Файл: Сущность мотивации персонала.pdf

Рисунок 8 – Данные о степени удовлетворенности работой сотрудниками АО «Серовский механический завод», %^[22]

Таким образом, наибольшее число работников ответили, что они не в полной мере удовлетворены своей работой. В то же время, значительная доля респондентов полностью удовлетворена своей работой. Полностью неудовлетворенных работой оказалось менее 10%.

В большей степени удовлетворены своей работой рабочие, а также специалисты. В то же время не в полной мере удовлетворены работой руководители (практически 60%), в меньшей степени такой ответ дали работники других категорий.

Наряду с материальными и мо­ральными стимулами, мотивировать высокоэффективный труд могут и мотивы, способные удовлетворить потребности в само­реализации и самовыражении.

В ходе исследования был задан вопрос «Что наиболее важно для Вас в Вашей работе?». Распределение ответов работников предприятия на данный вопрос приведено на рисунке 9.

Рисунок 9 – Распределение ответов сотрудников на вопрос
«Что наиболее важно для Вас в Вашей работе?», %^[23]

По данным проведенного опроса, руководители определили для себя, что наиболее важным является возможность руководить коллективом (более 50%) всех ответивших.

Для специалистов является наиболее важным возможность карьерного роста (25,5%) и возможность широкого общения с людьми (21,5%).

С точки зрения рабочих наиболее важным является возможность широкого общения с людьми и возможность приносить пользу обществу.

Распределение ответов на вопрос, какие факторы имеют место в работе, приведено на рисунке 10.

Рисунок 10 – Распределение ответов на вопрос о наличии факторов
в работе сотрудников, %^[24]

Данные рисунка 10 свидетельствуют о том, что наиболее значимыми факторами для сотрудников являются:

• Для руководителей – наличие высокой ответственности, частая работа в режиме сверхуровного времени;
• Для специалистов – монотонность в работе и длительная работа на компьютере;
• Для рабочих – непрестижность работы.

Основной причиной, снижающей уровень мотивации работников АО «Серовский механический завод» является низкий уровень оплаты труда. Это подтверждает результаты ответов сотрудников на вопрос «Устраивает ли Вас тот размер заработка, который Вы получаете?» (рисунок 11).

---

Рисунок 11 – Мнение сотрудников об удовлетворении размером заработка, %^[25]

Из рисунка 11 видно, что большинство работников не удовлетворено размером своей заработной платы.

При этом на вопрос «Зависит ли заработная плата от фактических результатов Вашего труда?» большинство сотрудников ответило отрицательно. При этом положительно ответило менее 15% сотрудников.

Как показало проведенное исследование, большинство работников знает, за какие дополнительные результаты они получают премию.

В исследовании также было отмечено, что большинство работников используют не в полной мере свои знания, умения и навыки на работе. Основные причины, по которым работники не полностью реализуются на работе, приведены на рисунке 12.

Рисунок 12 – Основные причины, по которым работники
не полностью реализуются на работе, %^[26]

Основной причиной, по которой работники не полностью реализуются на работе, респонденты называли то, что нет необходимости использовать в полной мере свои способности.

Среди факторов, отрицательно влияющих на реализацию спо­собностей, респонденты в первую очередь отмечают:

• Руководители (48%) — отсутствие необходимости использовать в полной мере интеллектуальные и физические способности на работе;
• Специалисты (30%) — в равной степени вышеотмеченный
  фактор отмечают как превалирующий, а также отсутствие
  связи между размером оплаты труда, квалификацией и про­фессионализмом;
• Каждый третий специалист отметил одной и причин не­
  полной реализации потенциала слабую моральную заинтересованность. Респонденты также отмечали следующие факто­ры, отрицательно сказывающиеся на реализации потенциала: низкий оклад.

Проведенный анализ выявил имеющиеся негативные моменты в системе мотивации персонала АО «Серовский механический завод».

Основным мотивом работников АО «Серовский механический завод» является материальные стимулы. Проведенный анализ выявил, что большинство работников не устраивает их размер оплаты труда.

Вторым по значимости для работников является возможность карьерного роста, т.к. в данной организации нет четкой позиции в данном вопросе.

Проведенный анализ системы мотивации работников АО «Серовский механический завод» выявил следующее. Мотивация работников предприятия основана в основном только за счет материальной мотивации, в то время как нематериальная мотивация развита недостаточно. Поэтому для повышения эффективности деятельности АО «Серовский механический завод» необходимо осуществить мероприятия, направленные на повышение мотивации персонала предприятия.

---

Изучение системы управления персоналом как основного фактора, воздействующего на мотивацию работников, выявило ряд проблем, влияющих на эффективность системы. Среди них можно выделить:

1. Проблемы управления карьерой работников.
2. Отсутствие данных и знаний о положении дел в системе социально – производственной деятельности коллектива, т.е., – отсутствие информированности работников о положении дел и перспективах в деятельности предприятия.
3. Отсутствие знаний и практики применения социально-психологической оценки работников.
4. Отсутствие программы социальной мотивации работников.

РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ РАБОТЫ ПО МАТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ АО «СЕРОВСКИЙ МЕХАНИЧЕСКИЙ ЗАВОД»

На основе проведенного анализа мотивационной системы АО «Серовский механический завод» можно сделать вывод, что имеющуюся систему мотивации персонала необходимо совершенствовать, опираясь на тенденции кадрового менеджмента.

