Файл: Особенности кадровой стратегии кредитных организаций (Анализ формирования кадровой стратегии ПАО Росбанк).pdf

Выдвижение ротация – это перемещения работников внутри системы управления. Подготовкой к выдвижению и ротации служит предварительное пребывание работника в резерве^[18].

Резерв - еще один участок подбора персонала. Конечно, иногда приходится привлекать работников со стороны, которые не находились в резерве данной организации. Но все же именно резерв должен стать основным питомником для выдвижений и ротаций^[19].

Таким образом, кадровая стратегия обязана повышать способности предприятия, реагировать на изменяющие условия технологий и рынка в ближайшей перспективе^[20]. Она обязана формировать благоприятные условия труда, а также гарантировать возможность продвижения сотрудников по карьерной лестнице и полную уверенность в завтрашнем дне. По этой причине главной задачей кадровой стратегии предприятия считается предоставление в ежедневной кадровой работе учета интересов абсолютно всех категорий сотрудников и социальных групп рабочего персонала.

1.2. Общие принципы и методы формирования кадровой стратегии банковской системы

Высокая квалификация кадрового потенциала это залог в успешной работе любого предприятия. Работа с кадрами предприятия это не только прием сотрудника на работу, но и дальнейшее его развитие в организации, мотивации и сохранении его на предприятии избегая увольнений^[21] (Рис. 1).

Рисунок 1 - Формирование кадровой стратегии^[22]

Организационно-штатная стратегия кадров - это формирование штатов сотрудников и потребность в них.

Информационная кадровая стратегия отвечает за движении информации о вакансиях предприятия, карьерного роста, социального пакета, других льгот.

Финансовая стратегия распределяет денежные средства, стимулирует оплату труда^[23].

Стратегия развития персонала – это адаптация новых работников, карьерный рост, профессиональная ориентация, повышение квалификации.

Оценка результатов деятельности – это анализ кадровой политики и стратегии предприятия и выявление проблем.

На управление персонал и кадровую политику оказывают влияние два фактора, внутренний и внешний^[24].

При внешнем факторе нужно обратить внимание в первую очередь на конкурирующие организации и их кадровый потенциал.

При внутреннем:

1. Цели организации, направленные на получении прибыли, в долгосрочной или максимально краткосрочный период времени;
2. Методы управления и рациональность использования опыта сотрудников^[25];
3. Перспективы карьерного роста;
4. Система контроля.

Заключенный трудовой договор между работником и работодателем является гарантией и стимулом условий труда (Рис. 2).

Рисунок 2 - Факторы эффективности кадровой стратегии^[26]

Гибкость кадровой политики это залог успеха любого предприятия, в современных условиях, так как внешняя среда постоянно изменяется и оказывает на нее влияние, именно гибкость в системе управления способна сделать предприятие максимально конкурентоспособным^[27].

Гибкость кадровой политики зависит от:

1. Иерархии структуры предприятия;
2. Культуры (совместные ценности и нормы);
3. Рынка (отношения, основанные на продаже продукции и услуг).

Перечисленные методы управления реализуются в соответствии с определенными принципами^[28].

Первый принцип эффективной кадровой политики - кадровая стратегия определяется стратегией развития бизнеса. Стратегия развития обуславливается вашими целями в настоящий и последующий период жизни. Помимо всего это означает, что есть и такие модели построения взаимоотношений с рабочим коллективом, для бизнеса, который может оказаться весьма эффективным, но также может стать и губительным^[29].

Например, разногласия между программами обучения рабочих кадров и системы оплаты труда могут дорого вам обойтись, т.е. если компания обучает свой персонал, и при этом вычитает стоимость обучения из зарплаты, то сотрудники вполне могут подумать, что у конкурента условия для работы не много лучше. Но вот если в компании уровень заработной платы один из наиболее значительных на рынке, но отсутствует обучение, то работники могут предположить, что в компании недостаточно условий для собственного роста по карьере.

Второй принцип эффективной кадровой политики - не допускать противоречия характеров людей, задействованных в общей работе. Человек всегда думает, что он значимая личность с присущими ей надеждами, инструкциями и правилами. Ни для кого не секрет, что главной персоной в коллективе компании является личность руководителя. Именно возле него стоит выстраивать кадровую политику^[30].

Третий принцип эффективной кадровой политики – разделѐнное мотивирование. Главная цель состоит в том, что на мотивированных мероприятиях не совмещать участие работников, управляющих отделом в предприятии с участием работников, чьи функции максимально формализованы, и от которых необходимо только простое выполнение указаний. Стремление в развитии и повышении мотивации двух рабочих коллективов в рамках одного мероприятия понижает результативность данного мероприятия. Для того чтобы у самих работников был максимальный интерес к их результатам труда, необходимо провести для каждого самостоятельные мероприятия по формированию их высокой мотивации^[31].

