Файл: Особенности кадровой стратегии кредитных организаций (Анализ формирования кадровой стратегии ПАО Росбанк).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что решающим фактором эффективности и конкурентоспособности банка является обеспечение высокого качества кадрового потенциала, что осуществляется благодаря разработке кадровой политики. Одной из главных проблем является разработка кадровой политики, которая направлена на стратегические цели предприятия. Разные теоретические аспекты проблемы формирования и развития кадровой политики в предприятии рассмотрены в работах зарубежных и российских ученых и специалистов в отечественной и зарубежной литературе. В то же время, практические аспекты вопросов формирования и развития кадрового менеджмента как инструмента стратегии управления рабочим персоналом в Росбанке раскрыты недостаточно полно и представляют интерес для исследования.

Банк является крупной организацией, а все банки часто встречаются с кадровыми трудностями, из числа которых недостаток или потеря квалифицированных работников считается одной из самых серьезных проблем. По этой причине создание стратегии управления персоналом и восприятие роли кадровой политики в стратегическом менеджменте банка весьма актуальны.

Объект исследования: кадровые стратегии кредитных организаций.

Предмет исследования: кадровая стратегия ПАО Росбанк

Цель работы: всесторонне изучить особенности кадровой стратегии кредитных организаций на примере ПАО Росбанк.

Исходя из поставленной цели перед нами встают следующие задачи:

1. Изучить понятие и сущность кадровой стратегии;
2. Рассмотреть общие принципы и методы формирования кадровой стратегии банковской системы;
3. Выявить общие требования к кадровой стратегии в современных условиях развития банковской системы;
4. Рассмотреть общие основы деятельности ПАО Росбанк;
5. Проанализировать кадровую стратегию ПАО Росбанк и разработать рекомендации по ее совершенствованию.

Степень изученности темы. Данная тема освещена и проработана в достаточно большом количестве источников и литературы. Однако при этом мало трудов, обобщающих и систематизирующих предмет исследования в полном объеме - в основном авторы предпочитают раскрывать в своих работах более узкие аспекты проблемы. Так, например, необходимо выделить публикации, посвященные проблеме инновационных технологий в кадровом менеджменте Д.В. Гаврилова и Э.В. Бардасовой. Кроме этого, большое значение для настоящего исследования имеет работы, посвященные вопросу формирования кадровой политики кредитной организации и оценки её эффективности О.Б. Веретенниковой и Е.Г. Шатковской и стратегии кадрового менеджмента А.А. Дрегало и В.И. Ульяновского.

Однако наибольший интерес для нас вызывают такие авторы, как Е.В. Лимонова и Е.П. Пархимчик. Именно в их трудах предпринимаются попытки обобщения и систематизации информации, всесторонне характеризующей предмет нашего исследования.

Методы исследования. В основе методологической базы исследования лежит системный подход, в рамках которого кадровая стратегия кредитной организации рассматривается как самоорганизованная система. Также используются такие общелогические методы, как анализ литературы по данной проблематике и синтез полученной информации по теме исследования.

Практическая значимость исследования состоит в том, что его материалы могут быть использованы при написании обобщающих работ, поскольку в исследовании дается систематизированный и обоснованный анализ особенностей кадровой стратегии кредитных организаций на примере ПАО Росбанк

1. Теоретические основы кадровой стратегии кредитной организации

1.1. Понятие и сущность кадровой стратегии

Как показывает практика, собственники, руководители сегодня начинают осознавать, что персонал становится решающим ресурсом, способным создать конкурентное преимущество организации и принести успех в непростых рыночных условиях^[1]. Объединить трудовые усилия работников в единый поток, направленный на достижение целей организации, может эффективная система управления персоналом, сердцевиной которой является кадровая стратегия.

Кадровая стратегия – это понятие, издавна применяемое в кадровой сфере нашей страны, под которым понимается отношение организации к персоналу и совокупность способов влияния на него ради достижения конкретных целей^[2].

Современное содержание понятия «кадровая стратегия» состоит в следующем.

Во-первых, современная кадровая стратегия организации логично вытекает из миссии и стратегических целей организации и ориентируется на конкретные результаты деятельности и перспективы развития организации. Отсюда повышенные требования к практичности, гибкости кадровой стратегии и связи ее со многими факторами внутренней (стилем управления и руководства, внутриорганизационной культурой и т. д.) и внешней среды (рынком труда, особенностями ведения хозяйственной деятельности в кризисных условиях, развитием и изменением законодательства и т. д.)^[3].

Во-вторых, идеи кадровой стратегии формулируют высшие руководители организации (учредители, собственники, топ-менеджеры) и активно ее разрабатывают.

В-третьих, кадровую стратегию осознанно и последовательно воплощают как линейные и функциональные руководители в основном высшего и среднего уровней, так и профессиональная кадровая служба.

В-четвертых, в реализации кадровой стратегии ведущую роль играет профессиональная кадровая служба. Она выступает в роли консультанта, методиста, помощника руководителей, координатора, осуществляющего мониторинг кадровой политики, ее результативность, а в случае необходимости – инициатора ее изменений^[4]. Кадровая служба разрабатывает проекты конкретных кадровых стратегий, сценариев, положений и персонал- технологий, способствующих исполнению кадровой политики.

Существуют различные определения кадровой стратегии (политики управления персоналом, политики управления человеческими ресурсами, политики управления человеческим капиталом). Вот некоторые из них^[5].

Кадровая стратегия – ценностные ориентиры, методы, формы, процедуры, способы оценки, используемые в управлении людьми, которые через систему общих положений, принципов, установок и приоритетов, признаются базовыми и обязательными для исполнения в данной организации.

Кадровая стратегия – система принципов, правил поведения всех субъектов процесса управления персоналом, установленная руководством и позволяющая организации наиболее эффективно достичь долгосрочных целей ее развития в существующих условиях внешней среды^[6].

Кадровая стратегия – это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации^[7].

Кадровая стратегия – в широком смысле система принципов, норм, правил, на основании которых основные направления деятельности по управлению персоналом (отбор, обучение, продвижение) заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации, а в узком – набор конкретных правил, положений, ограничений во взаимоотношениях человека и организации.

Кадровая стратегия – свод правил и принципов конкретной фирмы в области работы с персоналом, необходимый и достаточный для достижения стоящих перед организацией стратегических целей и реализации ее миссии. Все без исключения данные определения довольно содержательно отображают сущность определения «кадровая стратегия»^[8].

Однако общего установления являться никак не способен, т. к. любая предприятие согласно собственному старается распознавать и решать задачи управления персоналом, отталкиваясь с полнее, какие она определяет перед собою. Разнообразие понимания кадровой стратегии – это следствие разнообразия учреждений^[9].

По мнению автора, кадровая стратегия организации – это сформулированные (устно или письменно) руководством организации видение, принципы, приоритеты, нормы, правила поведения в отношении кадров, обязательные для всех участников процесса управления персоналом с целью достижения стоящих перед организацией стратегических целей с учетом постоянно изменяющихся внутриорганизационных условий и требований внешней среды^[10].

Объектом кадровой стратегии организации являются ее работники, а субъектом кадровой стратегии – система управления персоналом организации, состоящая из руководителей всех уровней управления и кадровой службы^[11].

Кадровая стратегия имеет общий характер, что касается сотрудников предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение своеобразных задач. Она не только нанимает новые кадры на работу, но и подготавливает, развивает, а также обеспечивает отношения между сотрудником и предприятием

Кадровая стратегия не только определяет новые задачи, но и указывает, что устарело, тормозит развитие, что должно быть устранено. В результате кадровой стратегии вырабатываются требования к хозяйственному персоналу^[12]:

1. Общие требования к управленческому персоналу (предприимчивость, деловитость, хозяйственность, рачительность, дисциплинированность, ответственность и т.д.);
2. Специфические требования конкретного этапа развития производства и управления (например, на одном предприятии – это задачи финансовой стабилизации, на другом – умение обеспечить внедрение новой технологии).

Важным элементом системы работы с персоналом является формирование штатной структуры кадровой системы, ее формальной составляющей, которая определена структурой управления и выражается в системе должностей, в системе управленческих профессий и штатном расписании.

Основным блоком системы работы с хозяйственными кадрами является подбор персонала. В состав этого блока входят: набор, выдвижение, ротация, резерв, расстановка, уход. Важнейшее звено подбора персонала – формирование управленческого коллектива. Еще одна важная проблема – оценка персонала. Она пронизывает всю систему работы с персоналом – подбор, учебу, мотивацию деятельности^[13].

Кадровая система, как и управление экономикой в целом, - динамичная, развивающая область. Нетрудно заметить, что в управлении персоналом в общем виде выделяются те же блоки, что и в управлении всеми человеческими ресурсами.

Говоря о системе работы с персоналом, необходимо учитывать государственную систему в государственном секторе и систему негосударственных организаций (акционерных, частных, общественных)^[14].

Государственная система работы с персоналом юридически регламентирована. В негосударственных организациях порой вообще нет оформившихся систем работы с персоналом, господствуют эмпиризм и случайности. В некоторых негосударственных системах применяют то, что рекомендовано в государственных. И хотя организация частная, порядки в ней те же, что и в государственной. Конечно, это лучше, чем эмпиризм, однако стандарты государственного управления зачастую не учитывают специфики негосударственных организаций и не реализуют всех преимуществ негосударственных структур^[15].

Подбор персонала - прежде всего, изучение кандидатов и выбор среди них работника для назначения на ту или иную должность. Среди назначений отметим три наиболее характерные разновидности: набор, выдвижение, ротацию.

Набор – это назначение, связанное с вовлечением в сферу управления работников, ранее в ней не работавших. Набор предполагает, что работник до перехода в сферу управления уже где-то работал. Сейчас требуется, чтобы у работника было не просто образование, но и специальная подготовка. Именно при наборе происходит оценка общей пригодности кандидата к деятельности в системе управления^[16].

Выдвижение – назначение работника, уже работающего в системе управления, на новый, более высокий пост. Исключительно важное значение имеют назначение на руководящие посты, переход работника из категории специалистов в категорию руководителей^[17].

Ротация – это назначение, при котором либо название должности остается прежним, а меняется место работы, либо изменяется и должность, но уровень поста остается тем же. Это перемещение по горизонтали в отличие от выдвижения, где оно происходит по вертикали. Функционирование системы управления в силу различных причин требует постоянных перемещений кадров: с предприятия на предприятие, из одного района страны в другой. Это очень важная область подбора кадров, требующая специального анализа.