Файл: Анализ и разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современных реалиях в системе управления персоналом существенное значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация и стимулирование труда кадрового состава являются основными средствами обеспечения оптимального применения ресурсов организации, мобилизации существующего кадрового потенциала.

Первостепенной целью процессов мотивации является получение наибольшей отдачи от применения имеющихся на предприятии человеческих ресурсов, что позволяет увеличить общую эффективность и прибыльность деятельности организации.

Следует отметить, что в настоящее время характерной чертой управления персоналом является возрастающая роль личности сотрудников. Сообразно меняются соотношения стимулов и потребностей, на которые опирается система стимулирования. Для мотивации кадрового состава сегодня применяют как нематериальные, так и финансовые методы вознаграждений. Однако, установленной картины о соотношениях отдельных основ мотивационной области кадрового состава и максимально эффективных методов управления им ни практика управления, ни теория менеджмента персоналом не дает.

Актуальность представляемой выпускной квалификационной работы определена сложностью создания целесообразной системы мотивации и стимулирования труда кадрового состава предприятия на практике, потому как попытки приспособления классических теорий мотивации к современным реальным условиям трудовой деятельности сотрудников предприятия во многом не сгруппированы, что затрудняет применение технологий и методик мотивации. Сложность практического развития системы мотивации кадрового состава также определяется отсутствием исследований мотивационных аспектов кадрового состава, занятого в отдельных видах производства и отраслях экономики.

Цель представляемой курсовой работы состоит из анализа и разработки мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала на предприятии реального сектора экономики.

В соответствии с поставленной целью в работе были определены следующие задачи: исследовать теоретические аспекты и современные направления мотивации труда, а также ее роли в увеличении эффективности деятельности предприятия; выявить проблемы в области мотивации и стимулирования труда кадрового состава.

Гипотеза исследования: Разработка эффективных мероприятий по мотивации персонала на предприятии является одним из необходимых условий повышения производительности труда и повышения прибыли на предприятии. А так же, отсутствие разработанной системы мотивации качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.

---

Предметом исследования выступают мотивационные аспекты работы с персоналом предприятия.

Объектом исследования выступает система стимулирования и мотивации персонала

В работе использовались методики системного подхода и сравнительносопоставительные – классификация, синтез, анализ, аналогия, а также статистические методы количественных показателей.

Теоретическим фундаментом исследования послужили труды зарубежных и отечественных ученых, специализирующихся в сфере управления персоналом: С.К. Мордовина, М. Армстронга, Э.К. Старобинского, Т.Ю. Базарова, С.В., Шекшни, А.Я. Кибанова и других.

Информационной базой исследования являются статистические и фактические данные, имеющиеся в научной литературе и периодической печати.

Наша курсвовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

Во введении обосновывается актуальность выбранной цели, задачи, объект и предмет изучения.

В первой главе рассматриваются теоретические аспекты мотивации персонала к труду российской и зарубежной экономики в условиях кризиса.

Во второй главе исследуются вопросы эффективности мотивации персонала производственных отделов предприятия, также разрабатываются предложения и рекомендации по улучшению системы мотивации персонала производственного отдела на предприятии.

В заключении делаются выводы и обобщения по исследуемой проблеме.

Объем курсовой работы составляет 32 страниц машинописного текста. Список литературы включает 20 источников.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1.ПОНЯТИЕ И ЗНАЧЕНИЕ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ

Представления о потенциалах мотивации труда кадрового состава претерпели существенные изменения в практике управления персоналом. Продолжительное время считали, что единственным и достаточным стимулом для побуждения сотрудников к эффективному труду выступает материальные вознаграждения. Тейлором, основоположником школы научного менеджмента, разработана своя система организации труда сотрудников, убедительно доказывающая связь между оплатой труда и его производительностью.

---

Тем не менее, эксперименты Мэйо в Хоторне выявили внушительное влияние на производительность труда прочих факторов – социальнопсихологических. Позже появились разнообразные психологические теории мотивации, стремящиеся с различных позиций исследовать определяющие факторы и структуру мотивационных процессов. В итоге так называемую политику «кнута и пряника» сменили выработкой наиболее сложных систем стимулирования мотивации кадрового состава к труду, опирающихся на результаты ее теоретического исследования [18, С. 305].^[1]

Проблемы мотивации и стимулирования имеют свою историю и в нашей стране. В советский период неизменно проводились эксперименты в указанной сфере, и опыт передовых трудовых коллективов пытались тиражировать по всей стране. Анализу подвергалась американская и западная классика – труды Аргириса, Маслоу, МакГрегора, Герцберга и др. В конце 70-х-начале 80-х гг. прошлого столетия немало внимания уделяли анализу системы человеческого фактора, человеческих отношений, в особенности на опыте японских «кружков качества», «Дженерал Моторс», IBM. Во второй половине 80-х – начале 90-х гг. стали привлекать внимание статьи по анализу концепции ESOP – Employee Stok Ownership Plan [20, С. 12-15].^[2]

Тем не менее, в 90-е годы наблюдалось практически полное затишье в отечественных исследованиях теории и практики мотивации и стимулирования труда.

