Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Теоретические аспекты политики мотивации персонала).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современных рыночных условиях важнейшей задачей, стоящей перед руководством любой организации, является эффективное использование трудовых ресурсов. Экономический кризис, нестабильность внешней среды требуют от организаций усиления конкурентоспособности и гибкости, чего невозможно достичь без усиления качества и повышения производительности труда. Среди множества факторов, влияющих на достижение организацией высоких финансовых показателей, важнейшую роль играет мотивация труда.

Актуальность темы исследования обусловлена необходимостью развития и совершенствования механизма мотивации персонала предпринимательских организаций в современных экономических условиях. Деятельность любой организации в условиях экономического кризиса, финансовых ограничений, в большой степени зависит от грамотной политики мотивации персонала. Успешность деятельности предприятий определяется не только наличием новейших технологий и оборудования, но, в первую очередь, качеством персонала, его стремлением к достижению высоких трудовых результатов. Работник может эффективно трудиться и приносить пользу предприятию только будучи заинтересованным в результатах своего труда. Одним из основных факторов успеха предприятия является именно увлеченность работников трудом, их желание и готовность качественно выполнять свою работу, добиваться высоких незапланированных результатов. Невозможно добиться положительного результата, используя механическое принуждение к труду. Каждый человек является личностью, имеющей свою определенную систему ценностей, свои мотивы и потребности, цели и желания. Повысить эффективность и качество труда возможно только через организацию действенного механизма мотивации труда персонала, через грамотное сочетание экономических и моральных факторов. Эти обстоятельства обусловливают необходимость постоянного обновления и совершенствования системы мотивации и стимулирования труда, так как существующие механизмы зачастую оказываются недостаточными.

Целью курсовой работы является исследование и выработка направлений совершенствования политики мотивации персонала в конкретной организации.

В процессе написания курсовой работы были поставлены следующие задачи:

- раскрыть сущность, цель и задачи политики мотивации персонала предприятия;

- рассмотреть основные подходы к организации процесса основной и дополнительной оплаты труда персонала;

- рассмотреть основные подходы к организации процесса нематериальной мотивации персонала;

- изучить, провести анализ и оценить эффективность политики мотивации персонала в конкретной организации;

- предложить направления совершенствования политики мотивации в рассматриваемой организации.

Объектом исследования было выбрано Акционерное общество «Георгиевские городские электрические сети» (АО «ГГЭС»).

Предметом исследования в данной курсовой работе выступает политика мотивации персонала в организации.

В процессе написания курсовой работы основными источниками информации были учебные пособия для бакалавров 2016-2017 годов издания под редакцией таких авторов, как:

- Соломанидина Т.О. – профессор, доктор экономических наук, профессор кафедры экономики труда и управления персоналом факультета менеджмента Российского экономического факультета имени В.Г. Плеханова;

- Литвинюк А.А. – доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой управления персоналом факультета управления Российского государственного торгово-экономического университета;

- Трапицын С.Ю. – доктор педагогических наук, профессор, почетный работник высшего профессионального образования Российской Федерации, заведующий кафедрой управления образованием и кадрового менеджмента Института экономики и управления Российского государственного педагогического университета имени А.И. Герцена.

Учебники изданы в ООО «Издательство Юрайт», их содержание соответствует актуальным требованиям Федерального государственного образовательного стандарта высшего образования.

Информация учебных пособий была дополнена материалами из периодических изданий, в основном научных статей, опубликованных в 2013- 2016 годах в таких научных журналах как «Актуальные вопросы экономических наук», «Вестник алтайского государственного аграрного университета», «Вестник Волжского университета имени В.Н. Татищева», «Вестник Костромского государственного университета им. Н.А. Некрасова», «Вестник Томского государственного университета. Экономика», «Вестник Челябинского государственного университета», «Инновационная наука», «Концепт», «Сборники конференций НИЦ Социосфера», «Теория и практика общественного развития», «Территория науки». Доступ к указанным публикациям был осуществлен посредством научной электронной библиотеки открытого доступа «КиберЛенинка». Так же были использованы статьи, опубликованные в электронном научно-практическом журнале «Гуманитарные научные исследования».

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОЛИТИКИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1. Сущность, цель и задачи политики мотивации персонала

Среди комплекса проблем менеджмента в настоящее время особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом организации. Одной из основных задач данного направления деятельности менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческого потенциала человека, а так же повышение уровня его квалификации, ответственности, компетентности, инициативы. Деятельность по управлению персоналом включает многие составляющие, при этом ключевое место занимает определение способов повышения производительности труда, путей роста творческой инициативы, а, следовательно, стимулирование и мотивация работников^[1].

