Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические основы мотивации и стимулирования труда на предприятии).pdf

Поэтому прежде чем приступить к выявлению элементов эффективной системы мотивации персонала, необходимо определить основные факторы, воздействующие на мотивационную среду организации.

1.2. Основные модели мотивации персонала предприятия

Изучив гуру (исследователей) в области управления персоналом (Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Мишин В.М., Гольдштейн С.Л., и др.), можно сделать обобщение, что все теории мотивации можно разделить на две группы: содержательные и процессные. Воеводина Н.А., Данилова И.А, Нуриева Р.Н. в своем учебном пособии проанализировали теории мотивации персонала.

В содержательных теориях ученые изучали потребности человека. Одним из них является Абрахам Маслоу «Теория иерархических потребностей». Его теория представляет собой пирамиду потребностей, у которого «без нижнего нет верха». Состоит из пяти групп. Смысл такого иерархического построения заключается в том, что в поведении человека наиболее определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а по мере удовлетворения этих потребностей становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Теория К.Адельфера ERG утверждает:

- чем меньше удовлетворена потребность во взаимоотношениях, тем выше потребность к существованию;

- чем меньше удовлетворена потребность в росте, тем выше потребность во взаимоотношениях, т.е. если у человека нет возможности удовлетворить потребности высшего порядка, то он возвращается к предшествующим уровням.

Двухфакторная модель Фредерика Герцберга состоит из двух факторов: гигиеническая и мотивационная.Модель Герцберга, как и модель Маслоу, носит ограниченный характер, поскольку базируется в основном на исследованиях труда менеджеров и специалистов — «белых воротничков». Точное следование данной модели приводит к недооценке значения мотивирующей роли материального стимулирования, статуса и отношений сотрудников с коллегами. Тем не менее, Герцберг внес существенный вклад в изучение, трудовой мотивации, он расширил концепцию иерархии потребностей Маслоу и сделал ее более применимой на практике. В целом Герцберг много сделал для лучшего понимания содержательных факторов работы и удовлетворенности, но, как и его предшественники, не достиг цели в разработке всеобъемлющей теории трудовой мотивации. Его модель охватывает лишь часть содержательной мотивации к труду, но она не дает адекватного описания этого сложного процесса.

Другой моделью мотивации, делавший основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида Мак-Клелланда, основанная на том, что людям присущи потребности власти, успеха и причастности. Автор считал, что для современного человека особенно важны именно эти потребности высшего порядка, приобретаемые под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.

В процессных теориях мотивации анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, а является также функцией восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения. Одним из них является теория ожиданий В. Врума.В этой теории мотивацией сотрудника напрямую зависит от того, что сотрудник ожидает получить от вещей, которые являются важными для него, в качестве вознаграждения за проведенную работу.

Другой теорией является теория справедливости С. Адамса. Основным источником мотивации которого является справедливое поощрение. Человек подсчитывает соотношение полученного поощрение и затраченных усилий и этих же данных с другими людьми.

Таким образом, каждая теория имеет большое значение для развития управления, позволяя делать выводы о способах и механизмах мотивации. Итак, мотивация – это внутреннее побуждение человека к совершению каких-либо поступков или какому-либо поведению.

1.3. Эффективная система мотивации и стимулирования на предприятии: принципы и методики построения

С каждым днем становится все более очевидной необходимость всестороннего изучения стимулирования и мотивации труда. Решая проблемы результативности мотивации труда, можно прийти к наивысшему эффекту процесса управления. Управляя трудом через систему стимулов и мотиваций, можно выявлять наиболее эффективные затраты для оплаты труда персонала, решать социальные проблемы, а также организовывать труд с улучшением условий и возможностью последующего развития.

Крайне важно при разработке эффективной системы стимулирования и мотивации, чтобы она не жила самостоятельной жизнью, а была чутко настроена на решение стратегических задач компании.

Общая схема элементов системы стимулирования труда персонала представлена на рис. 1.3 и включает в себя элементы материального и нематериального стимулирования, а также занимающую промежуточное положение между ними систему социальных гарантий.

СИСТЕМА СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

Нематериальное стимулирование:

Социальные гарантии

Делегирование полномочий

Управление карьерой и квалификация

Организация труда:

- структурирование

- регламентация

- управление рабочим временем и отдыхом;

- отношения и коммуникации;

- контроль и оценка.

Материальное стимулирование:

Постоянная часть ФОТ

Переменная часть ФОТ

Нерегулярные выплаты

Натуральные выплаты

Рис. 1.3 - Элементы системы стимулирования и мотивации труда [32, c. 116]

Чтобы вся система мотивации работала как единый механизм, необходимо помимо матери­альных и нематериальных стимулов вводить внеш­нюю и внутреннюю мотивацию. Под внешней мо­тивацией подразумевается стимулирование дея­тельности работника посредством воздействия че­рез внешние факторы, окружающую среду. Боль­шая часть времени уходит на исполнение трудовых обязанностей, поэтому чем лучше обо­рудовано рабочее место сотрудника всем необхо­димым, тем больше удовольствия он будет полу­чать от осуществления своих функций. Рабочее место должно быть максимально комфортным.

