Файл: Сущность мотивации персонала.pdf

Продолжение таблицы 15

Увеличение роста объема продаж в целом и привлеченных денежных средств за оказанные услуги ставится в прямую зависимость от наличия высококвалифицированных сотрудников и повышения их профессионализма. Для достижения этих целей необходимо совершенствовать систему материальной мотивации с акцентом на переменную часть (бонусы, премии) и систему оценки персонала с одновременным построением системы обучения.

Целесообразно особое внимание при прогнозировании и планировании карьеры уделять такому существенному фактору, как психологические характеристики человека.

При построении системы управления карьерой необходимо подготовить условия для реализации организационной структуры, а именно распределить задачи, права и ответственность в системе управления карьерой, в т.ч. их горизонтальную и вертикальную увязку посредством должностных связей и систему информационного обеспечения. Модель рекомендуемой системы управления карьерой персонала в организации представлена на рисунке 13.

Отдел кадров

Работник

Личные карьерные цели и карьерные перспективы

Проведение диагностики карьерного потенциала, аттестации, собеседования, анализ оперативной информации

Консультирования по вопросам индивидуального стратегического карьерного планирования

Обеспечение соотношения карьерных целей работника с интересами предприятия

Функции

исследований и анализа

Консультационная функция

Функция развития карьеры

Рисунок 13 – Рекомендуемая модель организации управления карьерой на предприятии ^[29]

Предложенная модель позволяет:

• Исследовать интересы, мотивы и цели личности относительно карьерного развития на предприятии, диагностировать карьерный потенциал работника;
• Поддерживать и использовать заинтересованность персонала в реализации карьеры и проводить соответствующие консультирования;
• Обеспечивать интересы предприятия, контролируя и корректируя направление развития карьеры.

Экономическая эффективность проекта характеризуется системой экономических показателей, отражающих соотношения связанных с проектом затрат и результатов и позволяющих судить об экономической привлекательности проекта. Для оценки эффективности внедрения проекта необходимо расчитать следующие показатели: денежные потоки, срок окупаемости проекта, дисконтируемый доход и др.

Соответствие темпов роста производительности труда и кадровых издержек представлено в таблице 16.

Таблица 16 – Соответствие темпов роста производительности труда и кадровых издержек ^[30]

В плановом году среднемесячная зарплата возрастет на 7,5%, кадровые издержки возрастут на 11,5%, при этом производительность увеличится на 12,5%. То есть производительность труда будет расти опережающими темпами.

Предлагаемые мероприятия по совершенствованию организационной структуры АО «Серовский механический завод» позволят повысить уровень продаж фирмы, что неизменно скажется на прибыльности и рентабельности.

Проведем оценку изменения технико – экономических показателей предприятия (таблица 17).

Таблица 17 – Оценка изменения технико-экономических показателей АО «Серовский механический завод» ^[31]

Как можно увидеть из таблицы 17, практически все основные технико –экономические показатели должны увеличиться после осуществления рекомендаций, что подтверждает эффективность их осуществления.

В частности, по прогнозу увеличится на 12,5% величина выручки.

Реализация мероприятий приведет к росту показателей эффективности использования персонала – уровень выработки увеличится на 12,5%, зарплатоотдача – на 4,7%.

Таким образом, внедрение перечисленных мероприятий по совершенствованию организационной структуры позволит значительно повысить эффективность деятельности АО «Серовский механический завод» в целом, а это, в свою очередь, поможет решить одну из главных задач – повысить конкурентоспособность данного предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проделанного исследования можно сделать следующие выводы.

Мотивация труда – это побуждение к определенному трудовому поведению, ограниченному умственными и физическими способностями людей – направлена на достижение в процессе труда целей организации целей работника и (или) совместное достижение целей работника и организации. В основе мотивации труда – мотивы и стимулы, связанные с процессом труда, и не связанные с ним, находящиеся вне него.

Мотивация является непрерывным циклическим процессом основные звенья (стадии) которого: потребность – интерес – (стимул) – мотив – выполнение работы – удовлетворение потребности.

Этот процесс не замыкается на последней стадии. Спектр человеческих потребностей не ограничен, поэтому ситуация повторяется снова. Роль менеджера в управлении мотивации труда зависит от того, какая конкретно стадия актуальна в данный момент для работника.

