Файл: Кадровое обеспечение органов местного самоуправления (состояние и пути оптимизации.).pdf

По функциям и полномочиям муниципальные служащие могут быть отнесены к одному из уровней управления: низовому, среднему и высшему. К муниципальным служащим, относящимся к разным уровням управления, предъявляются разные требования^[32]:

1. основными качествами, необходимыми для служащих низового звена являются: узкоспециализированные знания в конкретной сфере деятельности, способов мотивации труда, а также умение ослаблять напряжение, возможно вызванное решение руководства, на основе характеристики основных профессиональных качеств данной группы, можно сделать вывод, что к ней относятся, в основном, работники кадровой службы;

2. профессиональными характеристиками, необходимыми для муниципальных служащих среднего звена, относится: знание общего менеджмента специальных экономических и управленческих наук, а также аналитические навыки, то есть, можно сказать, что к муниципальным служащим среднего звена относятся руководители отделов и секторов органа местного самоуправления;

3. для служащих высшего звена характерны следующие качества: умение предвидеть и верно оценить ситуацию, обладание лидерскими качествами и знаниями по специальным и конкретным муниципальным наукам, можно сказать, что к муниципальным служащим высшего звена, относятся, главы департаментов на уровне муниципалитета, либо другие высшие руководящие должности^[33].

Можно заметить, что повышение статуса занимаемой должности, предполагает все большее значение управленческих и экономических знаний, а вот значение технических навыков, необходимых для исполнения трудовой функции, с ростом должности, уменьшается^[34].

При подборе кадров на замещение вакантных должностей органов местного самоуправления, как привило, используется конкурсная основа.

Преимущество конкурсного метода отбора заключается в том, что он дает возможность оценить не только формальных показателей, таких как уровень образования кандидата, его квалификации, стажа работы в муниципальных органах власти и т.д., но и личностные качества, и умение работать с людьми, что, по сути является одним из самых важных качеств, необходимых для работы в органах власти на любом уровне^[35].

Главная задача подбора - оценить относительно устойчивые признаки личности будущего муниципального служащего, его потенциал.

На практике отбор кандидатов на замещение вакантных муниципальных должностей чаще всего осуществляется в основном по таким критериям, как: квалификация, стаж работы в органах местного самоуправления и т. д. Очень часто случаются ситуации личностные качества кандидата не учитываются. Часто применяется такой метод отбора персонала, как конкурсный отбор. Этот метод наиболее эффективен при отборе персонала. Процедура его проведения для муниципальных служащих города Пскова подробно прописана в Решении Псковской городской Думы от 25.09.2014 № 173 «О Положении о конкурсе на замещение вакантной должности муниципальной службы в городе Пскове». Конкурс может включать в себя такие процедуры как^[36]:

---

1. Собеседование (интервью);

2. Анкетирование;

3. Тестирование;

4. Решение кейс-задач.

При отборе кандидатов, на вакантные должности муниципальной службы с ними проводится интервью, основной цель которого внести дополнение в письменные данные о кандидате.

Методы оценки муниципальных служащих зависят, прежде всего, от характера и специфики их работы. Для выявления у кандидата качеств, необходимых для замещения вакантной должности муниципальной службы, может быть проведено анкетирование^[37].

При этом состав и формулировки вопросов анкеты должны базироваться на перечне основных качеств, требуемых от служащего на конкретной должности. Такой перечень может быть составлен методом экспертного опроса специалистов. К разработке анкет могут привлекаться специалисты по социологии, психологии и организации труда^[38].

Для оценки претендентов на муниципальную службу, по мнению автора курсовой работы, полезно использовать тестирование. Оно заключается в решении претендентом заранее подготовленных задач (тестов) по какой-либо проблеме из соответствующей сферы муниципальной деятельности и установлении на этой основе количественных показателей, определяющих уровень кандидата^[39].

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что среди наиболее часто используемых методов профессионального отбора кандидатов на замещение вакантных должностей муниципальной службы при проведении конкурсного отбора можно выделить:

1. собеседование;

2. решение кейс-задач;

3. анкетирование;

4. тестирование.

Среди перечисленных способов наиболее актуальным является тестирование. Хотя данный способ имеет существенный недостаток: он позволяет в полной мере оценить профессиональные способности кандидата, претендующего на замещение вакантной должности муниципальной службы.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНАХ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ

---

2.1. Анализ кадрового состава Департамента образования Администрации города Пскова

Учитывая, что тема курсовой работы касается реализации кадровой политики в органах местного самоуправления, автор работы считает целесообразным рассмотреть эту тему на примере департамента образования Администрации города Пскова (далее – Департамент образования).

Департамент образования - функциональный орган Администрации города Пскова, который создан с целью организации предоставления общедоступного и бесплатного дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего образования по основным общеобразовательным программам в муниципальных образовательных организациях, организации предоставления дополнительного образования детей в муниципальных образовательных организациях.

Департамент образования в своей деятельности руководствуется федеральными законами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, законами и нормативными правовыми актами Псковской области, Уставом города Пскова, а также Положением о Департаменте и иными муниципальными правовыми актами^[40].

Департамент образования подотчетен Главе Администрации города Пскова, Моору Александру Викторовичу.

Основой эффективной работы органов местного самоуправления является их кадровый состав. Формирование корпуса профессиональных, хорошо подготовленных муниципальных служащих, которые способны эффективно решать вопросы местного значения в пределах города, имеет важное значение для развития местного самоуправления города Пскова^[41].

