Файл: Кадровое обеспечение органов местного самоуправления (состояние и пути оптимизации.).pdf

Для выявления социально-профессионального состава муниципальных служащих, в первую очередь, нужно обратить внимание на гендерные характеристики. Процентное соотношение мужчин (45,6%) и женщин (54,4%), занятых на должностях муниципальной службы Департамента образования на 1 июля 2019 года, показывает, что муниципальные служащие – женщины преобладают по отношению к мужчинам.

Далее рассмотрим возрастную структуру Департамента образования.

Распределение возрастных групп муниципальных служащих Департамента образования представлено на рисунке 2.1.

Рис. 2.1 - Распределение государственных служащих Департамента образования. Администрации города Пскова по возрастным группам на 1 июля 2019 г., в %.

Из рисунка видно, что больше всего в данном органе власти муниципальных служащих до 39 лет (59%).

Для анализа важно, какое количество времени муниципальные служащие работают в Департаменте образования. В рисунке 2.2. приведены данные о стаже работы сотрудников Департамента образования. Наибольшей по численности является группа служащих Департамента со стажем работы от 1 до 10 лет (49,5%). Также наблюдается высокий процент (39%) работников Департамента, обладающих опытом работы более 10 лет^[44].

Рис. 2.2 - Распределение служащих Департамента образования Администрации города Пскова по стажу работы на 1 июля 2019 г., в %

Наиболее широко представлены в составе управленческого персонала Департамента специалисты с высшим профессиональным образованием, что обусловлено квалификационными требованиями к должностям муниципальной службы.

Статистические данные, представленные в работе, позволяют выявить социально-профессиональный портрет муниципального служащего Департамента образования на 1 июля 2019 года:

1. мужчина с высшим образованием от 30 до 59 лет, со стажем работы более 10 лет, занимает, как правило, руководящую должность;

2. мужчина до 30, со стажем работы от 5 лет на неруководящую должность;

3. женщина от 40 до 59 лет, с высшим образованием и со стажем работы около 15 лет, занимает руководящую должность;

4. женщина от 30 до 39 лет, с высшим, либо со средним профессиональным образованием и со стажем работы до 10 лет, занимает неруководящую должность на любом уровне.

Социально-профессиональные характеристики кадрового состава Департамента образования, говорят о следующем:

---

1. в процентном соотношении количество муниципальных служащих- женщин Департамента образования преобладают над количеством мужчин на 90%;

2. достаточно высока доля молодых специалистов в возрасте до 30 лет;

3. 38% специалистов имеют стаж работы в Департаменте образования менее 10 лет.

Можно отметить, что преобладают муниципальные служащие Департамента со следующим профильным высшим образованием^[45]:

1. гуманитарные и социальные науки (30%);

2. экономика (14,3%);

3. юриспруденция (28,2%);

4. государственное и муниципальное управление (25,5%);

5. другое (2%).

Из вышесказанного можно сделать вывод, что образовательный уровень кадров Департамента образования соответствует современным требованиям, предъявляемым к профессиональной квалификации муниципального служащего, но все-таки нуждается в постоянном повышении совершенствовании знаний и умений. Также можно отметить положительную тенденцию, связанную с наличием в Департамента образования, кадров с большим опытом государственной гражданской службы, а также указать на сбалансированность возрастной структуры кадров.

2.2. Анализ деятельности кадровой политики в Департаменте образования

Своей кадровой службы Департамент образования (также как и другие органы Администрации города Пскова) не имеет: кадровая политика в Департаменте образования осуществляется подразделением, входящим в состав Административного департамента Администрации города Пскова. Но от этого суть кадровой политики не изменилась. Рассмотрим ее подробнее.

В статье 28 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» определены особенности реализации кадровой политики в органах местного самоуправления. Согласно указанной правовой норме кадровая работа в Департаменте образования, как органа местного самоуправления включает в себя^[46]:

1. формирование кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы;

2. подготовку предложений о реализации положений законодательства о муниципальной службе и их внесение представителю нанимателя;

3. организацию подготовки проектов муниципальных правовых актов, связанных с прохождение муниципальной службы и оформление соответствующих документов;

---

4. ведение трудовых книжек муниципальных служащих;

5. ведение личных дел муниципальных служащих;

6. оформление и выдачу служебных удостоверений муниципальных служащих;

7. проведение конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы и включение муниципальных служащих в кадровый резерв;