Четвѐртый принцип эффективной кадровой политики - максимальная формализация обязательств. Формализация обязательств работника обязана сочетаться с формализацией его прав в компании по отношению к начальнику, иным работникам и клиентам компании. Человек должен быть эффективным и полезным в собственной работе, для этого ему нужно отчетливо видеть, что ему необходимо совершить, к какому итогу это работа приведет, и как ему заплатят за его результат. И так же обязательно, должна быть создана система поощрений и взысканий, и работник обязан с ней ознакомится^[32].

Обязательно должна быть разработка инструмента контроля качества. Нужно выделить контроль над качеством в отдельную функцию в любом предприятии и назначить подходящего сотрудника ответственным за это. Детализации также подлежит обязанность данного сотрудника. Более подробная формализация обязательств работников считается одним из инструментов, которые обеспечивают рост качества труда^[33].

Любая компания, которая хочет запланировать свой бизнес и обеспечить его рост, должна соблюсти все четыре принципа кадровой политики, которые описаны выше. Самое главное это то, что достижение личных целей собственника будет гарантировано не во вред интересов конкурентов или сотрудников^[34].

Имеет смысл установить мониторинг движения сотрудников, создавать и осуществлять упреждающие кадровые мероприятия, для обеспечения непрерывного соответствия потенциала и структуры рабочего коллектива усложняющимися и меняющимися задачами предприятия. С помощью полученных материалов с мониторинга, можно будет делать прогноз и диагностику состояния работников, постоянно получать данные о движении сотрудников компании и возникающих в связи с этим проблем.

1.3. Общие требования к кадровой стратегии в современных условиях развития банковской системы

Специфика банковской деятельности отражает требования, предъявляемые к ее субъекту. Особенности банковской деятельности как деятельности финансового посредника обуславливают совокупность требований к качеству рабочей силы, используемой в банке^[35].

Роль банка, помимо функций, определенных ему финансовым рынком, определяет его функцию как «генератора пучка инноваций», т.е. организации, в чьей деятельности может выявиться не локальная, случайная процедура получения новых продуктов, а целый пучок трендов основанного на инновациях развития хозяйственной системы, так как на банках лежит значительная мера ответственности за сопряжение экономических интересов организаций - клиентов банка из-за их вовлеченности в сферу влияния и воздействия банковской системы^[36].

По степени воздействия процессы, происходящие в банковской системе, сопоставимы с влиянием государства. Данные требования определяют сущность рабочей силы персонала банка как способности к труду, необходимой для выполнения регламентированных действий в условиях неопределенности, нестабильности клиентской базы и постоянного развития потребностей клиентов в банковских продуктах, неограниченного объема информации, масштаба и механизма финансового рынка^[37].

Таким образом, рабочая сила банковского персонала для выполнения функции финансового посредника должна иметь сверхнормативное или избыточное качество рабочей силы и способность осуществления регламентированных приемов^[38]. По результатам исследования Gather Group, IDC, аналитического журнала «The Economist», выявлено, что главную угрозу, связанную с порчей и потерей информации в банковской деятельности, составляют (Рис. 3):

Рисунок 3 - Угрозы, связанные с порчей и потерей информации в банковской деятельности^[39]

Исходя из этих перечисленных угроз, можно выделить следующие требования к качеству рабочей силы:

1. Рискованность – способность к деятельности в условиях неопределенности;
2. Клиентоориентированность – способность к установлению и поддержанию внешних коммуникаций;
3. Информация как предмет деятельности – способность к работе с информацией (ее получение, учет, структурирование, анализ, синтез, хранение информации о рынке, клиентах, трансакциях)^[40];
4. Высокотехнологичность – способность к освоению технико- технологических параметров процесса перемещения финансового капитала;
5. Контролируемый и регулируемый характер – способность к стандартизации исполнения функций в рамках уровня компетенции;
6. Закрытый характер информации о клиентах – способность к соблюдению банковской и коммерческой тайны^[41];
7. Публичный характер информации о собственной деятельности – способность к действиям в рамках корпоративного управления.

Общие требования к кадровой стратегии в современных условиях сводятся к следующему^[42].

1. Кадровая стратегия должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
2. Кадровая стратегия должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы). Предприятие же включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия^[43].
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая стратегия должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
4. Кадровая стратегия должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам^[44].