Файл: Анализ и разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации.pdf

Как видно из (табл.1) сотрудники предприятия не удовлетворены заработной платой, а как мы знаем мотивация сотрудников возрастает, если человек удовлетворен трудом и заработной платой. Мы предлагаем вводить, премирование, сверхурочные, выплаты за стаж работы, % к заработной плате, но это уже на усмотрении руководства. Так как от удовлетворенности заработной платы в большей мере зависит эффективность работы коллектива предприятия, так как заработная плата является одним из важнейших инструментов, который позволяет в полной мере использовать рабочую силу. Мы считаем, что при разработке условий в области заработной платы нужно учитывать соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда. На рис. 1 изображен график степени удовлетворенности заработной платой, найдено среднее арифметическое, оно равняется 3,86. Этот балл не совсем положительный, мы советуем, руководству отдела НПФ «Вектор-М» пересмотреть политику о начислении заработной платы, исходя из индивидуальных особенностей сотрудников.

Рисунок 1 – График степени удовлетворенности з/п

Далее был построен график степени удовлетворенности, уже непосредственно, своей работой, график изображен на рис. 2. Также находим среднее арифметическое всех работников, оно равняется 4,3. В отделе работают разные группы сотрудников, есть как старшее поколение, так и молодые специалисты, каждый в работе и в отделе преследует свою цель. Тут подход к каждому сотруднику определенный.

Рисунок 2 – График степени удовлетворенности своей работой

На рис.3 мы изобразили график степени удовлетворенности в коллективе, как видно из рисунка среднее арифметическое получилось 4,4. Это говорит о том, что сотрудники НПФ «Вектор-М» довольно слаженный и неконфликтный коллектив, не смотря на разные возрастные категории.

Рисунок 3 – График степени удовлетворенности в коллективе

Далее строим график взаимоотношений работников с руководством,

график изображен на рис.4. Среднее арифметическое равняется 4,87, что приближено к максимальной оценке. Это свидетельствует о том, что для руководства отдела НПФ «Вектор-М» сотрудники являются не только рабочей силой, которой нужно управлять, но и партнерами, у которых одна общая цель – трудиться на благо предприятия.

---

Рисунок 4 – График степени взаимоотношений с руководством

Итак, были построены четыре графика по степени удовлетворенности работой в коллективе, по степени удовлетворенности работой, по степени удовлетворенности заработной платой и график взаимоотношений работников с руководством. На рис. 5 приведен сводный график по всем пунктам, найдено среднее арифметическое по всем показателям, оно получилась равным 4,35. Из графика видно, что максимально приближен к максимальной оценке график взаимоотношений работников с руководством, что говорит, что подразделение НПО «Вектор-М», взаимодействует с руководством, коллектив играет важную роль для руководства в отделе, как видно из графика. В целях руководства стоит задача не только, получать прибыль, но и сохранить доверительные и товарищеские отношения с сотрудниками, конечно, для работников заработная плата является определяющем фактором, мы советуем, пересмотреть политику выплаты заработной платы, и, возможно ввести, новые % сверху. [2]^[20]

Рисунок 5 – Сводный график по критериям

Также хотелось бы выделить, что в отдельном пункте в анкетирование был вопрос, что необходимо сделать, чтобы улучшить атмосферу в коллективе, все сотрудники за некоторым исключением написали про совместные мероприятия, совместный отдых, возможно выезды. Мы решили построить график, который показывает, какие сотрудники за/против за совместный отдых, график изображен на рис. 6.

Рисунок 6 – График внедрения совместных мероприятий

Мы считаем, что совместные мероприятия позволят еще больше сплотиться работникам данного отдела, так как коллектив является обособленной группой людей с общими целями и задачами, а в рабочем процессе тем более, по-нашему мнению, именно в коллективе будут формироваться особые типы взаимоотношений, которые характеризуются высокой сплоченностью, единством, высокой лояльностью в коллективе по отношению друг к другу, а также именно коллективный труд позволит добиться больших успехов на благо предприятия.

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 2

Итак, во второй главе мы исследовали, какова роль отдела НПФ «Вектор-М» и чем занимается, дана краткая характеристика. Далее мы предложили пятнадцати сотрудникам пройти тестирование, в ходе тестирования мы определили самые значимые показатели для сотрудников и расставили приоритеты: по степени удовлетворенности в коллективе, степени удовлетворенности своей работой, своим трудом показатели социального самочувствия работников на предприятии. Построили наглядные графики по всем показателям. Эти показатели формируются по итогам оценок трудовой деятельности по всем пунктам удовлетворения, наиболее значимых и актуальных потребностей сотрудника, которые формируются путем соотнесения ожиданий сотрудника с реальными личностными результатами труда.

