Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические основы мотивации и стимулирования труда на предприятии).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Анализ функционирования современных хозяйственных субъектов показывает, что важным фактором их успешного развития является мотивация и стимулирование сотрудников организации к труду и профессиональному росту. Современная коммерциализация работы с персоналом подразумевает, что в новых условиях именно от кадровой службы компании требуются грамотные предложения и решения по оплате труда и стимулированию труда работников. Отсутствие приемлемого механизма мотивации и стимулирования труда сотрудников ведет к утечке квалифицированных кадров во многих компаниях, что является настоящей катастрофой для организаций с высоким уровнем специализации. 

На сегодняшний день мотивирование труда персонала и его стимулирование является значимым элементом успешного функционирования предприятия. Одна из главных задач предприятий - это поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей на предприятии является их мотивация.

Мотивация персонала является основным средством обе­спечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности любого предприятия, в том числе торгового сектора.

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что проблематика мотивации и стимулирования персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако, попытки адаптировать классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации и стимулирования персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики.

Проблемы, связанные со стимулированием персонала и проблемы мотивации исследованы в публикациях А.Р. Алавердова, В.М. Бирюкова, М.З. Бора, Л.А. Дробозиной, С.А. Камионского, Ю.И. Коробова, О.И. Лаврушина, Н.Ф. Пушкарёва, Н.В. Самоукиной, Н.А. Чижова.

Цель курсовой работы – изучить методы мотивации и стимулирования работников и обеспечение их взаимодействия на примере конкретной организации.

Достижение выше поставленной цели обусловило решение в работе следующих задач:

1. Изучить сущность трудовой мотивации и стимулирования труда в мировой и российской практике;
2. Определить основные модели мотивации персонала;
3. Исследовать методики и модели построения эффективной системы стимулирования и мотивации персонала;
4. Дать организационно – экономическую характеристику организации;
5. Проанализировать существующую систему стимулирования и мотивации сотрудников организации;
6. Разработать мероприятия по формированию системы стимулирования организации.
7. Объект исследования – компания ООО «Пульс».

Предмет исследования – методы мотивации персонала в компании ООО «Пульс».

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1. Роль и значение мотивации и стимулирования персонала

Мотивация, по сути, является одной из наиболее важных функций уп­равления персоналом, поскольку именно при помощи мотивации формиру­ется трудовое поведение работника, которое, в свою очередь, определяет ре­зультаты его труда и результаты работы организации в целом.

Для начала необходимо определить сущность мотивации персонала. В первую очередь, мотивация относится к функциям менеджмента. Под функ­цией менеджмента понимается вид управленческой деятельности, своего рода совокупность обязанностей, задач управляющей подсистемы (или же субъекта управления) [3, с. 68].

Управление современными организациями основано на анализе по­требностей, целей и ценностей персонала.

Потребность человека - ощущение недостатка в чем-либо или стремле­ние к чему-либо [21, с. 8].

Цель человека - это объект, состояние, положение в обществе, на дос­тижение которых направлены действия человека.

Можно выделить следующие основные цели деятельности человека:

1. материальные блага;
2. власть и слава;
3. знания и творчество;
4. духовное совершенствование.

Ценности человека определяют его отношение к окружающему миру и прежде всего к другим людям.

Понятие мотивации обычно рассматривается как способ воздействия на поведение человека. Однако данный термин применим и к деятельности ор­ганизации. Исходя из этого предлагается следующее определение.

Мотивация - это побуждение человека или организации к изменению их состояний [10, с. 23].

Поведение человека может меняться как под влиянием его собственных (внутренних) побуждений, так и в результате внешних воздействий. Внут­ренние побуждения человека обусловлены его целями, ценностями, потреб­ностями, потенциалом. Внешние воздействия на поведение человека в ко­нечном счете обусловлены целями и ценностями семьи, коллектива, органи­зации, общества.

Соответственно указанным причинам, т.е. источникам изменений пове­дения человека, принято выделять два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю.

По отношению к организации также целесообразно выделять два ис­точника изменений: внутренний и внешний. Первый обусловлен целями, ценностями и планами организации; второй - ее внешней средой, в том чис­ле ситуацией на рынках благ и ресурсов.

Мотивы действий формируются исходя из целей и ценностей (человека или организации), их потребностей и потенциалов (возможностей). В зави­симости от объекта мотивации «результат действий может характеризовать­ся экономическими, социальными или психологическими показателями. В частности, речь может идти о величине дохода, повышении статуса, об удов­летворении от хорошо выполненной работы и т.д.» [10, с. 24].

Соответственно, мотивация является одной из основных функций уп­равления в социально-экономических системах, при помощи которых ока­зывается воздействие на управляемую подсистему – рис. 1.1.

