Файл: Формирование группового поведения в организации (Особенности групповой динамики и возможности развития командной компетентности на примере ООО «СтройПолиАрм»).pdf

Тема создания и развития команд может быть причислена к десятку наиболее актуальных в современном менеджменте. Повышенный интерес к ним как форме организации труда обусловлен общим тенденциями развития человечества в XXI в. Интенсивные изменения в сфере человеческих ресурсов, судя по имеющимся тенденциям, приобретают все более революционный характер. Все сильнее обостряется интерес человечества вообще и бизнес-структур в особенности к поиску новых ресурсов, выявлению скрытых возможностей. Этот интерес сопряжен с актуализацией потребностей в профессионалах, способных продуктивно работать в условиях неопределенности и атипичности, в установлении управленческих практик, поддерживающих эти способности, и, как следствие, с повышенным вниманием менеджеров к возможностям развития и объединения таких профессионалов, трансляции их опыта.

К настоящему времени теоретиками и практиками менеджмента собрано огромное число эмпирических подтверждений высокой эффективности команд при решении атипичных организационных задач и деятельности в условиях повышенных рисков и неопределенности. Команды рассматриваются как важный компонент инициации процессов обмена знаниями и создания самообучающейся организации. Многие исследования свидетельствуют о том, что формирование временных малочисленных рабочих коллективов, состоящих из профессионалов разных предметных областей, «под задачу» или «ad hoc («к этому, для данного случая, для этой цели»), позволяет компаниям добиваться максимальной скорости и высокого качества реализации инновационных проектов, заданий высокой степени сложности и т.д. В то же время вопросы о том, почему не все команды способны к столь впечатляющим свершениям и не всем компаниям удается получить вроде бы гарантированные прибыли от внедрения командного менеджмента, остаются открытыми и часто обсуждаемыми. При этом анализируются успешность тех или иных управленческих практик, применяемых по отношению к командам: от вопросов их комплектования и подбора участников до форм материального и морального стимулирования, обучения и развития, коммуникаций, расформирования и переформирования команд, а также исследуются процессы лидерства и групповой динамики.

В теории командного менеджмента дефиниции этот смысловой акцент зачастую теряют. Именно такое наблюдение дает нам право еще раз дать определение понятия «команда» как формы отношения между сотрудниками и как формы организации работ в современных организациях (таблица 1).

Таблица 1

Признаки команды

В результате в теории менеджмента «командами» принято называть любую группу в организации, созданную и работающую по особым правилам, а, например, в социальной психологии – лишь группу, достигшую высокого уровня развития. Таким образом, в менеджмент существует потребность в понимании этапов развития малой группы, чем определяется уровень развития и что является продуктом деятельности данной группы.

Современные менеджеры, которые стоят перед выбором между командным и административным подходом в управлении, задаются следующими вопросами:

1. Цели деятельности: зачем нужна команда?

2. Тип задач: что именно она должна делать?

3. Категории сотрудников компании, входящих в команды: кто необходим для реализации цели и задач?

4. Жизненный цикл (время существования): как долго команда будет работать в неизменном составе?

5.Опосредованность/непосредственность контактов: насколько велик территориальный разброс участников и, следовательно, какие контакты будут превалировать в процессе работы команды?

6. Количество выполняемых проектов (функций): сколько проектов должна реализовывать команда?

7. Роль руководителя группы: есть ли формальный лидер и каковы его права?

8. Уровень развития группы: как ко всему вышеназванному, включая решение о создании команды, относятся ее участники?

Этот перечень вопросов имеет принципиальное значение при внедрении командного менеджмента, и его можно использовать и как инструкцию по применению, и как руководство к действию.

Сплоченность – это интеграл совместимости и сработанность участников группы – эмоциональное, деятельностное и когнитивное –ценностно-целевое единство. Из этого вытекает важное для менеджеров следствие: для достижения высокого уровня сплоченности возможны действия как направленные на подбор совместимых участников (личные симпатии, баланс ролевых предпочтений, определение оптимальной численности группы и т.п.), так и обеспечивающие потенциальным участникам команды возможность получения опыта взаимодействия в максимально разнообразных условиях и контекстах – типичных, атипичных и неопределенных. Менеджеры, стремящиеся развивать команды в своих организациях, нередко упускают из виду тот факт, что сработанность и сплоченность существенно повышаются и в случае апелляции когнитивным способностям команды. Такое адресное воздействие осуществляется путем совместного решения атипичных мыслительных задач, согласованного определения целей и ценностей участников группы. Ценностно-ориентированное единство в когнитивном пласте взаимоотношений является столь же мощным и необходимым источником сплоченности, сколь и эмоциональный настрой, и взаимные симпатии, возникающие априори и апостериори совместных действий. Интеллектуальная деятельность также должна быть эмоционально-привлекательной, и если такое случается, то это позволяет сработаться плохо совместимым людям в полном соответствии с поговоркой «На работе не обязательно любить друг друга, важно уметь хорошо работать вместе».

Эту мысль подтверждают и Дж. и Дж. Бойетт, посвятившие командам весьма существенную часть своей фундаментальной работы «Путеводитель по царству мудрости: лучшие идеи мастеров управления». Они выделили следующие причины и цели внедрения командных форм работы в современных компаниях:

1. реализация изменений;
2. разработка новых целей развития;
3. преодоление кризисов;
4. разработка нового продукта;
5. необходимость в перераспределении нагрузки, информации или ответственности, связаннай, например, с ростом организации^[8].

Нетрудно заметить, что командам делегируется ответственность за успех компании именно в условиях неопределенности, атипичной рабочей ситуации и все нарастающей скорости изменений внешней среды. Таким образом, можно сделать вывод о том, что, в соответствии с целями их создания командам предписано нарушение ранее установленных организационных правил. Если команды будут лишь следовать заведенному порядку, то они вряд ли реализуют свое предназначение. Осознание этого нюанса, как представляется, должно усилить готовность и стремление менеджеров, внедряющих командные формы работы в своих компаниях, к соответствующему изменению собственного отношения к ним, гибкой адаптации существующих управленческих практик и неизбежным конфликтам, которые важно суметь направить в конструктивное русло.

1.3. Понятия групповой динамики и характеристика командной компетентности

Групповая динамика – процессы объединения и развития в одном направлении членов коллектива для достижения максимального результата в поставленных целях.

Основателем идеи групповой динамики является Курт Левин^[9].

Необходимость в изучении групповой динамики возникла в 30-е годы ХХ столетия одновременно в разных отраслях жизнедеятельности. Причиной стало то, что распространённая практика создания разностороннего взгляда в психологии, педагогике, бизнесе, госаппарате и других секторах жизни человека создала проблему правильного управления процессами развития и создания оптимальных и продуктивных отношений в группах.

Уже в 1945 году в Америке создали центр изучения групповой динамики, который поставил за цель исследование жизни различных социальных групп, применение теорий создания и развития на практике.

При описании и объяснении принципов групповой динамики К. Левин опирался на законы гештальт – психологии.

Понятие групповой динамики пришло в науку в 1936 году с помощью исследований Курта Левина.

Изучение групповой динамики дали основание для дальнейшего изучения взаимодействия людей в коллективе, структуризации отношений, выделении типологии людей и их взаимосвязь между собой.

Учёный Кельман, который также трудился над изучением вопроса групповой динамики схематически, разделил развитие групповой динамики на этапы (рисунок 4).

Этапы развития групповой динамики

Этап податливости

Этап присвоения

Этап идентификации Этапы развития групповой динамики

Рисунок 4. Этапы развития групповой динамики за Кельманом^[10].

На первом этапе все члены группы податливы различным влияниям: другим членам группы, руководителю группы, что показывает невраждебное отношение к участникам коллектива.

На втором этапе происходит ознакомление с группой, принятие их мнений, высказываний. На этом этапе развития групповой динамики происходит соединения всей группы в один механизм.

На третьем этапе происходит распределение обязанностей каждого члена группы, примирение с правилами, иерархическое построение, дискуссии и нормализация взаимодействия^[11].

На этом изучение групповой динамики не прекратилось и свои теории выдвинули такие ученые как Шутц, Такман, Кратохвил и другие.

Например, учёный Ялом выделил такие обязательные составные групповой динамики, как информации, множественный перенос, межличностное обучение, развитие межличностных умений, имитирующее поведение. Акцент теории сделан на психологические особенности каждого человека и их проявления в группе.

Альфред Адлер акцентировал на альтруизме, который усиливает взаимосвязь между участниками коллектива, что, несомненно, приводит к увеличению трудоотдачи группы и скорости развития внутренних взаимоотношений^[12].

Групповая динамика включает в себя множество наук и теорий, которые по сей день используются на практике и внедряются в деятельность трудовых ресурсов различных предприятий с целью получения максимальной отдачи.

На сегодня существует ряд методов, которые помогают в решении развития групповой динамики и приводят к обнаружению новых особенностей развития групповой динамики в разных социально-экономических ситуациях деятельности предприятия.