---

Автор предлагает ввести совместные мероприятия, которые позволят сплотиться работникам данного отдела, так как коллектив является обособленной группой людей с общими целями и задачами, а в рабочем процессе тем более, по-нашему мнению, именно в коллективе будут формироваться особые типы взаимоотношений, которые характеризуются высокой сплоченностью, единством, высокой лояльностью в коллективе по

отношению друг к другу, а также именно коллективный труд позволит добиться больших успехов на благо предприятия. В целях руководства стоит задача не только, получать прибыль, но и сохранить доверительные и товарищеские отношения с сотрудниками, конечно, для работников заработная плата является определяющим фактором, мы советуем, пересмотреть политику выплаты заработной платы, и, возможно ввести, новые % сверху обычных выплат. Мы считаем, что при разработке условий в области заработной платы нужно учитывать соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда.

Были предложения по усовершенствованию системы мотивации, за основу принципов стимулирования мотивации различных потребностей сотрудников в АО НИИ «Вектор» НПФ «Вектор-М» обратимся к материальному стимулированию такие, как премирование, надбавка к заработной плате за сверхурочную работу, социальные потребности такие, как создание в отделе духа единой команды за счет проведения совместных мероприятий, возможно, выездов. Нематериальное стимулирование такие, как потребности в уважении такие, как вынесение благодарностей сотрудникам, которые добились наивысших результатов работы, «Доска почета».

Был проведен опрос, в ходе которого, результаты показали, что наиболее важным фактором в системе мотивации персонала является система оплаты труда. Исходя из этого для достижения целей, которые стоят перед системой оплаты и, в целом, предприятия в таких ситуациях и при данном подходе проблематично, и, следовательно, результаты свидетельствуют о неэффективной системы. Немаловажным фактором является, проводить аттестацию сотрудников, которая проводиться раз в два года, и по этим показателям руководству будет складываться картинка о работнике, а также будет понятно, на что делать упор в отделе. Хорошо смотивированные сотрудники увеличивают рост производительности труда, тем самым увеличивается объем продукции, повышается качество продукции, увеличивается норма прибыли, т.е. рентабельности.

Были рассчитаны коэффициенты ликвидности и показатели рентабельности. Мы считаем, что повышение рентабельности персонала увеличивает производительность труда. В данном случае, снижение рентабельности персонала может быть снижена из-за использования старого оборудования, продолжения работы по старым технологиям и сокращением рабочего персонала. Можно выявить тот фактор, что предприятие находится в убытке. Мы считаем, что для улучшения показателей ликвидности и показателей рентабельности, необходимо принимать меры, которые будут способствовать увеличению прибыли, но уменьшению стоимости материальных активов и дебиторской задолженности, так как ликвидность предприятия представляет собой отображение финансовой устойчивости, именно ликвидность предприятия будет определять способность исполнять свои обязательства.

---

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Целью данной курсовой работы явилось изучение мотиваций и стимулирования трудовой деятельности персонала, обусловливающая повышение эффективности использования и развития потенциала работников в организации их целесообразной трудовой деятельности. Задачами было поставлено: изучение теоретических основ исследования системы мотивации и стимулирования; описание возможных мероприятий по совершенствованию системы мотивации на предприятии.

Мотивация - стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей. Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.

Основные задачи мотивации: формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда; обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения; формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий: физиологические потребности, потребности в безопасности и уверенности в будущем, социальные потребности, потребности в уважении, потребности самовыражения. Самая высокая потребность – потребность самовыражения и роста человека как личности – никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен. Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. В зависимости от того, какие цели преследует мотивация выделяют два вида мотивирования: внешнее и внутреннее.

Стимул - это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное вознаграждение определенной формы. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. Оно принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в ее делах, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь либо же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

---

Общие стимулы, побуждающие человека лучше работать: деньги; уважение; самоутверждение; чувство принадлежности к организации; приятная рабочая обстановка; похвала; гибкий график работы; осознание себя членом команды; разрешение приходить на работу в повседневной одежде; возможность внесения идей и предложений; служебные командировки; необязательность командировок и поездок; возможность учиться; карьера; товарищеские отношения; признание заслуг; вознаграждение; возможность работать дома; скидки в магазинах компании; независимость; премии; творческая атмосфера; благодарность за сверхурочную работу; чувство уверенности в работе; сотрудничество с другими людьми; устоявшийся рабочий процесс; доверие руководства.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2011. - № 1. - С. 50-52.

2. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 328 с.

3. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. - 2011. - № 4. - С. 28-31.

4. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.- 2010. - № 7. - С. 44-47.

5. Богданов Ю.Н. , Зорин Ю.В., Шмонин Д.А., Ярыгин В.Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. - 2010. - № 11. - С. 14-19.

6. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. - 2009. - № 7. - С. 48-49.

7. Верхоглазенко В. Мост между интересами // Маркетолог. - 2009. - № 1. - С.36

8. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант

директора. - 2011. - № 4. - С. 23-34

9. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе – М.: Юристъ, 2013. – 495 с.

10. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В. Р. Веснин. – М.: ТК Велби. 2010. – 688 с.

11. Волгин Н., Валь Е. Мотивационная основа эффективности труда // Человек и труд. - 2011. - №4. - С.75-79.

12. Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии. - 2010. - № 10. - С. 29-31.

13. Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров. - 2012. - № 5. - С. 33-36.

14. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. - М.: Бератор, 2013. - 168 с.

15. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. - 2012. - № 5. - С. 105-117.

---