Мотивация – не только экономическая, но и психологическая проблема, так как отношение к труду зависит не только экономических факторов, но и совокупности нравственных и психологических установок, которыми руководствуется работник. В реальной жизни (на практике) это выражается в различном восприятии одних и тех же факторов и реакции на них. Поэтому личностные установки (убеждения, свойства личности и пр.) желательно учитывать в практике управления персоналом и мотивации труда в организациях любой формы собственности.

Практической базой для исследования выступило АО «Серовский механический завод». После анализа организации, ее персонала и существующей (но фактически отсутствующей) системы стимулирования и мотивации сотрудников АО «Серовский механический завод» можно обозначить основные вопросы, которые необходимо решить с помощью внедрения новой системы стимулирования и мотивации:

• Сотрудники получают высокую заработную плату, при этом результаты деятельности компании не удовлетворяют руководство, т.е. система оплаты труда перестала реально стимулировать сотрудников;
• Персонал организации значительно переоценивает важность зарплаты и сильно недооценивают важность профессионального роста и межличностных отношений как мотивирующих факторов.

В настоящий момент персонал АО «Серовский механический завод» слабо заинтересован в повышении результативности функционирования организации. Данная проблема возникла из – за неэффективной организации системы стимулирования и мотивации в организации, когда получаемое материальное вознаграждение полностью не соответствует трудовым затратам работника.

В рамках совершенствования системы мотивации были рассмотрены следующие направления: разработка системы управления деловой карьерой; разработка реально стимулирующих форм оплаты труда и прочих материальных факторов; широкое использование социально-психологических факторов.

С целью повышения мотивации персонала предприятия в работе было предложено следующее.

Предлагается полностью отказаться от существующей в организации системы оплаты труда и внедрить новую систему оплаты труда для персонала, в основу которой положены ключевые показатели эффективности деятельности.

В конце отметим, что важнейшие направления совершенствования факторов мотивации для АО «Серовский механический завод» имеют следующие направления:

1) Обеспечение устойчивого роста материальной (социально-экономической) трудовой мотивации персонала организации. Необходимы сохранение высокой динамики роста заработной платы, достижение справедливости оплаты труда;

2) Динамичное совершенствование нематериальных (социальных) факторов трудовой мотивации персонала организации (таких как обучение лучших сотрудников).

В целом рассчитанные показатели свидетельствуют о том, что поставленные цели внедрения предложенных управленческих решений в сфере изменения мотивации труда персонала будут достигнуты: планируется рост производительности труда на фоне также значительного прироста заработной платы. При этом производительность будет расти опережающими темпами над заработной платой.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб, пособие. — М.:   ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. — 432с.
2. Верховин В.И. Мотивация труда работников в условиях современного производства. – М.: Дело, 2002
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.–М.: Высш.шк., 1998
4. Дейнека А.В. Управление персоналом: Учебник/ А.В. Дейнека. – М.: Издательско – торговая корпорация «Дашков и К^о», 2013. – 292 с.
5. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 304 с.
6. Егоршин, А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учеб. пособие / А. П. Егоршин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2013. - 378 с.
7. Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2002. – 800 с.
8. Минева О. К. Оплата труда персонала: Учебник / О.К. Минева. - М.: Альфа-М: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 192 с
9. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. – М.: Вершина, 2006. – 224с.
10. Самыгин С.И., Л.Д. Столяренко. Менеджмент персонала. – Ростов н/Д: Издательство «Феникс», 2003
11. Травин В. В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб – практ. пособие. – 2-е изд. – М.: Дело, 2000- 270с.
12. Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И. Основы менеджмента: Ученое пособие для вузов/Науч. Редактор А.А. Радугин. – М.: центр, 2005. – 432 с
13. Карташова Л.В., Никонова Т.В. и др. Поведение в организации: Учебник - М.: ИНФРА – М, 1999-220с
14. Ребров А.В. Мотивация и оплата труда. Современные модели и технологии : учеб. пособие / А.В. Ребров. — М. : ИНФРА-М, 2016.— 346 с.
15. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность / Пер. с нем. Т1. – М.: Педагогика, 1986
16. Менеджмент: Учебник для вузов / М. М. Максимцов, А. В. Игнатьева, М. А. Комаров и др.; Под ред. М. М. Максимцова, А. В. Игнатьевой. – М.: Банки и биржи, Юнити, 2001. – 343 с.
17. Управление персоналом современной организации/Под ред. С. В. Шекшня. – М.: «Интел-Синтез», 2003
18. КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР АО «Серовский механический завод» действующий с 1 августа 2016г.