Файл: Анализ системы мотивации персоналом в ООО «Лабиринт».pdf

Формирование эффективной системы управления является одной из ключевых задач современной компании, реализация этой задачи тесно связана с вопросами управления персоналом. Сегодня складывается непростая ситуация, которую можно охарактеризовать как «кадровый голод». Во многих отраслях существует острая нехватка высококвалифицированных работников. Данная проблема осложняется с каждым годом ухудшающейся демографической ситуацией, проблемами образования. Поэтому качественно выстроенная система мотивации является важным элементом системы управления персоналом, особенно для быстрорастущих и динамично развивающихся компаний.

Решающим фактором результативности деятельности компании и их сотрудников является мотивация труда.

Мотивация – это процесс стимулирования отдельного работника или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации, а также к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Для современных работодателей очень важно понимать основные мотивы, заставляющие работать их персонал эффективно, качественно и с полной отдачей для достижения целей фирмы. При этом, это касается не только мотивации обычных сотрудников, но и мотивации управленческого персонала в компании.

Денежная мотивация не может считаться идеальной, кроме денег работники ожидают от работодателя применения и других инструментов мотивации и стимулирования. Неэффективная система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда.

С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.

Выше изложенное, позволяет утверждать, что актуальность представленной темы несомненна, так как мотивация является решающим причинным фактором результативности деятельности людей в организации.

Цель курсовой работы – проанализировать систему мотивации персоналом в ООО «Лабиринт».

Задачи:

изучить теоретические основы мотивации персонала на предприятии;
провести анализ финансового состояния исследуемого предприятия ООО «Лабиринт»;
провести оценку системы мотивации в ООО «Лабиринт»;
разработать направления совершенствования мотивации в ООО «Лабиринт»;
определить социально-экономическую эффективность предложенных мероприятий.

Объект исследования – общество с ограниченной ответственностью «Лабиринт».

Предмет исследования – система мотивации сотрудников в ООО «Лабиринт».

При написании выпускной квалификационной работы за основу были взяты труды выдающихся представителей управленческой науки, чей труд являет неоспоримый авторитет в исследовании проблем мотивации труда (Белякова А.П., Богатырев М.Р., Ветлужских Е., Галимова А.Ш., Гербер В.Х., Губарев Р.В., Кибанов А. Я., Кириллова О.Г., Маслова В.М., Осадчий И.С., Осин Е.Н., Ребров А.В., Саркитов А.А., Селиванова М.В., Травин В.В., Чинаева Т.И., Шарова Е.Б.).

Методы исследования: книжное исследование, обобщение, анализ.

Практическая значимость курсовой работы заключается в том, что результаты исследования могут быть рекомендованы к применению ООО «Лабиринт», что позволит повысить эффективность деятельности компании в целом.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.

Во введении обуславливается актуальность темы, формируется цель, задачи, объект и предмет исследования.

В первой главе сущность и значение мотивации персонала на предприятии. Проанализированы существующие проблемы мотивации персонала. Изучен зарубежный опыт мотивации персонала.

Во второй главе предоставлена организационная характеристика ООО «Лабиринт», рассмотрена применяемая структура управления и должностные обязанности всех ее участников. Проведен анализ финансового состояния предприятия, включая определение финансовой устойчивости, ликвидности и платежеспособности компании. Проведена оценка системы мотивации персонала, применяемая на предприятии.

В третьей главе сформулированы основные проблемы в управлении мотивацией персонала в ООО «Лабиринт», предложены рекомендации по их устранению. Определена социально-экономическая эффективность предложенных мероприятий.

В заключении сформулированы выводы.

1. Теоретические основы мотивации персонала в организации

1.1. Сущность и значение мотивации персонала

Термин «мотивация» появился в 1813 г. в работе А. Шопегауэра «О четверояком корне закона достаточного основания», как «причинность, видимая изнутри». Трудовая мотивация привлекала интерес еще до выхода в свет самого термина, с этапа происхождения организаций и необходимости подчинять действия занимающихся в ней людей ее целям и задачам. Однако, только с начала ХХ в. стали предприниматься серьезные пробы поиска действительных способов мотивации, выходящие за рамки инструментов экономического принуждения. По утверждению Ли Якокки, «когда идёт речь про то, чтобы компания двигалась вперед, вся сущность – в мотивации людей» [5, с. 35].

Рассмотрим два определения мотивации.

Мотивация рассматривается как совокупность факторов и мотивов. В этом подходе можно использовать определение С.Н. Иваничева, что «совокупность внутренних и внешних движущих сил задают границы и формы какой-либо деятельности, ориентированную на достижение определенных целей» [12, с. 15].

Понятие «мотивация» можно рассмотреть, как динамичный процесс образования, как объясняли М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури, «мотивация – процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей предприятия» [2, с. 20].

Данные определения дополняют друг друга и являются отражением двух сторон мотивации. Отталкиваясь от этого мотивацию можно определить, как процесс побуждения к деятельности, направленного на формирования мотивов трудового поведения под воздействием комплекса внешних и внутренних условий.