Например, в ходе опросов было установлено, что для большинства сотрудников различных компаний большое значение имеет оборудован­ное рабочее место. Естественно, демотивацию вызывает отсутствие рабочих атрибутов, от­ложенное обеспечение ими. Среди положитель­ных мотивационных факторов были отмечены наличие у фирмы собственной столовой (либо ее расположение в том же здании), оснащенность офиса необходимыми средствами деятельности (в зависимости от специфики организации), на­личие в помещении кондиционеров и т.д.

Под внутренней мотивацией подразумева­ются личностные потребности человека: ему важно ощущать себя значимым сотрудником, звеном единой цепи — компании, чувствовать уважение со стороны других работников, руко­водства, доверие со стороны организации, пони­мать специфику и особенности деятельности по­следней. Рассмотрим, каким образом этого мож­но добиться.

Общая последовательность этапов формирования системы стимулирования труда может быть представлена следующим образом:

1. Определение миссии и целей организации топ-менеджментом и собственниками
2. Распределение функций подразделений и конкретизация задач
3. Оценка ограничений
4. Определение общих рамок системы стимулирования
5. Формирование требований к персоналу подразделений и определение показателей оценки труда
6. Оценка персонала и подстройка системы стимулирования труда в подразделениях и ее индивидуализация
7. Вознаграждение работников и оценка эффективности системы стимулирования труда
8. Модификация системы стимулирования [20, c.65].

Принципиальная схема разработки системы стимулирования труда изображена на рис. 1.4.

Распределение функций подразделений и конкретизации задач

Определение миссии и цели организации

Структурирование организации

Оценка ограничений

Задание общих рамок ССиМТ

Оценка ССиМТ

Требования к персоналу подразделения

Определение показателей оценки труда

Вознаграждение

ССиМТ подразделения и ее индивидуализация

Оценка персонала

Трудовая деятельность

Результаты труда

Рис. 1.4 - Схема построения системы стимулирования труда персонала [12, c.98]

Эффективная система стимулирования персонала в современной интерпретации – это совокупность систем нематериального и материального стимулирования сотрудников, которая включает в себя:

Систему прямой материальной мотивации (система оплаты труда);

Систему косвенной материальной мотивации (система бенефитов);

Систему нематериальной мотивации.

Основные инструменты мотивационного механизма представлены на рис. 1.5.

Рис. 1.5 – Основные инструменты мотивационного механизма

Существуют два вида мотивации: материальная и нематериальная мотивация.

Материальная мотивация - это оплата труда, бонусы и различные премии. Каждый год в зависимости от роста компании необходимо рассматривать систему оплаты труда и выдавать денежные премии за выполнение поставленных целей. Этот способ мотивации считается самым эффективным, ведь независимо от занимаемого положения, работники больше ценят денежные поощрения.

Существует также косвенная материальная мотивация, к которой относятся  больничные, отпускные, медицинская страховка, предоставление льготных кредитов, оплата обучения работников на различных курсах, дотации на питание в столовых, оплата счетов мобильной связи при подключении по корпоративному тарифу и многое другое.

Косвенное материальное стимулирование представим на рис. 1.6.

Рис. 1.6 – Косвенное материальное стимулирование

Нематериальная мотивация не предполагает выдачу сотрудникам наличных средств, но это отнюдь не означает, что компания не должна  вкладывать финансовые средства в реализацию нематериальной мотивации. 

К нематериальной мотивации относятся: карьерный рост, командировки, гибкий график работы; устная или письменная благодарность руководства,  возможность повышения квалификации, уютная рабочая обстановка, корпоративные мероприятия. Например, корпоративные мероприятия способствуют здоровой атмосферы в коллективе, что также отражается на общей работоспособности сотрудников. Здесь хотелось бы упомянуть о таком понятии  как team-building, переводится как «командообразование». Это совместные поездки в дома отдыха, походы, конкурсы, участия в экскурсиях и общих мероприятиях.

Позитивные приёмы нематериальной мотивации можно представить в виде схемы на рис. 1.7.

Рис. 1.7 – Позитивные приемы нематериальной мотивации

Сдерживающие средства нематериальной мотивации представлены на рис. 1.8.

Рис. 1.8 – Сдерживающие приемы нематериальной мотивации

Для повышения эффективности деятельности компании, принципиально важно чтобы работник полностью осознавал, что увеличение прибыли компании находится в прямой зависимости с его интересами. Дополнительная прибыль компании должна послужить средством вознаграждения персонала. Если высшая цель компании - увеличение прибыли, не достигнута, то цели всех сотрудников в основном, и каждого сотрудника в частности можно считать не достигнутыми.

Учитывая вышеизложенное, приходим к заключению, что уровень развития конкурентной среды на рынке и ее динамичный рост должны быть одним из основных факторов для осуществления правильной стратегии эффективной деятельности предприятия, придавая первоначальное значение кадровой политике и ее управлению. В этом значении организация постоянно должна вырабатывать новые модели стимулирования и мотивации сотрудников. Подобные модели позволят повысить уровень вовлеченности сотрудников на работе, удовлетворить нематериальные потребности сотрудников, что в свою очередь будет способствовать эффективному осуществлению деятельности и получению максимальной прибыли.