Файл: Сущность и основные понятия мотивации и стимулирования труда.pdf

Таким образом, мы видим, что различия между доходами весьма существенна, и доход налоговиков, работающих на федеральном уровне более чем в два раза выше, нежели зарплата сотрудников, трудящихся в различных административных единицах РФ. Кроме того, не следует забывать и о том, что средний показатель не демонстрирует доход каждого работника в том или ином городе или районе, ввиду чего разница между доходами налоговиков в условном Ханты-Мансийском АО и Кабардино-Балкарии может доходить до десятков раз. Поэтому, несмотря на престижность профессии, в ней существует и немалое количество проблем, таких как взяточничество, нехватка кадров и т. д.

Однако, если более детально посмотреть вилку заработных плат налоговых служащих, то удивляться кадровому кризису не будет смысла. Работа в налоговых органах сопровождается большими объемами работы, большой ответственностью (ведь работа зачастую связанна с приличными денежными средствами), но и ненормированным графиком (обычным делом является задерживаться на несколько часов и приходит в выходные дни), особых льгот для данной категории государственных гражданских служащих так же не предусматривается. Все это вынуждает сотрудников с опытом увольняться, переходить в новую для них сферу, а молодые специалисты идти работать за небольшую заработную плату не торопятся. В таблице 1 мы представим сводный анализ оплаты труда на должности не требующих опыта и стажа работы по разным субъектам на основе данных Федерального портала управленческих кадров.

Таблица 1 - Вилка заработных плат молодых специалистов налоговых органов

Из данной таблицы мы можем видеть насколько, разниться оплата труда молодых специалистов в налоговых службах различных субъектов, как и их размеры.

Приблизительно до 2010 года, помимо заработной платы, налоговики получали средства материального стимулирования (СМС-премии), однако тогда был принят законопроект, который не только заморозил рост заработной платы, но и убрал эту норму. Уже вскоре был принят другой закон, согласно которому зарплата государственных служащих должна была постепенно увеличиваться ежегодно, на протяжении 5 лет. Проработав лишь два года из отведенных, его действие также было приостановлено в 2014 году, в связи с наступившим финансовым кризисом, введением санкций и падением стоимости нефти. Поэтому, к сожалению, налоговикам не удается похвастаться большим доходом.

Для изучения проблем государственных гражданских служащих, в Аппарате Совета Федерации Федерального Собрания Российской Федерации было проведено исследование. По его результатам было установлено, что специалисты, работающие в налоговых органах, считают необходимым улучшить следующие виды мотивирования и стимулирования труда:

- денежное вознаграждение – 90% опрошенных;

- адекватного механизма должностного роста – 80% опрошенных;

- интересного содержания работы – 70% опрошенных;

- повышения квалификации – 70% опрошенных;

- увеличение социального пакета – 60% опрошенных;

- систему моральных поощрений – 30% опрошенных.^[34]

Таким образом, на сегодняшний день в системе Федеральной налоговой службы России (ФНС России), как одного из органов государственного управления, существуют следующие основные негативные факторы:

- снижение профессионализма и качества кадрового состава в связи с текучестью кадров;

- неудовлетворенность части персонала уровнем заработной платы;

- отсутствие возможности карьерного роста.

Таким образом, в профессиональной среде ФНС присутствуют факторы, что тормозят создание позитивного профессионального поля, в первую очередь это проблемы материального характера, что было рассмотрено нами выше. А также следует выделить профессиональные перегрузки - психологические и физические, связанные с возрастающими объемами информации, уровнем принимаемой ответственности, сложностью общения с большим количеством налогоплательщиков, способствуют развитию профессиональных деструкций и снижению профессионализма.^[35]

Данные обстоятельства формируют в общественном мнении, с одной стороны, отрицательный имидж государственной гражданской службы в налоговых органах, связанный с профессиональной некомпетентностью некоторых ее сотрудников, а с другой – корыстную мотивацию поступления на работу в структуру налоговых органов для достижения и реализации личных мотивов. Современная государственная гражданская служба требует развития карьерной стратегии, основанной на планировании и прогнозировании профессионального и должностного роста служащих. Основной функцией кадровой политики является поиск и использование мотивирующих факторов в данной профессиональной деятельности, и рост профессионализма работников.

Далее мы рассмотрим, как можно решить выявленные проблемы.

2.3. Развитие системы мотивации труда государственных служащих ФНС РФ

Развитие кадрового потенциала на государственной гражданской службе, в том числе и в налоговых органах должно основываться на такой системе мотивации, что будет затрагивать, как внешние, так и внутренние мотивационные факторы государственных гражданских служащих. Данная система состоит из двух подсистем. Так первая подсистема должна дополнять элементы оценки кандидатов на замещение вакантной должности на государственной гражданской службе оценкой их перспективного потенциала саморазвития как личностного, так и профессионального; способность внести новаторство в профессиональную деятельность. Вторая подсистема предполагает оценку внутренней мотивации, способствует формированию наиболее подходящую с точки зрения целей и задач государственного органа карьерную траекторию служащего. Данная траектория должна составляться с учетом квалификационных требований, что более всего совпадают с профессиональными и личностными качествами государственного служащего, и его мотивацией к повышению производительности труда.