Мотивация оказывает влияние на трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к труду, общественного воздействия, поощрительных мер. С помощью мотивации повышается результативность системы управления организации.

Мотивация персонала осуществляется разными способами: личным примером, системами поощрений, наказаний работников и т.д. Тот или иной фактор мотивации может применяться к работнику на каждом периоде его трудовой деятельности. Различаются так же воздействия мотиваторов на разные категории персонала, так на одних людей лучше действуют одни способы мотивации, на других – другие. «Так грамотно применяемый способ мотивации оказывает воздействие на развитие у работника таких качеств их трудовой деятельности, как качество работы, усердие, исполнительность, старание и т.д.» [11, с. 19].

Суть мотивации заключается в том, что, в случае если персонал предприятия выполняет свою работу в соответствии с делегированными ему обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

Изменить отношение людей к труду в законодательном порядке невозможно, т. к. это длительный эволюционный процесс.

Любой управляющий всегда понимает, что каждого работника необходимо побуждать работать, но при этом зачастую считают, что для этого достаточно только материального вознаграждения. «В некоторых случаях такая политика бывает эффективной. Несмотря на то, что по существу она не верна» [22, с. 11].

На данный момент люди стали более образованными и обеспеченными, чем в прошлом, именно поэтому мотивы их трудовой деятельности наиболее сложные для воздействия. «Единой схемы механизма успешной мотивации сотрудника к труду не существует, т. к. любой работник индивидуален и любой мотиватор связан с определенной ситуацией» [17, с. 125].

В управлении персоналом мотивация рассматривается, как рычаг воздействия на успешную работу сотрудника (внутренняя мотивация), и формирования стимулов (внешняя мотивация) с целью их побуждения к результативному выполнению всех задач. «Целью мотивации считается формирование условий, побуждающих сотрудника к осуществлению действий, нацеленных на достижение цели» [4, с. 39].

Невозможно мотивировать человека насильственным способом. Вся система мотивации – это специальные мероприятия, нацеленные к потребностям людей, работающих в компании.

«Концепция мотивации персонала в компании – это комплекс мероприятий, тренингов, стимулирующих персонал не только к работе, но и к активному желанию работать непосредственно в этой компании, к получению значительных результатов в своей работе» [18, с. 12].

Понимание о мотивации сотрудников потерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и верным мотиватором является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, создал свою систему организацию труда работников, которая доказывает связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо выявили существенное влияние на эффективность труда других факторов – психологических. В настоящее время уже появились разные психологические теории мотивации, которые с разных сторон рассматривают определяющие факторы мотивационные процесса. «В следствие так называемая система «кнута и пряника» сменилась выработкой наиболее сложных систем стимулирования мотивации сотрудников к труду, основываясь на результатах теоретического изучения» [9, с. 16].

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, изучая причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

1.2. Проблемы мотивации персонала

Если определить применяемые для мотивации понятия: потребности, мотивы, цели, то можно представить единую характеристику данного процесса.

Потребности – состояние человека, испытующего нужду в объекте, необходимом для его существования. «Потребности считаются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий» [14, с. 96].

«Мотивы – внутренние побуждения человека к действию, нацеленные на результат» [24, с. 80].

Цели – желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремиться человек.

Схема мотивационного процесса представлена на рисунке 1 [21, с. 253].

Рис. 1. Схема мотивационного процесса

Данная схема является относительной и дает лишь общее понимание о взаимосвязях потребностей и мотивов. В действительности мотивационный процесс значительней сложнее, т. к. мотивы человека подвергаются частым изменениям и могут формироваться под воздействием внешних и внутренних факторов образования, способностей, общественного мнения, социального положения и т.п. По этой причине затруднительно прогнозировать действия работников коллектива в ответ на различные системы мотивации.

Для каждого работника мотивация реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия человека должны иметь для него положительные или отрицательные последствия для достижения результата.

На данный момент концепция стимулирования персонала считается одной из сложных. Многие компании сталкиваются с проблемами введения рабочей системы мотивации.

Проблемы заключаются в том, что:

руководитель больше ругает работника за ошибки, чем хвалит за успехи;
руководитель не учитывает желания сотрудников. «То есть руководитель принимает какую-либо мотивацию, не получив от работника обратной связи» [8, с. 70];
руководитель не учитывает интересы своих сотрудников. Желая поощрить сотрудников, руководитель обычно пользуется либо привычными способами мотивации, либо то, что «лежит под рукой», не задумываясь, будет ли данная похвала иметь мотивационный эффект. «Причиной является отсутствие обратной связи» [3, с. 27];
большой временной интервал, между получение результата и похвалы. Данная проблема вызывает критику в сторону руководства;
«отсутствия у работников информации о факторах мотивации. Работник всегда должен знать, что он получит за хороший результат в работе» [20, с. 63].

Проблемы в организации, связанные с низкой мотивацией персонала являются: