Файл: Анализ и разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации.pdf

Таким образом, для рационального применения моральных стимулов необходимо [25, С. 215-217]:

1) наличие положений о статусах моральных поощрений и знания их сотрудниками;

2) обширнее применять различные формы моральных поощрений в интересах развития в трудовом коллективе творческой инициативы и

активности;

3) моральные поощрения подкреплять критериями материального стимулирования, обеспечить правильное взаимодействие материальных и моральных стимулов, постоянно их совершенствовать согласно новым задачам, изменениям в содержании, организации и условиях труда;

4) о каждом из моральных поощрений работников широко информировать кадровый состав;

5) объявлять благодарности и вручать награды в торжественных обстановках;

6) поощрять сотрудников своевременно – сразу после достижений определенных успехов в труде;

7) развивать новые формы поощрений и устанавливать строгую моральную ответственность каждого из работников за порученные дела;

8) анализировать эффективность стимулирования;

9) точно соблюдать определенный порядок внесения записей о поощрениях в трудовые книжки сотрудников.

Следует отметить, что для предупреждения административного произвола и стимулирования кадрового состава посредством результативного организационного поведения самую существенный компонент образуют профессиональная и социально–психологическая подготовка управленческого состава. Требования в этом отношении к руководящим работникам и сообразно претворение их в управлении будут служить фундаментом для применения соответственных представлений о безопасном положении стимулов.

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 1

Подводя итог, следует отметить следующее: стимулирование применимо к типично встречающимся мотивам работников, а мотивирование призвано работать с индивидуальными мотивами конкретного работника. Стимулирование выступает в качестве формальной процедуры управления, в то время как мотивирование всегда разворачивается как неформальное общение руководителя с подчиненным. Система материального стимулирования труда представляет собой совокупность материальных стимулов работодателя, направленных на материальные мотивы работников, с целью повышения производительности труда и улучшения результатов деятельности предприятия.

Важнейшими условиями продуктивной работы подчинённых являются - наличие чётко определённых и известных каждому работнику требований к результатам, существование имеющих ценность для исполнителей, вознаграждений за их достижения, зависимость статуса работников в коллективе и отношения к нему со стороны коллег от того, как он работает, объективность результатов труда, соответствия требований к работникам их возможностям, справедливость в распределении вознаграждений.

---

Только при создании благоприятной мотивационной и стимулирующей среды, эффективной системы оценки деятельности подчинённых, руководитель может считать, что интересы компании и интересы его работников будут совпадать.

Предприятия в настоящее время все более активно решают вопросы усовершенствования оплаты труда, адаптации заработной платы к рыночным условиям и как повысить трудовую активность.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА К ТРУДУ НА ПРИМЕРЕ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ОТДЕЛА АО НИИ «ВЕКТОР»

2.1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСНОЙ ЭКОНОМИКИ

Анализ мотивации рабочего персонала производственного отдела, будет производиться на основе предприятия: Акционерное Общество научно- исследовательский институт «Вектор» (АО НИИ «Вектор»).

В соответствии с приказом Министра радиопромышленности СССР №200 от 6 апреля 1972 года на базе бывших научно-исследовательского института «Интеграл» и научно-производственного отдела «Экспресс», был образован ленинградский научно-производственный отдел «Вектор» (ЛНПО «Вектор»), которое в дальнейшем будет заниматься в сфере исследований и разработок аппаратных средств в области сверхвысокочастотного (СВЧ) диапазона радиоволн, а также создание, тестирование подвижных и портативных средств, радиоконтроля и пеленгования. Так же были проведены разработки комплекта профессиональных радиоприемных устройств (РПУ) для приема радиопередач СВЧ диапазона. [8]

Для реализации большой потребности в микросборках и микросхемах, которые проявлялись при разработке аппаратуры, на предприятии было приобретено огромное количество оборудования и организована разработка и изготовление микросборок, которое используется в частных случаях.

