Файл: Сущность и основные понятия мотивации и стимулирования труда.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Государственная служба – это социально-правовой институт, который играет важную роль в достижении общенациональных целей в механизме управления государством.

Устойчивое экономическое развитие страны напрямую зависит от эффективности государственного управления, которое, в свою очередь, определяется слаженной работой и высоким уровнем профессионализма государственных служащих. Именно государственные служащие принимают решения, влияющих на судьбу страны, участвуют в формировании общенациональных целей и приоритетов, а также реализуют, координируют и осуществляют мониторинг государственной политики.

На сегодняшний день ощущается потребность в поиске новых подходов к мотивации и стимулированию труда государственных гражданских служащих, чтоб обеспечить высокие темпы социально-экономического развития государства, что и обуславливает актуальность данного исследования.

Цель исследования заключается в выявлении проблем и исследовании перспектив развития системы мотивации и стимулирования труда государственных гражданских служащих.

Чтоб достичь поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть сущность мотивации и стимулирования труда.

2. Проанализировать действующую систему морального и материального стимулирования государственных гражданских служащих.

3. Выявить проблемы мотивации и стимулирования труда государственных гражданских служащих.

4. Проанализировать мотивацию и стимулирования труда государственных гражданских служащих на примере Федеральной налоговой службы.

5. Выявить проблемы в системе мотивации государственных гражданских служащих в Федеральной налоговой службе РФ.

6. Разработать рекомендации по развитию системы мотивации труда государственных гражданских служащих ФНС РФ.

Предмет исследования – процесс мотивации и стимулирования труда государственных гражданских служащих.

Объектом исследования выступает орган исполнительной власти – Федеральная налоговая служба РФ.

Теоретической основой исследования послужили труды отечественных авторов таких как: Васильева А.С., Жукова С.М, Кибанов А.Я., Масальская В.С., Маслова В.М., Рогов И.И., Рогожкин А., Шарин В.И., Южаков В., Яновский В.В., Зинченко Г.П. и др. Выбор данных авторов обусловлен тем, что практически все учебные программы в области управления персоналом построены на трудах данных авторов.

В работе использовались нормативные материалы Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», другие подзаконные акты, а также официальная информация Госслужбы РФ, Федеральной службы государственной статистики, Федеральной налоговой службы.

Методологической базой исследования являются системный и сравнительный анализ, анализ причинно-следственных связей, наблюдение, сравнение и группировка, а также использование индуктивного и дедуктивного методов научного познания.

Структура работы включает введение, две главы, заключение и список использованной литературы.

Во введении раскрывается актуальность исследуемой темы, цель и задачи исследования, предмет и объект исследования, методическая основа, структура работы.

В первой главе рассматриваются основы мотивации и стимулирования, приведены особенности морального и материального стимулирования государственных гражданских служащих, раскрыты на теоретическом уровне проблемы мотивирования государственных гражданских служащих.

Во-второй главе исследована на практике система мотивации и стимулирования государственных гражданских служащих на примере налоговых органов. Были выявленные основные проблемы стимулирования и мотивирования труда государственных гражданских служащих, осуществляющих свою профессиональную деятельность в налоговых органах и проанализированы тенденции развития мотивирования деятельности данной категории государственных гражданских служащих.

В заключении подведены итоги по проведенному исследованию и изученному теоретическому материалу.

Используемые в ходе написания работы источники отражены в списке используемой литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ

Сущность и основные понятия мотивации и стимулирования труда

Саввиди С.М. в своем труде «Совершенствование системы нематериального стимулирования» писал: «Мотивация – это процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации».^[1]

Нестеренко Е.С. писал: «Мотивация труда – совокупность движущих сил, которые побуждают человека к осуществлению определенных действий; система факторов, вызывающих активность человека и определяющих направленность его поведения»^[2].

Мотивация выступает как совокупность мотивов, побуждающих сотрудников к определённым действиям. Мотивация персонала организации занимает важное место в управлении, представим это на рисунке 1.

Персонал выступает здесь – элементом управления организации, субъект – руководитель организации. Управление мотивацией сотрудников в организации осуществляется посредством разнообразных процедур и методов. В системе управления мотивацией сотрудников организации на входе находятся интересы организации и интересы персонала, на выходе – согласование целей организации и персонала.

Мотивацию сотрудников на повышение производительности труда следует строить на таких принципах, как:

1. Принцип соответствия мотивации персонала, корпоративной стратегии организации.

2. Принцип гибкости мотивации. Означающий применение в работе различных методов мотивации и видов стимулирования, что обладают способностью изменяться.

3. Принцип адаптивности мотивации к динамичной внешней среде.

4.Принцип всесторонности мотивации, говорящий о том, что мотивация сотрудников должна проводиться с учетом многофакторности проблемы^[3].

Рисунок 1 - Место мотивации в системе управления предприятием^[4]

Эффективность мотивации персонала в организации характеризуют следующие показатели:

– приверженность и лояльность персонала к организации;

– продуктивность деятельности персонала и удовлетворенность своим трудом;

– заинтересованность персонала в конечном результате;

– привлекательность организации на рынке труда^[5].