Данная карьерная траектория должна использоваться в дальнейшем при составлении профессионального развития государственного гражданского служащего, а также рассматриваться в ходе его аттестации и включении в кадровый резерв. Кроме того, она должна определять основные формы мотивирования и стимулирования конкретно для данного государственного гражданского служащего.

Помимо этого, хорошим мотивирующим и стимулирующим фактором является разрешение государственным гражданским служащим участвовать в процессе принятия управленческих решений, а также выполнение руководством тех или иных предложений по совершенствованию деятельности отдела, или в целом налогового органа. Но, отметим, что данное предложение потребует трансформировать организационную структуру государственного органа, а также постоянного повышения квалификации государственных служащих.

Сегодня на государственной гражданской службе следует прибегать к многофакторной системе мотивации персонала. Такая система направлена на решение таких задач, как:

- модернизация системы оплаты труда государственных гражданских служащих, становление гибкой и адекватной оплаты труда зависящей от результатов профессиональной деятельности государственного гражданского служащего;

- предоставление в полной мере всех государственных социальных гарантий, а также внедрение гарантий стимулирующего характера;

- формирование системы нематериального стимулирования труда государственных гражданских служащих;

- реализация профессионального развития государственных гражданских служащих и их карьеры;

- повышение престижа государственной гражданской службы.

При применении данной системы мотивации государственные органы смогут получить следующие результаты:

- мотивационная стратегия государственного органа, будет интегрировать личностный и профессиональный потенциал государственного гражданского служащего, и своевременно выявлять необходимые для него материальные и нематериальные стимулы;

- оплата труда будет в большой степени зависеть от оценки качественных показателей труда государственного гражданского служащего, и предоставлять служащим дифференцированный «социальный пакет» государственных гарантий;

- обновленную методику формирования фонда оплаты труда, что будет учитывать направление деятельности государственного органа, а уже на основе данной методики государственный орган сможет создать свою ведомственную методику формирования фонда оплаты труда, включающую направление деятельности его структурных подразделений, отделов.

Для того чтобы сохранить и развивать кадровый потенциал налоговых органов требуется пересмотр и упрощение существующей системы мотивации и стимулирования деятельности работников с учетом служебной и региональной специфики.

Можно выделить следующие мероприятия, которые будут способствовать совершенствованию системы мотивации в налоговых органах:

- внедрить систему оценки эффективности государственного гражданского служащего его профессионального потенциала, используя её в дальнейшем при аттестации, включения сотрудника в кадровый резерв управленческих кадров, при материальном стимулировании профессиональной деятельности;

- разработать и внедрить систему бонусов, что будут завязаны на результат профессиональной деятельности государственного гражданского служащего и основываться на критерии сбалансированных показателей;

- осуществить создание коллективов, что будут работать в автономном режиме;

- разработать систему прозрачного и ясного маршрута карьерного роста.^[36]

Чтоб распределить равномерно нагрузку на государственных служащих налоговых органов всех уровней необходимо разработать и утвердить соответствующие нормативы нагрузки для их использования в обоснованном комплектовании численности налоговых инспекций. Данная мера поспособствует сокращению текучести кадров в налоговых органах.^[37]

Для совершенствования нематериального стимулирования можно предложить:

- усовершенствовать ведомственную наградную систему, например, включить такие медали как «За высокие показатели труда», или «За 10 (15,20,25) лет профессиональной деятельности в налоговых органах»;

- предусмотреть комнаты отдыха, в крупных учреждениях собственные столовые, а также возможность бесплатного посетить 2 раза в месяц бассейн, тренажерный зал;

- составить на каждого сотрудника карту нематериальных мотиваторов, с участием самого служащего;

- внедрить «пятиминутные» зарядки через каждые 2 рабочих часа;

- использование мотивационных речей в создании позитивного заряда и побуждение сотрудников на активный рабочий день;

-проведение систематического мониторинга лояльности государственных служащих к своему отделу, в целом налоговому органу;

- предусмотреть доску почета, при этом в принятии решения кого туда поместить будут принимать как руководители, так и сами специалисты;

- ежеквартально проводить организационные мероприятия по сплочению коллектива, креативному мышлению, формирования видения миссии и стратегии Федеральной налоговой службы;

- снимать фильмы о служебной деятельности сотрудников ФНС (фильмы-интервью, фильмы о целях и ценностях государственного органа, обучающие фильмы);

- проведение конкурсов-идей на улучшение деятельности отдела налогового органа, самого налогового органа.

Кроме того, можно предложить следующие методы и средства социального стимулирования труда государственных служащих:

- организовать и реализовать в налоговом органе практику откровенного обсуждения проблем административной работы;

- делегировать государственным гражданским служащим полномочия принятия решений, связанных с публичным оказанием услуг населению;

- способствовать чувству личной причастности и ответственности за результаты порученной работы;

- применение практики публичного признания заслуг специалистов, по средствам различных наград;

- поздравлять сотрудников с днем рождения, российскими праздниками, а также выражать признание за высокие результаты труда через СМИ.^[38]

Реализация предложенных нами мероприятий поспособствует:

- снижению текучести кадров среди молодых и средневозратсных государственных гражданских служащих;

- увеличить приток молодых специалистов;

- сформировать качественный кадровый резерв управленческих кадров;