Для начала, рассмотрим методы обора муниципальных служащих в Департаменте образования.

Одними из самых эффективных методов отбора муниципальных служащих, используемых в Департаменте образования, являются:

1. конкурсный отбор. Этот метод наиболее эффективен при отборе персонала, процедура его проведения подробно прописана в решении Псковской городской Думы от 25.09.2014 № 173 «О Положении о конкурсе на замещение вакантной должности муниципальной службы в городе Пскове;

2. собеседование;

3. комплексный метод оценки кандидатов. В обязательный комплексный метод оценки кандидатов при отборе и найме в органы местного самоуправления должны входить такие направления оценки как:

---

- анализ документов;

- собеседование;

- квалификационный экзамен.

В своей работе О. Мануйлова предлагает схему комплексного метода оценки персонала при найме в органы местного самоуправления, которая применяется на практике в Департаменте образования.

Таблица 2.1

Схема комплексного метода оценки муниципальных служащих при найме в Департамент образования Администрации города Пскова

Методы оценки кандидатов	Группы должностей муниципальной службы
	Высшие должности муниципальной службы	Главные должности муниципальной службы	Ведущие должности муниципальной службы	Старшие должности муниципальной службы	Младшие должности муниципальной службы
Анализ документов (анализ и проверка документов и сведений, предоставленных кандидатом)	О (О)*	О (О)	О (О)	О (О)	О (О)
Собеседование	О (О)	О (О)	О (О)	О (О)	О (О)
Тестирование	О (Ж)	О (Ж)	Ж (Ж)	Ж (Ж)	Ж (Ж)
Квалификационный экзамен	Ж (О)	Ж (О)	Ж (О)	- (О)	- (О)
Метод экспертных оценок (панельное интервью, ранжирование)	Ж (Ж)	Ж (Ж)	Ж (Ж)	Ж (Ж)	Ж (Ж)
Игровые методы (имитационные игры, решение пробных задач, деловые игры, «папка руководителя», групповые дискуссии)	О (Ж)	О (Ж)	О (Ж)	О (Ж)	О (Ж)
Экспертиза (медицинское обследование, полиграфическая экспертиза)	Ж** (Ж)	Ж (Ж)	Ж (Ж)	Ж (Ж)	Ж (Ж)

Примечание: О - обязательно, Ж – желательно.

В скобках, указаны возможности использования методов оценки кандидатов, привлеченных из внутренних источников отбора муниципальных служащих.

** - медицинское обследование обязательно для всех кандидатов на вакантные должности муниципальной службы, иные виды экспертизы желательны в случае необходимости^[42].

---

При отборе и найме кандидата на муниципальную службу из внутренних источников, применяется методика комплексной оценки профессиональной компетентности муниципальных служащих, в которой использовались качественные признаки. В соответствии с действующим законодательством и передовой практикой к таким признакам относятся:

1. стаж муниципальной службы;

2. уровень профессиональных знаний, необходимых для исполнения должностных обязанностей;

3. уровень навыков, необходимых для исполнения должностных обязанностей;

4. уровень профессионально-этических качеств муниципальных служащих;

5. уровень достигнутых результатов профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих.

С помощью бальных экспертных оценок, которые предлагает в своей работе Г.М. Шамарова, можно определить значимость частных показателей комплексной оценки профессиональной компетенции муниципальных служащих:

1. образование - 0,1;

2. стаж муниципальной службы - 0,15;

3. уровень профессиональных знаний, необходимых для исполнения должностных обязанностей - 0,15;

4. уровень навыков, необходимых для исполнения должностных обязанностей - 0,2;

5. уровень профессионально-этических качеств муниципальных служащих - 0,1;

6. уровень достигнутых результатов профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих - 0,3.

С помощью экспертных оценок в диапазоне от 1 до 10 баллов можно установить меру каждой частной оценки профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих.

Для определения частных оценок по образованию на основе экспертно-аналитического метода можно установить следующие бальные оценки: высшее образование - 7 баллов; среднее образование - 3 балла.

Для определения частных оценок по стажу муниципальной службы можно установить следующие балльные оценки:

1. при стаже от 1 года до 5 лет - 2 балла;

2. при стаже от 5 лет до 10 лет - 2 балла;

3. при стаже от 10 лет до 15 лет - 3 балла;

4. при стаже свыше 15 лет - 3 балла.

Для определения частных оценок уровня профессиональных знаний муниципальных служащих, необходимых для исполнения должностных обязанностей можно установить следующие балльные оценки^[43].

Таблица 2.2

Балльные оценки для определения частных оценок уровня профессиональных званий муниципальных служащих

Перечень знаний	Оценка
	Баллы
Знание Конституции РФ применительно к исполнению своих должностных обязанностей, прав и ответственности	9-10 7-8 4-6 1-3	Обладает очень высокими знаниями Обладает высокими знаниями Знания удовлетворительные Знания минимальные
Знание Федеральных законов и нормативных правовых актов применительно к исполнению своих должностных обязанностей	9-10 7-8 4-6 1-3	Обладает очень высокими знаниями Обладает высокими знаниями Знания удовлетворительные Знания минимальные
Знание нормативно-правовых и нормативных актов субъектов РФ и органов местного самоуправления применительно к исполнению своих должностных обязанностей	9-10 7-8 4-6 1-3	Обладает очень высокими знаниями Обладает высокими знаниями Знания удовлетворительные Знания минимальные

---