Файл: Социально-психологический климат организации (Подходы к изучению социально-психологического климата).pdf

2. Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, которые определяют социально-психологический климат коллектива. Это, несомненно, может служить достаточным основанием для утверждения, что ведущую роль в формировании климата играют качества личности и стиль деятельности руководителя.

3. Процесс фоpмиpования взаимоотношений в строительной среде происходит в соответствии с требованиями общих принципов, получивших название кодексов. Основными из них являются: честность, этичность, ответственность, внимание к рабочему, желание достигать результатов, способность к работе в команде, высокое качество работы, эффективность. Уровень взаимоотношений зависит во многом от сотрудников, которые, с одной стороны, являются руководителями, а значит должны правильно организовывать взаимоотношения со своими подчиненными, с другой стороны, подчиненными, а значит, должны правильно строить свои взаимоотношения с начальниками-руководителями своих подразделений.

ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО - ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА КОЛЛЕКТИВА СТРОИТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Организация и методы исследования

Исследование проводилось в 2018 гг. на базе строительной организации г. Иркутска. В исследовании приняли участие сотрудники 2-х подразделений, каждое из которых включает в себя 20 человек, по половому составу – 100% мужчин.

Методика определения стиля руководителя трудовым коллективом В.П. Захарова на основе опросника А.Л. Журавлева направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом и состоит из 27 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива.

При обработки и интерпретации результатов подсчитывается количество баллов по каждой из трех компонентов. Максимальный балл определяет стиль руководства. Всего рассматривается 3 стиля руководства:

Директивный компонент — Д. Ориентация на собственное мнение и оценки. Попустительский компонент (пассивного невмешательства) — П. Снисходительность к работникам. Коллегиальный компонент — К. Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом.

Экспресс - методика» по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе О.С.Михайлюк и А.Ю. Шалыто разработана на кафедре социальной психологии Санкт – Петербургского Университета.

Анализируются 3 компонента: эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. Каждый из них тестируется 3 вопросами: I, IV и VII относятся к эмоциональному компоненту; II, V и VIII - к поведенческому; когнитивный компонент определяется вопросами III и VI, причем вопрос III содержит 2 вопроса - причем ответ на каждый из них принимает только одну из трех возможных форм: +1; -1; 0.

Следовательно, для целостной характеристики компонента полученные сочетания ответов каждого испытуемого на вопросы по данному компоненту могут быть обобщены следующим образом:

- положительная оценка (к этой категории относятся сочетания в которых положительные ответы даны на все три вопроса, относящихся к данному компоненту, или два ответа положительные, а третий имеет любой другой знак)

- отрицательная оценка (сочетания, содержащие три отрицательных ответа, или два ответа отрицательные, а третий может выступать с любым другим знаком)

- неопределенная, противоречивая оценка (когда на все три вопроса дан неопределенный ответ; ответы на два вопроса неопределенны, а третий ответ имеет любой другой знак; один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки).

Полученные по всей выборке данные можно свести в таблицу. В каждой клетке таблицы должен стоять один из трех знаков: +, - , 0.

На следующем этапе обработки для каждого компонента выводится средняя оценка по выборке. Например, для эмоционального компонента. Где - количество положительных ответов, содержащихся в столбце, - количество отрицательных ответов, n - число членов коллектива, принявших участие в исследовании. Очевидно, что для любого компонента средние оценки могут располагаться в интервале от - 1 до +1. В соответствии с принятой трехчленной оценкой ответов классифицируются полученные средние. Для этого континуум возможных оценок делится на три равные части: от -1 до -0,33; от -0,33 до +0,33; от +0,33 до +1.

Средние оценки, попадающие в первые интервал, следует считать отрицательными, во второй - противоречивыми, а третий - положительными.

Полностью положительное - психологический климат трактуется как весьма благоприятный; положительное - в целом благоприятный; полностью отрицательное - совершенно неудовлетворительный; отрицательное - в целом неудовлетворительный; противоречивое, неопределенное - тенденции противоречивы и неопределенны

Для обеспечения достоверности полученных результатов исследования применялся коэффициент ранговой корреляции Спирмена. Обработка производилась с помощью компьютерной программы «Биостат».

2.2. Обсуждение результатов исследования

На основе применения методики определения стиля руководителя трудовым коллективом В.П. Захарова на основе опросника А.Л. Журавлева было выявлено, что в первом подразделении строительной организации присутствует коллегиальный стиль управления, во втором строительном подразделении выявлен директивный стиль управления.

Перейдем к анализу социально психологического климата строительного подразделения, где руководитель имеет коллегиальный стиль руководства. Подчиненным предлагалось оценить ту атмосферу, которая сложилась в их группе (рис.2).

Рис.2.1. Эмоциональный, когнитивный и поведенческий компоненты социально-психологического климата строительного подразделения с коллегиальным стилем руководства (%).

Как видно из гистограммы, представленной на рисунке 2.1, в данном коллективе в целом наблюдается положительный социально – психологический климат. Это демонстрируют показатели эмоционального, когнитивного и поведенческого компонента межличностных отношений. Так, положительные эмоциональные взаимоотношения наблюдаются у 80% членов коллектива. Когнитивный компонент представлен также у достаточно большого количества сотрудников и составляет 53%. Поведенческий компонент выражен у 33% сотрудников.