После проведенного анализа существующей системы мотивации по АО «Серовский механический завод», объективных и субъективных стимулирующих факторов, очевидно, что для эффективного развития данной организации материальные стимулы должны дополняться личными нематериальными возможностями для отличия, престижа и власти, желаемыми физическими условиями работы, духовными побуждениями такими, как гордость мастерством, чувство соответствия, некоторое альтруистическое служение коллективу, лояльность по отношению к организации и т.п.

Итак, выделим направления развития системы мотивации персонала АО «Серовский механический завод»:

• Разработка системы оценки компетенций;
• Разработка соответствующих действительному положению дел Должностных инструкций для всех должностей;
• Корректировка показателей премирования;
• Разработка новой системы оценки труда по выделенным компетенциям;
• Разработка системы моральной и материальной мотивации труда.

Мероприятия по стимулированию персонала АО «Серовский механический завод» осуществляется недостаточно полно. Выявлены следующие перспективные направления совершенствования мотивации, которые представим в виде таблицы 14.

---

Таблица 14 – Перспективные направления совершенствования системы мотивации персонала АО «Серовский механический завод» ^[27]

Перспективные направления	Рекомендации по практической реализации
Материальное стимулирование	Заработная плата выполняет стимулирующую роль только тогда, когда ее переменная часть является прозрачной и обеспечивается увязка между результатами труда и размером оплаты труда.
Моральное стимулирование	Мотивирующее воздействие оказывают: Выражение слов благодарности за хорошо сделанную работу сразу же после ее завершения; Публичное признание заслуг работника; Размещение фотографии отличившихся работников на стенд; Поздравления сотрудников с днем рождения и вручение подарков; Организация корпоративных праздников с учетом пожеланий персонала; Грамотно организованная профадаптация новых сотрудников; Вручение почетных грамот и знаков и др.
Продвижение по службе	Наличие возможности сделать карьеру, а также прозрачность данных возможностей
Условия труда	Создание комфортных условий труда само по себе не всегда обеспечит мотивацию сотрудников, так как исчезают проблемы с плохим освещением, некомфортной температурой в помещении и т.д..
Предоставление возможности для самореализации	Удовлетворение потребности высшего уровня – потребности самореализации – оказывает мотивирующее воздействие.
Создание благоприятного психологического климата	Взаимоотношения в коллективе и психологическая совместимость членов коллектива всегда оказывают благоприятное воздействие на работу персонала и повышает мотивацию.

Анализ структуры трудовой мотивации персонала показал, какое место занимает заработная плата в мотивационной структуре работников, что позволяет более обоснованно строить систему стимулирования труда и, в частности, систему оплаты труда.

В условиях падающей производительности труда в организации и снижением всех результирующих показателей деятельности локомотивом перемен может стать повышение мотивирующей направленности системы оплаты труда.

Очевидно, что для четкой увязки целей сотрудников с целями организации необходимо для каждого работника индивидуальный план работы, который содержит в себе стратегические направления развития и корректирующиеся оперативные планы на основе KPI (Key Performance Indicator) – ключевых показателей эффективности.

---

Для этого предлагается полностью отказаться от существующей в организации системы оплаты труда и внедрить новую систему оплаты труда для персонала, в основу которой положены ключевые показатели эффективности деятельности.

Для этого предлагается реализовать следующие направления для персонала:

• Разработка системы показателей эффективности – KPI;
• Аттестация сотрудников и последующая «чистка» персонала – увольнение наиболее неэффективных работников и набор новых сотрудников;
• Внедрение системы KPI и разработка на ее основе новой системы оплаты труда;
• Разработка стандартов и регламентов.

Необходимость внедрения данного проекта обуславливается следующим:

• Сотрудники АО «Серовский механический завод» абсолютно не заинтересованы в повышении показателей эффективности работы организации. Та оплата труда, которую сейчас они получают, их не удовлетворяет, большинство сотрудников держится на своем рабочем месте по причине отсутствия вакансий на рынке труда, либо же просто «по привычке»;
• Произведенные расчеты доказали, что снижение зарплаты и зарплатоемкости работников прямо пропорционально снижению эффективности их работы;
• Очевидно, что при внедрении новой системы экономического стимулирования и повышения предельно-возможного совокупного дохода заставит сотрудников по – другому смотреть на выполняемую работу;
• Необходимость «чистки» рядов сотрудников обуславливается тем, что многие сотрудники уже привыкли «не работать», а лишь жаловаться «на плохую зарплату», и даже повышение оплаты труда вряд ли будет как доказательством жизнеспособности организации.

Рассмотрим зависимость KPI для АО «Серовский механический завод» с различными целевыми установками (Таблица 15).

Таблица 15 – Цель – рост объема продаж в целом и привлеченных денежных средств за оказанные услуги ^[28]

Цель	Показатель	Инициатива/программа
Привлечение и удержание высоко­квалифицирован­ных со­трудников	Средний стаж работы сотруд­ников в организации. Рейтинг привлекательности органи­зации на рынке труда Средняя зарплата сотрудни­ков в сравнении с рыночной. Оборот на 1 сотрудника Соотношение численности «зараба­тывающих» и «незара­баты­вающих» сотрудников	Совершенствование системы мате­риальной мотивации с ак­центом на переменную часть Улучшение имиджа организа­ции

---