического климата

Согласно психологическому словарю, психологический климат – это качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной деятельности и развитию линости в . Важнейшие признаками психологического климата выступают и высокая членов группы к другу; и деловая ; свободное выражение мнения при вопросов, касающихся коллектива; отсутствие руководителей на и признание ними права имать для группы ; достаточная информированность коллектива о задачах и дел при выполнении; удовлетворённость принадлежностью коллективу; высокая эмоциональной включённости взаимопомощи в , вызывающих состояние фрустрации кого-либо членов коллектива; на себя за состояние в группе из её .

Таким образом, психологического климата целом зависит уровня группового . Установлено, что состоянием психологического климата коллектива и совместной деятельности его существует положительная .

Социально-психологический - это результат деятельности людей, межличностного взаимодействия. проявляется в групповых эффетах, как и мнение , и индивидуальное и оценки жизни и личности в . Эти эффекты ажаются конечном итоге взаимоотношениях, связанных процессом трда и общих задач .

Характерные особенности -психологического климата: -первых, это из сторон людей; во-, он неодинаков разных коллективах; -третьих, он -разному влияет членов коллектива; -четвертых, его сказывается на самочув людей. Организационно- условия задают производственных отношении коллективе. Они зависят от каждого и людей к видам взаимоотношний. Таким , организационно-управленческие служат моным средством не только процесса, но социально-психологического климата коллективах. Конкретные организационнонно- условия в или иной влияют на инди черт участников деятельности. Таким , резко возрастает личности в , её индивидуально- потенциала, заключенного профессиональном мастерстве, , способ, умениях, навыках, и других человека.

Оптимальное деятельностью и климатом в коллективе требует знаний и от руководящего , а также некоторых личностных . Психологический климат коллективе зависит стиля руководства^[1]. коллектива как , определяют его микроструктуру. Психологические личности способствуют мешают формировнию чувства , тем самым, на взаимоотношения коллективе. Индивидуально- особенности людей в межличностных отношениях. более глубоких тесных взаимосвязях в процессе деятельности в именно взаимодополняемость психологических может стать условием формирвания положительных , улучшения социально-психологического климата. Необходимо отметить, что индивидуально-психологические факторы в процессах совместной деятельности преобразуются под воздействием межличностных отношений и взаимоотношений, превращаясь из детерминант социально-психологического климата в его продукт в виде измененных свойств личности. Сложившиеся в коллективе отношения, выступая в качестве объективных условий трудового взаимодействия и общения, требуют от человека не любого, а вполне определенного стиля поведения и оказывают активное влияние на формирование черт его характера.

До сих пор отсутствует единая точка зрения в определении понятий: «психологический климат», «социально-психологический климат», «морально-психологический климат», «психологическая атмосфера коллектива». Наиболее употребительно понятие «социально-психологический климат». Климат выражается способом зависимости членов группы или коллектива друг от друга (социальные связи), а также способом зависимости людей от совместно выполняемых функций или задач (связи задач)^[2].

Психологический климат обнаруживает себя, прежде всего, в отношениях друг к другу, самому себе и окружающему миру в целом. Таким образом, психологический климат – это комплексное психологическое состояние коллектива, отражающее особенности социального восприятия различных сторон его жизни и деятельности, степень удовлетворенности ими и побуждающее к определенным действиям (например, к успешному или не очень успешному выполнению поставленных задач перед коллективом учреждения).

Зачастую содержание социально-психологического климата сводят к следующим психологическим явлениям: состоянию коллективного сознания, отражению особенностей взаимодействия людей; эмоционально-психологическому настрою группы; настроению группы; состоянию группы; психологическому единству группы; взаимоотношениям в группах и коллективах и др. Целесообразно отметить, что среди основных факторов социально-психологического климата называют отношения людей и условия совместной деятельности. Считают также, что социально-психологический климат­ – это система норм, обычаев и значений, преобладающих в группе людей.

Существует несколько точек зрения на определение сущности понятия социально-психологического климат­а. Так, например, К.К. Платонов, В.Г. Казаков полагают, что климат – это свойство группы, определяемое межличностными отношениями, создающими стойкие групповые настроения и мысли. Остряков В.В., Шепель В.М., Ишутина Т.А. и др. под климатом понимают относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. отмечают, что категория «отношения» является центральной при определении социально-психологического климата. Кузьмин Е.С., Волков И.П., Емельянов Ю.Н., Аристов Б.И. и др. полагают, что климат выражает характер, уровень взаимоотношений между людьми по горизонтали и по вертикали, включая его организацию^[3].

Феденко Н.Н., Утлик Э.П. определяют его как совокупность качеств и состояний, выражающих самочувствие каждого члена коллектива, степень удовлетворения своих потребностей и преобладание групповых настроений. Войтко В.И., Рабчинский Ж.А., Бахтияров О.Г. – как совокупность взаимообусловленных социально-психологических особенностей группы, в которых обнаруживается характерное для нее отношение к делу, друг к другу, доминирующее настроение, интеллектуальная и моральная атмосфера, способствующая творчеству^[4].

В своей работе мы придерживаемся той точки зрения, которая определяет климат как совокупность психологических состояний коллектива, составляющими элементами которого являются особенности социального восприятия различных сторон жизнедеятельности коллективов служб и подразделений в целом, степень удовлетворенности ими и побуждение к успешному выполнению поставленных задач.

Социально-психологический климат выражает общий настрой и степень удовлетворенности сотрудников организацией личного труда, отношениями друг с другом и общим уровнем организованности в подразделении. Такой настрой сотрудников причинно обусловлен внутриорганизационными, внутрисистемными факторами и относительно нейтральным по отношению к внесистемным влияниям (контактам с правонарушителями, населением, формам проведения досуга, семейным и бытовым факторам т.д.).

Для оценки состояния социально-психологического климата используют объективные и субъективные признаки показатели.

К объективным показателям СПК относят: результаты служебной деятельности, текучесть кадров, состояние дисциплины и законности. Данные параметры отражают реальное состояние непсихологических показателей, так называемое «положение дел в коллективе»^[5].

В качестве субъективных (психологических) показателей климата используются: удовлетворенность трудом и результатами служебной деятельности; взаимоотношения в коллективе, стиль руководства, деструктивные психические состояния сотрудников и суициды. Эти показатели отражают особенности восприятия и понимания членов коллектива различных сторон жизни и деятельности подразделения, степень удовлетворенности – неудовлетворенности положением дел, а также поведением или деятельностью большинства членов коллектива. Данный признак отражает «отношение к положению дел в коллективе».

Категория удовлетворенности – неудовлетворенности выступает в качестве определяющей характеристики состояния СПК.

Удовлетворенность трудом необходимо рассматривать, как качественный показатель эффективности деятельности учреждения в целом.

Для определения уровня развития СПК целесообразно использовать следующие признаки:

Для благоприятного (зрелого, здорового) климата свойственно^[6]:

• преобладание делового, творческого настроения в течение рабочего дня;
• чувство групповой сплоченности и взаимовыручки;
• высокий уровень профессиональной подготовленности сотрудников;
• деловые, доброжелательные отношения между руководителями и подчиненными;
• равномерное распределение объема работы и нагрузки на каждого члена коллектива;
• своевременность и объективность разрешения конфликтных ситуаций;
• справедливость в оценке деятельности членов коллектива, а также распределения вознаграждений, участие в решении материальных и жилищных проблем;
• использование возможностей неформального лидерства для решения служебных и воспитательных задач;
• конструктивная критика и самокритика;
• коллективное обсуждение вариантов важнейших принимаемых решений;
• взаимозаменяемость при решении поставленных задач.