Файл: ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ.pdf

Введение

Большинство конфликтов возникает помимо желания участников. Это происходит из-за того, что большинство людей не имеют элементарного представления о конфликтах, либо не придают им значения.

Главная роль на предприятии отдается руководителю, а значит, он обычно находится в центре любого конфликта, и его обязанностью является найти выход из конфликтной ситуации всеми доступными средствами.

Управление конфликтами одна из главных функций руководителей и менеджеров. В среднем руководители тратят более двадцати процентов рабочего времени на разрешения различных конфликтных ситуаций. Каждому управленцу необходимо знать о конфликтах, способах поведения при их возникновении, средствах и методах предотвращения и разрешения. Для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из конфликтных ситуаций.

В настоящее время потребность в научном исследовании причин, условий возникновения и способов регулирования конфликтных ситуаций стала совершенно очевидной.

Объект исследования – управление поведением в конфликтных ситуациях.

Предмет исследования – управление поведением в конфликтных ситуациях в караоке-клубе «Комплимент».

Цель исследования – исследовать теорию и практику управления поведением в конфликтных ситуациях в караоке-клубе «Комплимент».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть описание структуры конфликта;

- определить барьеры и стратегии поведения в конфликтной ситуации;

- изучить конфликты на предприятии;

- дать общую характеристику караоке-клуба «Комплимент»;

- дать характеристику персонала караоке-клуба «Комплимент», конфликтные личности и ситуации ;

- определить предупреждение и разрешение конфликтных ситуаций в караоке-клубе «Комплимент».

Методы исследования: анализ научных источников, сравнительный, коэффициентный.

Данная работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы. Методологическую базу исследования представляет научная литература, периодические издания, материалы сети Интернет.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ

---

1.1. Описание структуры конфликта

Структура - это совокупность элементов, составляющих объект. Но конфликт не только структура, а и динамически взаимосвязанная система, процесс, растянутый во времени. Поэтому структура конфликта - это совокупность его устойчивых связей, обеспечивающих целостность конфликта, функционирование его системы какое-то время в социальном пространстве [17, с. 49].

Структурными характеристики представляют собой составные элементы конфликта. К структурным компонентам конфликта относятся: участники конфликта, предмет конфликта, условия протекания конфликта, образы конфликтной ситуации, действия участников конфликта, исход конфликт.

Участники конфликта. Участниками любого конфликта всегда будут являться люди, которые будут выступать отдельными личностями или группами [1, с. 82].

Индивиды участвуют в конфликте как частные лица – это в конфликте между родственниками или друзьями, участвуют, как официальные лица примером служить конфликт на предприятии, а также учувствуют как юридические лица (представители организаций или учреждений). При выходе из конфликтной ситуации хотя бы одной из главных сторон конфликт заканчивается. Характер конфликтующих сторон предполагает четыре типа [11, с. 73]:

- Внутриличностный, при котором один аспект личности противостоит другому ее аспекту.

- Межличностный, при котором одна личность противостоит другой.

- Конфликт типа личность – группа.

Конфликт группа – группа, носителям которого могут быть как малые, так и большие социальные образования. Примером может служить государства, межрасовый конфликт.

В конфликте кроме главных конфликтующих сторон могут присутствовать участники играющую второстепенную роль:

- Предмет конфликта. Это возникающая проблема, которая служит основой конфликта. Это конкретный объект, конкретная возможность (одна должность), ценностное утверждение, исключающее мнение другого и т.д. Именно предмет конфликта всегда будет объектов переговоров, споров.

- Условия протекания конфликта. Условия явления это обстоятельства или факторы, определяющие его возникновение. Условия это среда, в которой протекает конфликт.

- Образы конфликтной ситуации. Под образом конфликтной ситуации понимается, как участник воспринимает конфликтную ситуацию. Она включает восприятие оппонентов о самих себе, каковы их цели ,мотивы в конфликте, ценности и возможности.

---

- Действия участников конфликта. От действий оппонентов будет, зависит исход конфликта. Конфликтное поведение имеет свои стратегии, тактики и конечно принципы.

- Исход конфликта. Это завершающая стадия развития конфликта, это идеальный образ этого результата, после которого участники конфликтов происходит взаимодействие. Каждый из сторон хочет, чтобы конфликтная ситуация закончилась в его пользу, чтобы выйти победителем. Но выигрыш или проигрыш в конфликте не являются долговременным и абсолютным. Поэтому более конструктивным является разрешение конфликта, при котором будут рассмотрены интересы, и найдены пути их удовлетворения.

Таким образом, мы можем сказать, что структура конфликта это совокупность его устойчивых связей, обеспечивающих целостность, тождественность самому себе, отличие от других явлений социальной жизни.

1.2. Барьеры и стратегии поведения в конфликтной ситуации

Людей полностью совпадающих в интересах, вкусах и привычках не существует, поэтому между людьми могут возникнуть разногласия, конфликтные ситуации.

С одной стороны, такие ситуации могут навредить существующим отношениям, но с другой, именно несовпадение во взглядах и существование нескольких мнений могут быть ресурсом, обогащающим отношения и способствующим укреплению доверия и взаимопонимания

Зная различные способы поведения в конфликте и умение выбрать подходящий вариант для данной ситуации можно конструктивно преодолевать конфликтные ситуации. Как правило, человек в конфликтной ситуации ведет себя единственным, привычным для него способом, и не догадывается о существовании других способов поведения [12, с. 117].

Нужно использовать все способы поведения уместные для ситуации.

Иногда следует отстаивать собственные интересы, иногда учитывать интересы других. Если человек всегда использует одну и ту же стратегию поведения, то можно сказать об его психологических проблемных особенностях. Так, если человек постоянно использует избегание - это говорит о несамостоятельности, не ответственности и незрелости. Если в жизни присутствует элемент соревнования - здесь проблема в неуверенности в себе.

Для того чтобы самоутвердиться нужно возвыситься над другими. Если личность всегда использует приспособление, как правило, они не уверены в себе, не имеют четких планов и целей, и безотказны.

Компромисс по широкому мнению многих людей является наилучшей стратегией, но при компромиссе интересы учитываются частично и поэтому со временем возникает внутренняя агрессия. Сотрудничество - самая конструктивная стратегия, но для того, чтобы к ней прийти потребуется время [10, с. 99].

---

В конфликтной ситуации всегда будут присутствовать барьеры для ее решения.

Сотрудникам нужно научиться видеть их и пытаться пройти. Для разрушения этих барьеров, нужно сделать определенные шаги [2, с. 80].

Наша естественная реакция на ситуацию – это первый барьер. И тут важно научиться подавлять ее. Чтобы достичь обоюдного решения мы должны сохранять спокойствие и важно сосредоточится на достижении цели. Чтобы увидеть ситуацию целиком следует попробовать посмотреть на себя со стороны.

Отрицательные эмоции собеседника это еще один барьер. К числу таких эмоций относятся недоверчивость, оборонительное поведение и агрессивность. Вмешаться в спор очень легко, однако не нужно поддаваться обольщению. После того человек справится со своими эмоциями надо помочь собеседнику сделать тоже самое. Сняв отрицательные эмоции нужно создать благоприятную обстановку для совместного решения проблемы. Иногда следует поступать вопреки ожиданиям собеседника. Часто ожидается, что человек будет вести себя как противник. Но он должен пойти навстречу собеседнику, выслушать его, проявив уважение [15, с. 133].

Следующий барьер и, пожалуй, самый сложный это если собеседник никак не хочет отступать от своей позиции, и хочет видеть себя правым. Тут следует проявить терпение и понимание. Конечно, возникнет желание отвергнуть его предложение, но это только приведет к сложностям в решение конфликта. Попытайтесь более внимательно узнать причины, его мотивы, попытайтесь выяснить, почему ему это так важно. Главное поменять обрамление.

После того как собеседник вовлекается я в процесс совместного решения не стоит давить на него так как он может сомневаться в своем решение. Тут следует поступить мудро – сделать так, чтобы человек думал, что поступает верно, и остается правым в этом решение. Чтобы этот барьер был преодолен.

1.3. Конфликты на предприятии

Большую часть своей жизни человек проводит на работе. На протяжении всего рабочего стажа человек взаимодействует с другими личностями - своими коллегами. Как известно при личном взаимодействии не исключены конфликты.

Причин конфликтных ситуаций на работе огромное количество. Это может быть не принятие человека другим человеком, нарушение общепринятого поведения или отстаивание своей позиции, нежелание сотрудничать с коллегами и т.д. Все хотели бы работать в спокойной атмосфере, в позитивном настрое коллектива и на предприятии где нет конфликтных ситуаций. Это возможно, но очень сложно. Сложность состоит в том, что нужно учиться решать конфликты [14, с. 77].

---

На это могут уходить месяца и годы. Спокойно и сообща работать можно и нужно, и одним из самых простых психологических способов, как этого добиться

В это хорошо понимать себя, знать свои индивидуальные психологические особенности, знать свои реакции на ту или иную конфликтную ситуацию, уметь понимать психологические особенности своих коллег.

Когда говорится о трудовых конфликтах, первое что с ним ассоциируется это негативные эмоции, нарушение взаимоотношений в коллективе. Но конфликт может иметь и положительные стороны. Конфликт может быть полезен как компании, как и конфликтующим сторонам. Конфликтная ситуация не должна смещаться из деловой связи в поле личных отношений, конфликт не должен переходить во взаимное пороченье, не разрушал годами хорошие взаимоотношения [3, с. 25].

Повседневное общение конфликтующих сотрудников поясняет суть конфликтов больше чем личные беседы руководителей и конфликтующих сторон конфликта. При помощи наблюдения можно выявить уровень напряжения между конфликтующими сторонами [9, с. 105].

Конфликтами на предприятиях необходимо управлять ведь каждый конфликт имеет свои последствия. Конфликтные ситуации могут являться точками спада и понижению функциональности работы предприятия.

Для избегания негативных последствий следует изменить отношения к конфликтами, научиться видеть конструктивное начало и научиться формировать анализ конфликтных ситуация. Следует начать управлять ими и важно не забыть о принципах способствующих разрешению конфликта.

Невозможно представит себе предприятие, где нет вообще конфликтных ситуаций. Но нужно стремиться, чтобы противоречия или дискуссии не перерастали в разрушительные личные отношения [13, с. 62].

Признаками напряженных отношений в коллективе могут быть текучесть кадров, слухи, нежелание упорно работать, негативные эмоции, избегания общения.

Главная особенность управления конфликтами на предприятии это то, что истинные причины не осознаются или могут скрываться инициатором конфликта. Главное задачей руководителей является найти главную причину противоречий. Стоит вмешаться в производственный конфликт, если он вызвал сбой в отношениях между сотрудниками на предприятии. Так же задачей руководителей является научить и приучить менеджеров работать друг с другом и решать все возможные проблемы сообща.

Четкая система анализа и подходов это путь решений конфликтных ситуаций на предприятии. Стоит четко разделять задачи и цели.

---