8. проведение аттестации муниципальных служащих;

9. организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;

10. организацию проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на муниципальную службу;

11. организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера муниципальных служащих, а также соблюдения связанных с муниципальной службой ограничений, которые установлены статьей 13 настоящего Федерального закона и другими федеральными законами;

12. консультирование муниципальных служащих по правовым и иным вопросам муниципальной службы;

Кроме того, согласно Закону Псковской области от 05.06.2007 года № 10 «О муниципальной службе в Псковской области» кадровая работа включает решение вопросов об:

1. организации заключения договоров о приеме и договоров об обучении;

2. организации дополнительного профессионального образования служащих органов местного самоуправления;

3. организация проведения служебных проверок.

Кадровая служба обеспечивает реализацию руководством Департаментом образования, его задач и функций, занимаясь решением организационно-управленческих задач, формированием кадрового состава профессиональным развитием персонала, анализом и регулированием служебного продвижения госслужащих, применяя наиболее эффективные кадровые технологии.

Различают следующие стадии реализации кадровой политики в Департаменте образования:

1. правовой мониторинг в сфере реализации кадровой политики в Департамент образования;

2. формирование кадрового потенциала в Департаменте образования;

3. организационное обеспечение кадровых процессов в Департаменте образования;

4. планирование и реализация карьеры служащих Департамент образования;

5. оценка эффективности и результативности деятельности муниципальных служащих Департамента образования;

6. совершенствование законодательства Псковской области о кадровой политике муниципальной службы в зависимости от задач муниципального управления и отзывов населения о деятельности Департамент образования.

---

Основными задачами работы с кадровым резервом Департамента образования, являются:

1. сокращение периода адаптации при поступлении на муниципальную службу;

2. улучшение профессиональных знаний, навыков и умений, необходимых для исполнения должностных обязанностей;

3. формирование корпоративной культуры, выработка у муниципальных служащих дисциплинированности, сознательного и инициативного отношения к должностным обязанностям.

Для реализации задач этих задач используются следующие формы работы с муниципальными служащими и гражданами, состоящими в кадровом резерве Департамента образования:

1. самообразование;

2. участие в разработке нормативных правовых и правовых актов;

3. участие в мероприятиях, проводимых Департаментом образования.

Подводя итог, можно сказать, что кадровая политика, реализуемая в отношении служащих Департамента образования достаточно эффективна, но основной проблемой является фрагментарность закрепления положений кадровой политики. Они отображены во многих нормативно-правовых актах Российской Федерации, Псковской области и города Пскова.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В работе было уделено внимание изучению понятия «кадровая политика органов местного самоуправления». На основании анализа и сравнения мнений различных авторов было выделено определение, сущность и основные признаки понятия.

Так, понятие кадровой политики местного самоуправления предполагает кадровую политику, которая способствует обеспечению свободы волеизъявления и самоуправлению граждан, а также обеспечивает их безопасность и общественный порядок на основе соблюдения законодательства.

Немалая часть работы была уделена основным направлениям формирования и реализации кадровой политики органов местного самоуправления.

Кадровая политика представляет собой совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому ее считают ядром системы управления персоналом.

Муниципальная кадровая политика формируется руководством органа местного самоуправления, реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее работниками своих функций.

Проблема формирования кадрового состава муниципального органа власти, их формирования, развития и рационального использования – это одна из самых актуальных проблем управления.

---

Кадровая политика призвана в полной мере реализовать в ходе трудовой служебной деятельности:

1. высокий творческий потенциал муниципальных служащих;

2. способность специалистов кадровой службы органов местного самоуправления к выполнению сложных задач;

3. помочь муниципальным служащим наиболее полно раскрыть свои умения, таланты и способности.

Лишь при выполнении этих условий возможно повысить качество их работы и обеспечить решение основных муниципальных программ в экономической, социальной, культурной и других сферах в пределах субъекта Российской Федерации и страны в целом.