Таким образом, обобщая вышесказанное, следует отметить, что такая представленность компонентов социально-психологического климата (рис. 2.1) позволяет говорить о достаточно положительной и благополучной атмосфере, сложившейся в трудовом коллективе.

О благоприятных взаимоотношениях в коллективе также свидетельствует индекс групповой оценки сторон (элементов) трудовой ситуации (таблица 1.1).

Таблица 1.

Индексы групповой оценки строительного поразделения с коллегиальным стилем руководства (%)

Как видно из таблицы 1.1, индексы групповой оценки составили: индекс 1 - нравится работа 80 % членам коллектива; индекс 2 - 73% коллектива считает, что работа организована хорошо; индекс 3 - 73% коллектива считает, что руководитель пользуется реальным влиянием на дела коллектива.

Таким образом, полученные данные свидетельствует о том, что сотрудникам подразделения нравится их работа; работа организована хорошо; непосредственный руководитель реально влияет на дела коллектива.

Перейдем к интерпретации данных, показывающих удовлетворенность членами коллектива условиями труда и уровнем организации работы (рис.2.2).

Рис. 2.2. Удовлетворенность условиями труда и уровнем организованности работы в строительном подразделении с коллегиальным стилем руководства (%).

Как видно из рисунка 2.2, хорошее состояние оборудования отметили 73 % членов коллектива, равномерное обеспечение работой – 60%, хорошие санитарно-гигиенические условия – 80%, хорошие отношения с непосредственным руководителем - 86%; разнообразие работы отметили 66% сотрудников.

Отношение к работе членов коллектива представлено в гистограмме на рисунке 2.3.

Как видно из рисунка 2.3, 80% участвующих в исследовании членов группы нравится их работа, 53% сотрудников подразделения, не хотели бы перейти на другую работу, а также 66 % коллектива вернулись бы на данное место работы в связи с временным отсутствием.

Рис.2.3 Уровень отношения к работе в строительном подразделении с коллегиальным стилем руководства (%).

Таким образом, в большинстве сотрудники подразделения удовлетворены своей рабой, условиями и организованностью труда (рис.2.3). В данном коллективе сохраняется необходимый резерв сил для дальнейшего совершенствования условий и организации труда, не происходит работы на износ. Четкая организация труда и управления в коллективе в сочетании с необходимым резервом сил и удовлетворенностью от ощутимой отдачи открывают перспективу дальнейшего развертывания социально-психологического потенциала коллектива.

Рассмотрим социально психологический климат строительного подразделения, где начальник имеет директивный стиль руководства (рис. 2.4).

Рис.2.4. Эмоциональный, когнитивный и поведенческий компоненты социально-психологического климата строительного подразделения с директивным стилем руководства (%).

Как видно из рисунка 2.4, эмоционально благополучные отношения отмечают 33% сотрудников, когнитивный компонент представлен у 53% испытуемый и поведенческий у 27% респондентов. Таким образом, такая представленность компонентов социально-психологического климата позволяет говорить о не благоприятном социально-психологическом климате группы.

О не благоприятных взаимоотношениях в коллективе также свидетельствует индекс групповой оценки сторон (элементов) трудовой ситуации (таблица 2).

Таблица 2.2.

Индексы групповой оценки строительного подразделения с директивным стилем руководства (%)

Как видно из таблицы 2.2, индексы групповой оценки составили: индекс 1 - нравится работа 40 % членам коллектива; индекс 2 - 33% коллектива считает, что работа организована хорошо; индекс 3 - 40% коллектива считает, что руководитель пользуется реальным влиянием на дела коллектива.

Таким образом, полученные данные свидетельствует о том, что 60 % сотрудников не довольны своей работой; 67% испытуемых отметили, что работа организована не достаточно хорошо и 60 % респондентов считают, что непосредственный руководитель реально не оказывает влияние на дела коллектива.

Перейдем к интерпретации данных, показывающих удовлетворенность членами коллектива условиями труда и уровнем организации работы (рис.2.5).

Рис. 2.5. Удовлетворенность условиями труда и уровнем организованности работы строительного подразделения с директивным стилем руководства (%).

Как видно из рисунка 2.5, хорошее состояние оборудования отметили 73 % членов коллектива, равномерное обеспечение работой – 40%, хорошие санитарно-гигиенические условия – 66%, хорошие отношения с непосредственным руководителем - 33%; разнообразие работы отметили 40% сотрудников.

Таким образом, 66 % сотрудников отметили, что с руководителем у них складываются достаточно напряженные взаимоотношения, которые заключаются в отсутствии взаимопонимания с руководителем, в дистанцировании от подчиненных, не принятием мнения других.

Данные подтверждающие напряженность отношений в коллективе, где преобладает директивный стиль руководства, можно проследить и при анализе отношения к работе сотрудников подразделения (рис. 2.6)

Рис.2.6. Уровень отношения к работе в строительном подразделении с директивным стилем управления (%)