Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические основы мотивации и стимулирования труда на предприятии).pdf

Во-вторых, от двух коэффициентов.

К1 – отношение выпуска товарной продукции (в рублях) к базовому показателю 8000 тыс. руб.

Введение К1 стимулирует работников цеха изыскивать резервы при принятии тяжелых планов и страхует от выплаты слишком больших зарплат в случае низкой загрузки.

К2 – отношение базовой численности сотрудников (35 человек) к фактической. Присутствие К2 в схеме расчета удерживает руководство цеха от того, чтобы привлекать для выполнения плана избыточное число рабочих, – ведь при численности, превышающей базовую, коэффициент окажется меньше единицы и общий размер премии уменьшится.

Как видно из таблицы 3.5, первая часть премии за объем производства при выполнении плана на 70–100% составляет от 0 до 40%. Гибкая шкала позволяет поддерживать нацеленность на результат, даже если плановые показатели кажутся недостижимыми. Второе слагаемое этой премии рассчитывается по формуле 20% × К1 × К2. Пример расчета премии за объем работ при различных входных данных приведены в табл. 2.11.

Таблица 2.11

Пример расчета премии за объем работ при различных входных данных

Итак, за перевыполнение плана, один раз в квартал выплачивается 166,2 тыс. руб.Материальное вознаграждение, осуществляемое раз в год, рассчитаем в таблице 2.12.

Таблица 2.12

Материальное вознаграждение, осуществляемое раз в год

Рассчитаем общий размер материальных вознаграждений за год в таблице 2.13

Таблица 2.13

Общий размер материальных вознаграждений для работников ООО «Пульс»

Общий размер материальных вознаграждений для работников ООО «Пульс» составляет 468 600 руб.

Выручка ООО «Пульс» за последний отчетный период составила 49 587 000 руб.Рассчитаем планируемый показатель выручки после реализации мероприятий и только под их влиянием.

49 587 000 + (49 587 000 * (10/100))) = 54 545 700 руб.

Рассчитаем эффект от предложенных мероприятий по формированию системы стимулирования труда сотрудников ООО «Пульс»:

(54 545 700 – 468 600) – 49587 000 = 4 490 100 руб.

Рассчитаем, за сколько окупятся предложенные мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала ООО «Пульс», за счет вызванного ими прироста выручки (самоокупаемость).

В = 468 600 / 4 490 100 = 0,01 года

Следовательно затраты на совершенствование деятельности окупятся приблизительно через месяц.

Показатели до и после внедрения мероприятий по совершенствованию стимулирования труда показаны в таблице 2.14.

Таблица 2.14

Показатели до и после внедрения мероприятий по совершенствованию стимулирования труда

Из таблицы видно, что в результате проведенных мероприятий по стимулированию труда в ООО «Пульс» выручка предприятия увеличится на 4 958 700 руб. Производительность труда при неизменной численности персонала составит 550966,7 руб. / чел., что на 50087,9 руб. / чел. больше, чем до проведения предложенных мероприятий.

Так же усиливается система нематериальных стимулов, т.к. до проведения мероприятий данный вид поощрения полностью отсутствовал.

Подводя итоги, можно сделать абсолютно очевидный вывод о необходимости использования методов как материального, так и нематериального стимулирования для успешной деятельности ООО «Пульс».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Выполненная курсовая работа позволила достичь поставленной цели и

получить следующие результаты и обобщения.

На сегодняшний день одним из важнейших факторов является эффективное использование трудового потенциала предприятия, независимо от формы собственности. Для этого требуется комплексно подойти к рассмотрению проблемы стимулирования труда персонала на предприятии.

Основная цель процесса стимулирования труда - это получение максимальной отда­чи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности организации.

При рассмотрении системы стимулирования труда следует сосредоточиться на факторах, ко­торые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основными из них являются: потребности, мотивы и стимулы.

При разработке системы мотивации труда в первую очередь необходимо учитывать стратегические цели организации. Кроме этого, следует иметь ввидумножество факторов, в том числе стадию развития, на которой находится организация. Это позволит не только оптимизировать затраты на персонал, но и поддерживать высокую эффективность труда и низкую текучесть кадров.

Объектом исследования является ООО «Пульс».

Проведенный анализ выявил, что доход предприятия растет, а доля заработной платы не увеличивается в 2015 году по отношению к 2014 г.

С целью дополнительной оценки системы стимулирования ООО «Пульс» был проведен опрос сотрудников.Проведенное анкетирование выявило, что большая часть опрошенных сотрудников предприятия четко не могут сформулировать, за что они получили служебное вознаграждение. Так же результаты опроса показали, что 62 % работников получают служебное вознаграждение один и менее раз в году. Психологический комфорт от работы в ООО «Пульс» испытывают 69% респондентов.

На основании проведенного исследования можно сделать вывод о том, что система стимулирования труда предприятия нуждается в доработке и совершенствовании.

Таким образом, в системе стимулирования труда сотрудников ООО «Пульс» присутствуют следующие проблемы:

• Практическое отсутствие нематериального стимулирования персонала;
• Действующая система не ориентирована на сотрудничество руководства и персонала;
• Не учитываются интересы сотрудников;
• Большой временной интервал между получением хорошего результата и поощрением.

Внесены следующие предложения по совершенствованию системы стимулирования труда персонала в ООО «Пульс»:

1.Для развития креативных качеств работникам предлагается устраивать дни творчества по аналогии с WorldSkills.

2. Разработана система материального стимулирования.

В результате участия в чемпионате Worldskills коэффициент оборота по выбытию и коэффициент текучести кадров сократится. Постоянность кадрового состава ООО «Пульс» увеличена. 6 чел, участвующих в Чемпионате, должны почувствовать уровень значимости и чувства причастности к компании.

В результате проведенных мероприятий по мотивации труда в ООО «Пульс» выручка предприятия и производительность труда увеличатся. Так же усиливается система нематериальных стимулов.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 03.10.2016)
2. Алиев, И. М. Экономика труда в 2 ч. Часть 1 : учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / И. М. Алиев, Н. А. Горелов, Л. О. Ильина. — 3-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2016. — 203 с.
3. Базаров, Т. Ю. Психология управления персоналом. Теория и практика : учебник для бакалавров вузов по гуманитарным направлениям и специальностям / Т. Ю. Базаров, Нац. исслед. ун-т "Высшая школа экономики" . – М. : Юрайт, 2014 . – 381 с.
4. Белова А. В. Современный российский опыт мотивации и стимулирования персонала // Молодой ученый. — 2016. — №9. — С. 491-494.
5. Буркецова А. Н. Мотивация труда персонала // Молодой ученый. — 2016. — №12. — С. 1147-1150.
6. Генкин Б.М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика): монография / Б.М. Генкин. - 2-е изд. - М.: Юр.Норма, НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 352 с.
7. Горленко, О. А. Управление персоналом : учебник для СПО / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2016. — 249 с.
8. Ерофеев Е.В. Влияние внешних стимулирующих факторов на внутреннюю мотивацию сотрудников // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Выпуск 1, январь – февраль 2014.
9. Исаева, О. М. Управление персоналом : учебник и практикум для СПО / О. М. Исаева, Е. А. Припорова. — 2-е изд. — М. : Издательство Юрайт, 2016. — 244 с.
10. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / А. Я. Кибанов и др. - М: ИНФРА-М, 2015.
11. Кибанов А.Я. Управление персоналом : учебное пособие / А.Я. Кибанов. — 5-е изд., стер. — М. : КНОРУС, 2015. — 202 с.
12. Листик, Е. М. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / Е. М. Листик. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2016. — 300 с.
13. Литвинюк, А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика : учебник для бакалавров / А. А. Литвинюк. — М. : Издательство Юрайт, 2016. — 398 с.
14. Ловчева М. В. Оценка эффективности системы стимулирования персонала: показатели, методы, практические рекомендации // Мотивация и оплата труда. – 2015. - №1 (41). С. 14-17.
15. Мамина В. С. Совершенствование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности в ООО «ДВРК Групп», г. Владивосток // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 838-840.
16. Менеджмент : учебное пособие / коллектив авторов ; под ред. М.Л. Разу. — 2-е изд., стер. — М. : КНОРУС, 2016. — 320 с.
17. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / Е. А. Родионова, В. И. Доминяк, Г. Жушман, М. А. Экземпляров ; под ред. Е. А. Родионовой. — М. : Издательство Юрайт, 2016. — 279 с.
18. Одегов, Ю. Г. Управление персоналом : учебник для бакалавров / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. — М. : Издательство Юрайт, 2016. — 513 с.
19. Пряжников, Н. С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / Н. С. Пряжников. — М. : Издательство Юрайт, 2016. — 365 с.
20. Садыкова П.М. Повышение системы стимулирования персонала на предприятии // Вестник науки и творчества, № 6. – 2016. – с. 123-125
21. Шапиро С.А. Основы управления персоналом : учебное пособие / С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. — М. :Кнорус, 2016. — 208 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Бухгалтерский баланс

Местонахождение (адрес)