При правильном построении мотивации персонала, перечисленные показатели можно будет регулировать в соответствии с планами организации, а также сбалансировать текучесть кадров, спрогнозировать развитие сферы деятельности организации и повысить эффективность работы персонала. Главной задачей при построении эффективной мотивации персонала является выработка и закрепление необходимого поведения сотрудников для достижения целей организации.

Все методы мотивации персонала подразделяют на два направления: материальные методы мотивации персонала и нематериальные методы мотивации персонала.

Материальные методы мотивации связаны с финансовой составляющей. Данные методы подразделяются на две большие группы.

- поощряющие методы (премии, надбавки, бонусы, скидки);

- методы системы штрафов.

Нематериальные методы мотивации не предполагают изменение оплаты труда, но при этом способствуют улучшению производительности труда. Например, благоприятный климат в коллективе; обучение за счет компании; карьерный рост; спортивные и культурные мероприятия в коллективе; имидж компании; личная или публичная похвала руководства.

Согласно Долгову Е.В. «Стимулирование – это метод воздействия на трудовое поведение с помощью поощрения и санкций, которые призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его действий путем ограничения или, наоборот, улучшения возможностей удовлетворения потребностей»^[6]. Таким образом, под стимулированием он понимает процесс воздействия на человека посредством внешнего предмета, побуждающего человека к определенным действиям, в которых заинтересован инициатор стимулирующего воздействия.

Выделяют следующие цели стимулирования труда персонала:

1. привлечение персонала в организацию;

2. сохранение сотрудников организации, т.е. борьба с текучестью кадров;

3. стимулирование производительности труда.

В современных экономических условиях стимулирование работы персонала является важной составляющей эффективной деятельности организации.

Сегодня различные организации используют следующие элементы стимулирования: повышение заработанной платы; расширение должностных функций; предоставление оплачиваемого отпуска; оплата социальных услуг; неформальное выражение благодарности; доверие руководства; гибкий график работы; предоставление удаленной работы; приобретение жилья; другие^[7].

Таким образом, мотивация – это внутреннее побуждение сотрудника к эффективной деятельности с целью удовлетворения имеющихся личных потребностей.

Стимулирование – это подталкивание человека к трудовой деятельности. В свою очередь, стимулирование труда представляет собой использование различных методов воздействия на трудовую деятельность работников.

Мотивацию сотрудников на повышение производительности труда следует строить на таких принципах, как:

1. Принцип соответствия мотивации персонала, корпоративной стратегии организации.

2. Принцип гибкости мотивации. Означающий применение в работе различных методов мотивации и видов стимулирования, что обладают способностью изменяться.

3. Принцип адаптивности мотивации к динамичной внешней среде.

4.Принцип всесторонности мотивации, говорящий о том, что мотивация сотрудников должна проводиться с учетом многофакторности проблемы^[8].

Главными рычагами в мотивации сотрудников должны выступать стимулы и мотивы.

Эффективность мотивации персонала в организации характеризуют следующие показатели:

– приверженность и лояльность персонала к организации;

– продуктивность деятельности персонала и удовлетворенность своим трудом;

– заинтересованность персонала в конечном результате;

– привлекательность организации на рынке труда^[9].

Все методы мотивации персонала подразделяют на два направления: материальные методы мотивации персонала и нематериальные методы мотивации персонала.

Материальные методы мотивации связаны с финансовой составляющей. Данные методы подразделяются на две большие группы.

- поощряющие методы (премии, надбавки, бонусы, скидки);

- методы системы штрафов.

Нематериальные методы мотивации не предполагают изменение оплаты труда, но при этом способствуют улучшению производительности труда. Например, благоприятный климат в коллективе; обучение за счет компании; карьерный рост; спортивные и культурные мероприятия в коллективе; имидж компании; личная или публичная похвала руководства.

Однако, ряд специалистов выделяют в отдельную группу нетрадиционные методы мотивации. К ним относят наличие на рабочем месте зоны отдыха; предоставление сотрудником права выбора; проведение конкурсов с бонусами; празднование значимых дат и событий.

Выделяют две группы теорий мотивации: содержательные и процессуальные теории. Теории содержательной мотивации анализируют факторы, что оказывают влияние на мотивацию, в основном они сфокусированы на анализе потребностей людей и их влияния на мотивацию. К ним можно отнести теорию А. Маслоу, теорию Альдерфера, теорию приобретенных потребностей МакКлелланда, теорию двух факторов Ф. Герцберга^[10].

Процессуальные теории мотивации сконцентрированы на самом процессе мотивации. Общая суть данных теорий заключается в том, что человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, после чего настраивает себя на определенное поведение, совершение определенных действий, что приведут к решению стоящих перед ним целей и задач. К таким теориям относят – теорию ожиданий В.Врума, теорию мотивации Л.Портера-Э.Лоулера, теорию постановки цели Э.Лока^[11].