В современных реалиях вместе с процессами экономического роста и сравнительной стабилизации в отечественной экономике обозначился судьбоносный перелом в этой области. Государственные, корпоративные, частные организации и учреждения на практике ощутили, что развитие и успех в рыночных отношениях неосуществимы без интеграции в «глобальные лихорадочные усилия» по поискам новейших форм мотивации и стимулирования труда. При этом в США и во многих странах Западной Европы мотивационные аспекты управления персоналом предприятий снискали существенное значение, и этот опыт и методы мотивации моно с успехом перенести на отечественную почву.

Ключевым качеством управления персоналом сегодня выступает возрастающая роль личностей сотрудников. Таким образом, необходимо разрабатывать новые подходы к управлению персоналом. Такие подходы заключаются в следующем [15, С. 111]:^[3]

1) формирование философии управления персоналом.

2) формирование совершенных служб управления персоналом.

3) использование новейших технологий в области управления

---

персоналом.

4) формирование и выработка социальных норм, совместных ценностей, установки поведения регламентирующих поведение отдельных личностей.

В управлении персоналом мотивацию рассматривают в качестве процесса активизации мотивов сотрудников (внутренние мотивации) и формирования стимулов (внешние мотивации) для их побуждения к эффективной трудовой деятельности. В связи с чем, все чаще используют термины стимулирование и мотивирование как синонимы термину мотивация [16, С. 126].^[4]

«Мотивация» (мотив) происходит от греческого слова «motiv» и от латинского «movo» – двигаю. Мотивацию можно интерпретировать по-разному. Согласно мнения многих исследователей в области человеческих ресурсов, мотивация является процессом сопряжения целей предприятий и целей работников для максимально полного удовлетворения их потребностей, системой разнообразных способов влияния на кадровый состав для достижения обозначенных целей и работников, и предприятий. Согласно российскому исследователю в сфере управления персоналом В.Р. Веснину, мотивация – это «внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы ее стимулирования, побуждения» [10, С. 268].^[5]

Целью мотивации выступает организация комплекса условий, побуждающих сотрудников к выполнению действий, направляемых на достижение целей с наибольшим эффектом. Функции мотивации заключаются в том, что она воздействует на кадровый состав организации в формах побудительных мотивов к эффективности труда, общественных влияний, индивидуальных и коллективных поощрительных мер. Сущность мотивации содержится в том, чтобы кадровый состав выполнял работы согласно делегированным ему правам и обязанностям, принятым управленческим решениям [13, С. 38-41].^[6]

Фундаментом современных теоретических подходов к мотивации служат представления, сформулированные психологическими науками, исследующими причины и механизмы целенаправленности человеческого поведения. С таких позиций мотивацию определяют как движущую силу человеческого поведения, взаимоувязывающую потребности, мотивы и цели индивидуума. Следовательно, общую характеристику процессов мотивации можно представить, если определить применяемые для их объяснения надлежащие понятия [12, С. 29-31].^[7]

---

Потребности – это состояние личности, испытывающей нужду в объектах, необходимых для ее существования. Потребности выступают источниками активности человека, причинами его целенаправленности действий.

Мотивы – это побуждения личности к действиям, направленным на результаты (цели).

Цели – это желаемые объекты или их состояния, к обладанию которыми стремится личность.

Трудовой мотив – это непосредственные побуждения работников к трудовой деятельности, связанные с удовлетворением их потребностей. Мотивы труда формируются только в тех случаях, когда трудовая деятельность выступает если не единственным, то первостепенным условием получения благ. Существенное значение для формирования мотивов к труду имеет оценка возможностей достижения целей.

Формирование мотивов к труду происходит в тех случаях, когда в распоряжении субъектов управления имеется нужный набор благ, подобающий социально обусловленным потребностям личностей. Для получения таких благ необходимы личные трудовые усилия работников. Трудовая деятельность позволяет работникам получать эти блага с наименьшими моральными и материальными затратами, в сравнении с любыми другими видами деятельности, и приносит максимальное удовлетворение. Группу ведущих мотивов, обусловливающих поведение работников, называют мотивационным ядром (комплексом), имеющим свою структуру и зависящим от конкретных трудовых ситуаций. Мотивы, двигающий людьми, весьма сложны, подвержены переменчивости и создаются под влиянием целого комплекса внутренних и внешних факторов – социального положения, способностей, общественного мнения, образования, материального благосостояния и т.д. Потому прогнозирование поведения кадрового состава в ответ на различные системы мотивации крайне затруднительно [4, С. 44-47].^[8]

Поскольку потребности инициируют у людей стремления к их удовлетворению, то руководителям необходимо создать ситуации, позволяющие сотрудникам чувствовать, что они смогут удовлетворять свои потребности посредством определенных типов поведения, приводящих к достижению целей предприятия. Во всех случаях знания истинных мотивов поведения сотрудников поможет избежать утраты хороших специалистов, предупредить вероятные конфликты в коллективах.

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его многоступенчатость и цикличность, а также взаимосвязь мотивов, потребностей и целей, показана на рис. 1. [11, С. 170]^[9]. Указанная схема является весьма условной и дает только самые общие представления о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть существенно более сложным.

---