В рамках курсовой работы был проведен анализ кадрового состава Департамента образования Администрации города Пскова.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Астахов Ю.В. Актуальные проблемы кадровой проблематики в органах местного самоуправления/ Ю.В. Астахов// Наука. Искусство. Культура. 2015. № 3(7). С. 23.
2. Астахов Ю.В. Актуальные проблемы социально-технологического подхода в муниципальном управлении/ Ю.В. Астахов // Вестник Челябинского государственного университета. 2016. № 25. С. 13.
3. Астахов Ю.В. Актуальные проблемы профессионализма кадров местного самоуправления с Российской Федерации/ Ю.В. Астахов// Теория и практика общественного развития. 2018. № 6. С. 17.
4. Астахов Ю.В. Некоторые аспекты кадрового обеспечения устойчивого развития муниципальных образований/ Ю.В. Астахов// Теория и практика общественного развития. 2012. № 9. С.8.
5. Астахов Ю.В. Управление персоналом в системе кадрового обеспечения муниципальной службы/ Ю.В. Астахов// Теория и практика общественного развития. 2017. № 8. С. 88.
6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. — М.: ЮНИТИ, 2014. С. 120
7. Дзанагова Т.Я. Роль кадровой службы в улучшении качественных характеристик государственных и муниципальных служащих / Т.Я. Дзанагова// Государственное и муниципальное управление в XXI веке: теория, методология, практика. 2018. № 14. С. 15.
8. Дмитриева И.С. Рекомендации по реформированию кадровой политики в современной России/ И.С. Дмитриева, В.О. Герасимов, А.Р. Камалетдинова// Современный менеджмент: теория и практика. – 2015. – № 4 (48-1) С. 34.
9. Захаров В.М. Развитие кадрового потенциала государственного и муниципального управления в регионе (по материалам Белгородской области)/ В.М. Захаров // Современные проблемы науки и образования. 2018. № 9. С.35.
10. Зотов В.Б. Система муниципального управления: Учебник для вузов/ В.Б. Зотов. — М.: Феникс, 2013. С.134.
11. Знаменский Д.Ю. Государственная и муниципальная служба: Учебное пособие/ Д. Ю. Знаменский. - СПб: ИЦ «Интермедия», 2014. С.20.
12. Знаменский Д.Ю. Кадровая политика и кадровый аудит организации: Учебник для вузов/ Д. Ю. Знаменский, Н. А. Омельченко. — М.: Юрайт, 2017. С. 250.
13. Илларионов А.Е. Основы теории государственной кадровой политики: Учебно-методическое пособие/ А.Е. Илларионов - СПб.: Владимир, 2015. С. 75.
14. Колесова Е.Л. Кадровый потенциал органов местного самоуправления: состояние и тенденции / Колесова Е.Л. // Вестник Поволжского института управления. 2017. № 2. С. 46.
15. Лабзин А.В. Кадровый потенциал и кадровый резерв муниципальной службы (на примере администрации Муниципального района Шенталинский)/ А.В. Лабзин, В.А. Барнаева// Региональное развитие: электронный научно-практический журнал. 2017. № 3-4. С. 9.
16. Мануйлова О. В. Развитие системы отбора при найме персонала в органах местного самоуправления: автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук: 08.00.05 / О.В. Мануйлова – ГУУ. – Москва, 2018. С. 23.
17. Мирошников И.И. О необходимости создания единой кадровой политики в органах муниципальной власти/ И.И. Мирошников// Научные проблемы гуманитарных исследований выпуск. 2017. № 4. С. 7.
18. Одегов Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование: Учебник и практикум для академического бакалавриата/ Ю. Г. Одегов, М. Г. Лабаджян. - М.: Юрайт, 2015. С.90.
19. Полосухина М. В., Тронина А. Д. Пути совершенствования системы управления персоналом муниципальной службы/ Полосухина М. В., Тронина А. Д.// Кадровый вестник. 2017. № 4. С.5.
20. Руднева Н.В. Пути преодоления проблем профессиональных компетенций государственных и муниципальных служащих в России / Н.В. Руднева, В.О. Герасимов, Д.Е. Юдин// Современный менеджмент: теория и практика. 2014. № 37 С. 14.
21. Страхова Е.Г. Кадровая политика и кадровое обеспечение муниципального образования/ Е.Г. Страхова// Международный научно-исследовательский журнал. 2017. № 7-2. С.20.
22. Официальный сайт Департамента образования Администрации города Пскова - [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://depedu.tyumen-city.ru/informacii/polojenie-o-departamente-obrazovanii-administracii-goroda-tumeni/ (Дата обращения 17.07.2019).
23. Шамарова Г. М. Формирование и развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления: автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук: 08.00.05 / Г. М. Шамарова – НИИ труда и социального страхования. – Москва, 2010. С. 15.

---