На предприятии была сконструирована первая отечественная автоматическая бортовая аппаратура, космического радиоконтроля, которая успешно работала на орбите. В диапазоне коротковолновых (КВ) радиоволн было создано множество стационарных, подвижных сухопутных и корабельных пеленгационных комплексов, аппаратных средств тонкого структурного анализа сигналов.

---

Научно-исследовательский институт «Вектор» (НИИ «Вектор») разработал множество электронных средств для здравоохранения, энергетики (это разработка компьютерных систем управления процессом горения топлива промышленных установок, электронного устройства анализа состава газовых потоков и др.), железнодорожного, речного и авиационного транспорта, сельского хозяйства. [5]

Для хорошей и целенаправленной подготовки инженерных кадров была реализована в санкт-петербургском государственном электротехническом университете «ЛЭТИ» (СПБГЭТУ «ЛЭТИ») базовая кафедра, на которой подготавливают студентов выпускных групп, радиотехники и телекоммуникаций с учётом тематической направленности выполняемых НИИ «Вектор» работ. Студенты кафедры могут проходить производственные и преддипломные практики, а также могут выполнять дипломные работы по актуальным для предприятия темам. [13]

В период кризисной ситуации на рынке, совокупность всех выполняемых работ на предприятии не могла компенсировать сокращение общего объема работ. Пришлось отказаться от некоторых основных заказов и проектов, однако при постепенном улучшении экономического состояния позволило продолжить и успешно завершить ряда ранее начатых работ по созданию нового поколения стационарных и подвижных комплексов радиомониторинга.

На предприятии достаточно много цехов и подразделений, а самые главные – это научно-производственные филиалы (НПФ), которых на предприятии тринадцать это: НПФ «Вектор-М»; НПФ «Вектор-Н1»; НПФ

«Вектор-Н2»; НПФ «Вектор-Н7»; НПФ «Вектор-Н8»; НПФ «Вектор-АФТ»; НИО-3; НИО-4; НПФ «Вектор-ВНС»; НИО-С; НИО-ФЭЭП; НИО-ПИБ;

Центр защиты информации (ЦЗИ).

В качестве объекта анализа системы мотивации персонала предприятия, нами было выбрано производственное подразделение НПФ «Вектор-М», так как в этом отделе вопрос мотивации персонала довольно актуален и требует рассмотрения.

Научно-производственный филиал (НПФ) «Вектор-М» предлагает услуги по монтажу печатных плат, в зависимости от количества плат в заказе, осуществляется монтаж ручным или автоматическим способом. Используя ручной монтаж, изготавливаются опытные образцы электронных изделий и небольшие партии. Автоматический же монтаж при средних и крупных партиях изделий.

Высоко квалифицированные сотрудники создают и осуществляют широкий спектр работ по выполнению заказов, которых на подразделение около семидесяти пяти. Работа на подразделение монотонная.

На АО НИИ «Вектор» очень много молодых специалистов, а так же студентов, которые обучаются в СПБГЭТУ «ЛЭТИ», в свою очередь руководство производственного предприятия осуществляет подготовку молодых специалистов, которые могут продолжать рабочую деятельность на предприятии после окончания университета.

---

На предприятии существует совет молодых специалистов (СМС) – это добровольное сообщество, которое позволяет молодым специалистам повышать свой научно-технический и профессиональный уровень, а также приобретать навыки научной и организационной работы, обеспечивать развитие своих интересов и ценностей, которые в дальнейшем помогут им в развитие своей карьеры, а еще, что немаловажно, как должен вести себя молодой специалист в условиях кризисной экономики, какова будет его мотивация в этот непростой период. Совет молодых специалистов (СМС) был создан для улучшения взаимодействия молодых работников предприятия, решения социальных, научно-технических и организационных вопросов.

Совет был создан для: адаптации и повышения профессиональной подготовки молодых специалистов; поддержки инициатив, способствующих

закреплению молодых специалистов на предприятии; привлечения молодых специалистов к активному участию в рабочем процессе предприятия; развития трудовой инициативы и активности молодых сотрудников; содействие укреплению корпоративного духа.

