Файл: Сущность и основные понятия мотивации и стимулирования труда.pdf

Таким образом, существуют различные методы мотивации, но все они сводятся либо к материальному стимулированию (в виде премиальной части или применения штрафов), либо к нематериальному (различные поощрения сотрудников, что не содержат в себе финансовую составляющую, но сподвигают людей к повышению производительности труда (похвала руководства, благоприятный психологический климат в коллективе, перспективы карьерного роста, имидж организации и др.).

Далее рассмотрим мотивирование и стимулирование труда государственных служащих.

1.2. Моральное и материальное стимулирование государственных гражданских служащих

Особо остро вопрос о необходимости стимулирования труда стоит в государственной сфере. На сегодняшний день методологическая база стимулирования и мотивирования труда государственных служащих до конца еще не сформирована, в свою очередь незаконченный характер данных мер приводит к различным проблемам в области управления персоналом в государственных органах^[12].

В целом под системой стимулирования труда государственных служащих понимают комплекс материальных и нематериальных мер, направленных на повышение качества труда государственных служащих.

В первую очередь, государственный служащий, как и любой другой работник за свой труд хочет получать достойную оплату труда. Однако, на сегодняшний день большинство служащих в нашей стране этим похвастаться не могут.

Для того, что компенсировать низкие должностные оклады применяются различные дополнительные выплаты. Например^[13]:

1. Ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на государственной гражданской службе. Данная надбавка варьируется от 10 до 30%.

2. Ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия государственной гражданской службы, размер такой надбавки варьируется от 60% до 200% и зависит от того, к какой группе должностей относится государственный служащий.

3. Ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну. Предел надбавки 5-75%, и зависит от степени секретности материалов, с которым работает государственный служащий.

4. Премии за выполнение особо важных и сложных заданий, их размер не ограничивается и определяется с учетом функций и задач, что выполняет государственный служащий.

5. Ежемесячное денежное поощрение, его размер устанавливается Указом Президента Российской Федерации от 25 июля 2006 г. № 763 «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих».

6. Единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальная помощь.^[14]

В государственной службе используется также система поощрений. Но для того, чтоб она действительно стимулировала, поощрения должны быть значимыми, весомыми и своевременными.

Система поощрений применяется при:

- качественном и добросовестном исполнении государственным служащим своих трудовых обязанностей;

- при особом отличии государственного служащего при прохождении службы;

- за безупречную службу;

- за выполнения заданий особой сложности и важности;

- за проявления мужества во время исполнения своих служебных обязанностей^[15].

Поощрение бывает индивидуальным и коллективным. По содержанию может включать как материальные, так и моральные элементы.

К наиболее распространенным видам поощрений можно отнести:

- награждение почетной грамотой соответствующего государственного органа;

- объявление благодарности с выплатой единовременного поощрения;

- выплата единовременного поощрения.

Кроме того, возможно награждение медалями и орденами РФ, а также знаками отличия РФ и почетными званиями РФ.^[16]

Помимо этого, Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» представляется возможность должностного роста и права включения государственного служащего в кадровый резерв по итогам проведенной аттестации.

При премировании большое внимание уделяется:

- оценке непосредственного руководителя;

- исполнительской дисциплины государственного служащего;

-результатам реализации ведомственных планов.

- наступление контрольных (ключевых) событий – 65,8%.^[17]

В целом при оценке профессиональной служебной деятельности для премирования гражданского служащего в основном используют качественные показатели. Однако и количественные показатели тоже имеют место быть, но их доля колеблется в пределах 20%.

Совсем мало в системе стимулирования труда государственных служащих уделяется социальным гарантиям и льготам.

Таким образом, в государственной системе стимулирования труда государственных служащих основная доля принадлежит материальным выплатам, однако из-за малых окладов данные выплаты носят более компенсирующий характер, чем мотивирующий и стимулирующий.

Далее мы проанализируем основные проблемы в системе мотивации и стимулирования труда государственных служащих.

1.3. Проблемы мотивации и стимулирования труда государственных гражданских служащих на современном этапе

Мотивация является важнейшим фактором, обеспечивающим эффективность и добросовестность работы государственных служащих в долгосрочной перспективе. На сегодняшний день, в гражданской службе применение различных мотивационных факторов, включающих и моральные и материальные составляющие, недооценено. Не существует системного подхода к разработке критериев мотивации государственных служащих. Это не позволяет качественно оценить потенциал отдельного государственного служащего и составить его индивидуальный карьерный план^[18].

Современное состояние материального стимулирования государственных гражданских служащих в нашей стране, характеризуется:

- несоответствием предоставляемых государственных гарантий служащим государственных органов и различных категорий, в том числе уровень оплаты аналогичных должностей гражданской службы в разных государственных органах может существенно отличаться;

- отсутствием механизма предоставления ряда государственных гарантий, позволяющих сделать существующую систему понятной всем гражданским служащим, что будет способствовать повышению их мотивации к продолжению многолетней службы;

- недостаточностью объемов финансирования программ государственных гарантий, предоставляемых для гражданских служащих различных категорий и групп должностей^[19].

Несоответствие уровней оплаты труда, недостаточное обеспечение государственными гарантиями служащих государственных организаций являются нарушением принципа единства условий прохождения гражданской службы. Эти принципы установлены Федеральным законом № 79-ФЗ от 27 июля 2004 года «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

К основным факторам, что влекут долгосрочные проблемы формирования комплексной системы мотивации государственных гражданских служащих можно отнести:

- отсутствие взаимосвязи между материальной и нематериальной мотивацией;

- недостаточное использование стимулирующих возможностей оплаты труда;

- преобладание у выплат социальных гарантий компенсационного характера^[20].

В системе оплаты труда на гражданской службе сложилась уникальная для мировой практики ситуация, в которой доля должностного оклада гражданского служащего составляет не больше 35% от общей суммы денежного содержания. Итоговый размер денежного содержания формируется преимущественно за счет надбавок и дополнительных выплат, сумма которых значительно превышает должностной оклад. Как результат, система надбавок и премий государственным гражданским служащим потеряла свой основной смысл. В современных условиях она носит выраженный компенсационный характер. Целью выплат является удержание государственных гражданских служащих на замещаемых должностях, а не мотивация и стимулирование к достижению высоких результатов профессиональной деятельности. Применяемая в настоящее время система оплаты труда государственных гражданских служащих не позволяет использовать актуальные кадровые инструменты в отношении государственных служащих, непосредственно оказывающих государственные услуги, и нацеливать их на качественное осуществление деятельности^[21].

В итоге, сложившаяся в настоящее время ситуация характеризуется возрастающим недостатком мотивированных на служение на благо общества высококвалифицированных кадров, способных долговременно и эффективно осуществлять служебную деятельность. Особенно ощутима нехватка мотивированных молодых специалистов, ориентированных на развитие гражданской службы.^[22]

Выделяют следующие основные факторы, препятствующие результативной работе государственных гражданских служащих:

- отсутствие связи между оплатой труда и фактическими результатами;

- не соответствующее современным требованиям материально-техническое обеспечение рабочих мест гражданских служащих;

- низкий уровень профессиональной квалификации работников;

- отсутствие механизмов должностного роста;

- обязательство брать дополнительные функциональные обязанности, сверхурочные нагрузки^[23].

Современными приоритетами работы в системе государственной службы выступают обеспечение стабильной деятельности, возможностях профессионального развития и интересного содержания труда. Это свидетельствует о высоком уровне мотивации интеллектуального развития, профессионального совершенствования и творческой самостоятельности.^[24]

Из этого следует вывод, что материальное стимулирование в современных условиях не является основным постулатом результативной деятельности гражданского служащего.

Профессиональный должностной рост, в большинстве случаев, определяется исследователями в числе главных мотивов. Он связан с более интересной и высокооплачиваемой деятельностью, властью и положением в обществе, использованием административного ресурса, а для недобросовестных служащих возможностями заняться коррупцией. Однако на государственной гражданской службе отсутствует механизмы осуществления карьерного роста.

Большинство людей строит планы на будущее. Вполне оправданно, что человек хочет получать информацию о перспективах должностного роста на государственной службе, а также необходимые для этого требования. В противном случае его мотивация минимальна.

Планирование карьеры представляет собой процесс выбора целей и решений, необходимых для их достижения. Допущение государственного гражданского служащего к процессу должностного роста осуществляется через совмещения его индивидуальных целей и целей организации. Однако в силу непрозрачности карьерной системы государственные гражданские служащие скрывают свои планы, намерения, цели. В случае открытости этой информации они рискуют столкнуться с противодействием соперников. Поэтому в реальной жизни культивируются только индивидуальные карьерные планы, носящие закрытый характер^[25].

Система гражданской службы включает в себя категории и группы должностей, включающих по три классных чина каждая. Переход из одной группы в другую законодательно не регламентируется – можно проработать в одной группе должностей до пенсии. Движение по классным чинам определено Законом № 79‑ФЗ – срок службы не менее 1−2 лет, чин присваивается по результатам квалификационного экзамена. Однако, срок нахождения в одном классном чине законодательно не определен, чины внутри группы должностей практически не присваиваются, горизонтальный карьерный рост в жизни отсутствует. Оклад за классный чин составляет не более 5% денежного содержания, что не может сделать его эффективным стимулом для результативной работы^[26].