Рис. 1.1 - Воздействие мотивации как функции менеджмента на управляемую подсистему

Таким образом, мотивация оказывает непосредственное воздействие на систему управления персоналом, поскольку формирует изменения в подсис­теме, управляемой при помощи определенных методов (материальное сти­мулирование, нематериальные стимулы, социально-психологические мето­ды и т.д.).

Результативность работы персонала организаций находится в зависимости от двух факторов. Первый и, как показывает практика, не самый главный – профессиональные знания, умения и навыки, компетенция специалиста. Второй – отношение персонала к работе, желание ее выполнять, то есть уровень мотивации. Чтобы организация была эффективной, руководителю нужно создавать систему мотивации и поддерживать в работниках настрой, который приводит к высоким достижениям.

Общеизвестные ученые в области менеджмента всего мира утверждают: «Хозяйственные операции можно в конечном счете свести к обозначению тремя словами: люди, продукт, прибыль. На первом месте стоят люди. Если у вас нет надежной команды, то из остальных факторов мало что удастся сделать» (Л. Якокка).

«Уважайте достоинство подчиненных, будьте к ним внимательны. Смотрите на них, а не на капиталовложения и не на автоматику — как на главный источник производительности» (Т. Питерс, Р. Уотермен).

«Когда у нас уже есть штат, со­стоящий из подготовленных, умных и энергичных людей, в качестве следующего шага надо стимулировать их твор­ческие способности» (А. Морита). [11, с.325]

По оценкам экспертов, профессионализм сотрудников определяет только 15% результата, а остальные 85% зависят от их отношения к своей работе.  Ведь, как сказал  Г. Марри, «тот, кто хочет, делает больше, чем тот, кто может». 

Вопрос мотивации персонала является одним из актуальных в современной практике управле­ния персоналом. Для выбора способа надо опре­делиться с самим термином. В наиболее общем понимании мотивация может быть рассмотрена как комплекс факторов, направляющих и побуж­дающих поведение человека [21].

Термином «мотивация» обозначают две груп­пы явлений: индивидуальную систему мотивов и систему действий по побуждению других сделать что-либо [12].

Мотивация в таком понимании подразумевает создание условий, в которых у человека пробуж­даются его собственные мотивы. Формирование обогащенной стимулами и возможностями среды, где каждый сотрудник актуализирует свои моти­вы, является важным условием построения эф­фективной работы.

Отличие мотивации от стимулирования заключается в следующем:

1. Направленность. Мотивация – это внутренняя заинтересованность, свойственная конкретному человеку, стимулирование – внешнее воздействие, направленное на круг субъектов.
2. Содержание. Стимулирование является позитивным или негативным толчком к действию, мотивация может носить только позитивный характер.
3. Существование. Стимулирование используется до того момента, пока оно не отменено, мотивация – до тех пор, пока она не реализована.
4. Цель. Мотивация – удовлетворение внутренней потребности, стимулирование – способ воздействия на человека.
5. Принадлежность. Мотивация свойственна конкретному человеку, работнику, а стимулирование – группе людей, объединенных по единому признаку.

Качественный состав систем мотивации определяют методы мотивации. Существуют различные точки зрения по поводу их классификации. При изучении положений некоторых авторов, были выделены следующие методы мотивации:

Экономические методы связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований. Выгоды эти могут быть прямыми (денежный подход) или косвенными, облегчающи­ми получение прямых (свободное время, позволяющее заработать в другом ме­сте).

Организационно-административные методы основаны на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на под­чинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирова­ние, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных.

Социально-психологические методы мотивации труда основаны на ис­пользовании закономерностей социологии и психологии. Их разделяют на две группы: социологические методы (направлены на группы людей и их взаимоотношения в процессе производства, т.е. на внешний мир человека) и психологические методы (воздействуют на конкретного человека, его интеллект, чувства, поведение, т.е. на его вну­тренний мир), которые строго индивидуальны.

Мотивация в компании может быть (рис. 1.2)

индивидуальной (применительно к одному сотруднику) — индивидуальный подход, зависящий от особенностей работника, его потребностей, мотивов;

групповой (применительно к нескольким сотрудникам, группе) — организация соревнований с другими отделами, выплата премий по итогам работы отдела и др.;

познавательной (применительно к группе либо отдельно к каждому сотруднику) — вызов интереса работника к работе, связанного с познанием чего-либо, поощрение при создании нового, совместный с руководителем поиск инноваций.

Рис.1.2 – Виды мотивации работника

Таким образом, мотивирование представляет собой процесс воздействия на человека с целью по­буждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем оп­ределенных мотивов. Мотивирование формирует базу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.