Деятельность совета направлена на реализацию и защиту интересов молодежи, организацию научных конференций, организацию спортивных и культурных мероприятий, проведение активной социальной политики [19].

2.2 АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ОТДЕЛА «ВЕКТОР-М»

В задачи отдела НПФ «Вектор-М» входит выполнение заказов по разработке, производству и тестированию аппаратных технических средств автоматизированных комплексов и систем. Сотрудники «Вектора-М» имеют возможность ездить по желанию в командировки, мы считаем, что это не только полезно, но и эффективно в сфере эмоционального состояния, как отдельного сотрудника, так и всего коллектива в целом.

Для анализа структуры и содержания системы мотивации в производственном отделе «Вектор-М» нами было проведено анонимное анкетирование работников, в результате которого выявлены положительные и отрицательные стороны. Анкета разработана в соответствии с особенностями производственного отдела, были сделаны акценты на производительность труда, удовлетворенность заработной платой, удовлетворенность условиями труда, а также на текучесть кадров. Были проанкетированы пятнадцать сотрудников, выставлены критерии от 1 до 5 (1

---

– наихудшее, соответственно, 5 – наилучшее), исходя из анкеты, эти критерии занесены на график. Найдено среднее арифметическое, которое будет отображать общую оценку. В соответствии с результатами были построены графики (рис.4, рис.5, рис.6, рис.7, рис.8, рис.9). на которых показаны результаты удовлетворенности сотрудников, каждый из которых отображает свой критерий среднее арифметическое по степени

удовлетворенности з/п (рис. 4), степени удовлетворенности своей работой (рис.5), степени удовлетворенности в коллективе (рис.6), степени взаимоотношений с руководством (рис.7), а также сводный график (рис.8), который показывает какой из критериев наиболее значимый для работников предприятия. В (табл.2) занесены средние арифметические показатели, исходя из которых, можно определить, чем работники удовлетворены, а чем нет.

Таблица 1 – Сводная таблица по показателям степеней удовлетворенности

№	Показатели	Среднее значение	Референсные значения
1	Степень удовлетворенности з/п	3,86	1 – 5
2	Степень удовлетворенности своей работой	4,3	1 – 5
3	Степень удовлетворенности в коллективе	4,4	1 – 5
4	Степень удовлетворенности во взаимоотношении с руководством	4,86	1 – 5

Как мы видим, все показатели, которые приведены в (табл.2) прямым образом отражаются на производительности рабочего персонала, на их работу в целом в отделе НПФ «Вектор-М».

Степень удовлетворенности в коллективе, степень удовлетворенности своей работой, своим трудом показатели личностного характера сотрудников на предприятии, и этот факт, говорит о том, что оценка уровня удовлетворенности, является наиважнейшим показателем (коэффициентом) эффективной корпоративной социальной политики. Эти показатели формируются по итогам оценок трудовой деятельности по критериям удовлетворенности, наиболее важных и актуальных потребностей сотрудника, которые формируются путем соотнесения ожиданий сотрудника с реальными результатами трудовой деятельности личности (теми благами, которые сотрудник определяет своей трудовой деятельности).

Как мы видим, высокая удовлетворенность работой определяется превышением позитивного, конструктивного отношения к трудовой деятельности сотрудников и хороших взаимоотношений с руководством, которое проявляется в исполнительности. Мы считаем, такой подход характеризуется ответственностью за проделанную работу, стремлением выполнить ее как наилучшим образом, при этом соблюдать нормы поведения и требования предприятия, взаимосвязи с руководством, взаимопомощи между коллегами, а также желании повысить свой профессиональный уровень и другие. По-нашему мнению, неудовлетворенность работой, заработной платой, степенью неудовлетворенности взаимоотношений с руководством проявляется в итоге плохой трудовой деятельности, высокой текучести персонала, нестабильности сотрудника, высоком уровне заболеваемости, несоблюдения норм поведения, а также неправильном подходе руководства.

---