Современный подход к мотивации трудовой деятельности персонала основан на переходе с позиций управления персоналом на позиции управления человеческими ресурсами и человеческим капиталом^[2]. Под человеческим капиталом понимают сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком запас знаний, умений и навыков, мотиваций, способностей и здоровья, который содействует росту производительности труда и доходов данного человека^[3].

Поскольку центральное место в современной организации занимает человек, а достижение организационных целей связано с использованием его потенциала, кадровая политика организации занимает особое место, создавая условия для эффективного использования потенциала сотрудников. Кадровая политика выступает отправной точкой формирования общей стратегии управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности. Мотивационная политика является одной из главных составляющих кадровой политики предприятия, определяя основные принципы, методы, средства и формы воздействия на мотивы, потребности, интересы, поведение и деятельность работников для достижения целей организации, в которой они работают^[4].

Трудовая мотивация представляет собой процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, которая направлена на достижение целей организации, к эффективному выполнению принятых решений или намеченных работ^[5].

Мотивация трудовой деятельности представляет собой двухаспектный процесс, основанный, во-первых, на личной мотивации сотрудника к труду, во-вторых, на совокупности управленческих воздействий, формирующих мотивацию сотрудников к труду. Политика мотивации персонала напрямую влияет на производительность труда, а, следовательно, и на эффективность деятельности коллектива и функционирование организации в целом^[6].

К деятельности людей побуждают потребности. Потребности обусловливают поступки человека, придают им направленный характер. Однако поступки могут совершаться, а могут и не совершаться. Работник может активно трудиться, проявлять инициативу, находить пути творческого решения поставленных задач, а может остаться безучастным к процессам производства, выполняя лишь минимальный объем предъявляемых требований. Только успешная реализация в компании философии сближения потребностей и ожиданий работника и потребностей компании способна создать крепкий и здоровый коллектив единомышленников. Руководитель может эффективно управлять коллективом, решать поставленные перед компанией задачи только активно используя опыт, квалификацию, способности и желание работать своих подчиненных^[7].

Очевидно, что цели работников и организации существенно отличаются друг от друга. Для осуществления эффективной деятельности организации необходимо цели работников и предприятия совместить. Решению этой проблемы и служит политика мотивации труда^[8]. Результатом успешного согласования и будет трудовое поведение работника, направленное на достижение эффективного результата деятельности организации. Система мотивации как управленческая концепция направлена на формирование мотивационной основы деятельности работника, повышение его трудового потенциала с учетом ценностных ориентаций организации. Мотивация это сложно организованная система, которая обусловлена целями, задачами и интересами компании, с одной стороны, и целями и ценностями сотрудника, с другой стороны^[9].

Таким образом, политика мотивации представляет собой стратегическую линию, направленную на достижение глобальных целей, стоящих перед сотрудниками и сочетающихся с целями предприятия^[10].

При формировании мотивационной политики необходимо учитывать следующие принципы: целенаправленность, комплексность, реализуемость, конкретность.

Принцип целенаправленности означает, что мотивационная политика должна быть ориентирована на четко сформулированную стратегическую цель деятельности организации. Все планируемые мероприятия в рамках системы мотивации и стимулирования должны обеспечивать достижение организационной цели, но с учетом интересов работников^[11].

Комплексность мотивации заключается в придании равных стимулирующих весов всем факторам, влияющим на мотивацию человека в организации. Важным является то, что различные категории работников должны мотивироваться по-разному. Соотношение морального и материального стимулирования для основного, управленческого и обслуживающего персонала будут разными, так как сила действия одних и тех же потребностей для них различна. Определение соотношения различных факторов мотивации основано на тщательной формулировке целей конкретного подразделения или работника в разрезе общих целей компании ^[12].

Мотивационная политика должна учитывать реальные возможности организации, ее ресурсную базу, финансовое положение. Важно, чтобы положения политики не противоречили друг другу, препятствуя их реализации.

Политика мотивации не должна допускать разночтений, непониманий и возможности уклонения от выполнения поставленных задач и принятых решений^[13].

Основными целями политики мотивации персонала современной организации являются:

- достижение стратегических целей компании за счет повышения заинтересованности персонала в достижении бизнес-целей;

- привлечение и удержание высокопрофессионального персонала через стимулирование труда с применением системы льгот и поощрений;

- формирование бренда привлекательного работодателя через справедливое распределение материальных и нематериальных благ;

- обеспечение стабильности деятельности компании через обеспечение работников социальными гарантиями, направленными на достижение высокой лояльности персонала и стабильности результатов труда в долгосрочной перспективе;

- повышение производительности труда за счет повышения удовлетворенности сотрудников своим трудом и вовлеченности в трудовой процесс^[14].

Задачами мотивационной политики являются: