Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Теоретические аспекты политики мотивации персонала).pdf

Основными показателями, за выполнение которых может осуществляться премирование, являются: увеличение объема производства, повышение производительности труда; повышение качества продукции; экономия сырья и материалов^[39].

Сдельно-премиальная система оплаты труда является основой мотивации работников и улучшения как количественных, так и качественных результатов труда.

При сдельно-прогрессивной форме труд работников оплачивается в пределах установленной исходной нормы труда, а сверх установленных норм – по повышенным сдельным расценкам утверждаются прогрессивные сдельные расценки. Другими словами, суть сдельно-прогрессивной системы оплаты состоит в том, что одинаковая продукция оплачивается по разным расценкам. Цель – стимулировать работника к увеличению выработки^[40]. К основным условиям эффективного применения сдельно-прогрессивной формы оплаты труда следует отнести: определение обоснованной нормативной исходной базы, разработку эффективных шкал повышения расценок, учет выработки продукции и фактически отработанного времени. Данная система оплаты труда не слишком стимулирует рост качества продукции, может спровоцировать более быстрый рост заработной платы по сравнению с ростом производительности труда^[41].

Уровень заработка работника при косвенной сдельной системе оплаты труда находится в прямой зависимости от результатов труда обслуживаемых их работников. В основном применяется для оплаты работы вспомогательного персонала, занятого обслуживанием основных технологических процессов. Эта система мотивирует персонал на улучшение обслуживания станков, рост производительности труда, рациональное использование ресурсов.

Аккордная система устанавливает оплату труда не за каждую произведенную операцию (работу, изделие) в отдельности, а за весь комплекс работ в целом. Аккордная система является коллективной бригадной формой оплаты труда, поскольку устанавливается единый фонд оплаты труда на весь объем работ и коэффициент трудового участия работников. Аккордно-премиальная система означает, что за сокращение сроков выполнения работ при надлежащем качестве работникам выплачивается премия^[42].

Целесообразно применение аккорда в случаях, когда важно добиваться выполнения некоторого объема работ в кратчайшие сроки (ликвидация аварии, ремонтно-строительные работы). Аккордная система оплаты труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работников в более короткие сроки^[43].

Сдельную оплату труда наиболее целесообразно применять на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда, когда возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда. К минусам можно отнести опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшение обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя.

При бестарифной системе оплаты труда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, что стимулирует к увеличению выпуска продукции, развивает чувство взаимопомощи, способствует росту квалификации работников. Бестарифные системы оплаты труда основаны на долевом распределении средств, при этом производится ранжирование подразделений предприятия и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы^[44].

Таким образом, формы и системы оплаты труда работников создают материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом всех категорий. Связь вознаграждения работников с фактическими результатами производственной деятельности осуществляется с помощью использования ими форм и систем заработной платы. Оплата труда работников организации имеет множество форм. Выбор формы оплаты труда зависит от целого ряда объективных обстоятельств, таких как характер применяемых средств труда, формы его организации, требования к качеству и количеству продукции, особенности технологического процесса. Искусство руководства мотивацией заключается в умении использовать те или иные формы оплаты труда для влияния на качество трудовой деятельности и активность персонала.

1.3. Основные стратегические подходы к организации процесса дополнительного вознаграждения персонала

Оплата труда работника складывается из непосредственно самого вознаграждения за труд и стимулирующих выплат, являющихся гибкой частью заработка, позволяя индивидуализировать его в зависимости от результатов качества и эффективности труда работников. Важнейшим направлением материального стимулирования является премирование, которое является самостоятельным механизмом воздействия на трудовую активность работников. Премия – это вознаграждение, выплачиваемое дополнительно к оплате труда за результаты, превышающие норму труда. Являясь одной из форм материального поощрения работников, премия стимулирует их к повышению количественных и качественных показателей, таких как рост производительности труда, экономия материальных и энергетических ресурсов, улучшение качества продукции, соблюдение технологических режимов, содержание оборудования в хорошем состоянии^[45].

В отличие от базовой заработной платы, стимулирующей индивидуальные результаты труда работника, премиальная система стимулирует его вклад в коллективные результаты и достижения, в выполнение миссии компании и ее целей^[46]. Принципиальным отличием премии от постоянной части заработной платы является то, что она не гарантирована всем работникам, на ее получение имеют право только те работники, которые достигли в своей трудовой деятельности определенных показателей и результатов^[47].

Основная цель премирования – повышение эффективности работы организации на основе стимулирования трудовой активности персонала. Выделяют опережающие и подкрепляющие формы премирования. В опережающей форме сотрудник еще до начала работы получает информацию о том, каких результатов необходимо достичь и какое вознаграждение будет за это выплачено. При подкрепляющей форме сотрудник узнает о том, что оказался признанным и поощренным за свой труд только после завершения работы. Следует также отметить, что в практике управления персоналом активно используются индивидуальные и коллективные формы премирования персонала^[48].

Наиболее распространенными формами премирования являются:

- текущее - премирование за основные результаты хозяйственной деятельности, за выполнение объемных показателей, выплачиваемое ежемесячно;

- разовое - единовременное премирование, предусматривающее выплату по итогам года;

- специальное премирование, например надбавки за сложность, напряженность и высокое качество работ.

Разные виды премий предусматривают различное воздействие на работника. Так, премии за текущие результаты работы выплачиваются за выполнение и перевыполнение показателей, характеризующих деятельность работника по выполнению производственного задания. Премии за уровень профессионального мастерства, индивидуальные качества и отношение к работе стимулируют личностные и деловые качества работника. Таким образом, премии корректируют заработок работника в соответствии с его трудовыми заслугами и личностными оценками^[49].

Основными элементами системы премирования в организации являются категории премирования, показатели премирования, условия премирования и источники премирования, а также размеры (шкалы) и сроки премирования.

При разработке системы премирования рекомендуется соблюдать ряд условий функционирования премиальной системы:

- показатели премирования должны быть ориентированы на решение задач организации;

- оценка показателей премирования должна обеспечить более высокое вознаграждение за труд большей напряженности;

- число показателей и условий премирования, как правило, не должно быть более трех, а способ определения премии и шкала премирования должны быть достаточно простыми;

- между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий;

- круг премируемых работников должен определяться их влиянием на показатели премирования;

- периодичность премирования должна постоянно стимулировать работников улучшать показатели их деятельности;

- премиальная система должна быть экономически обоснованной^[50].

Категории премирования - это группы персонала, которые предполагается премировать с различным диапазоном стимуляции. Это может быть разделение персонала на основной и вспомогательный персонал, либо разделение по степени влияния на бизнес-результат. В любом случае, выделение категорий премирования - это индивидуальный для каждой компании процесс, призванный обеспечить максимальную эффективность процесса премирования^[51].

Эффективность премирования работников в определяющей степени зависит от правильного, объективного определения и утверждения показателей и условий премирования. Личная заинтересованность работника в достижении определенных конечных результатов может быть реализована только через выполнение показателей, обусловленных рамками его функциональных обязанностей. Система премирования подразумевает установление конкретных показателей, при выполнении которых определенному кругу работников выплачивается премия в конкретном размере и в установленные сроки. Значение показателей состоит в том, что они являются юридическими фактами, дающими работнику право на премию. Другими словами, работодатель берет на себя обязательства по выплате премий работникам^[52].

Традиционными показателями премирования являются:

- выполнение (перевыполнение) плана по объему выпуска, выполнение плана по росту производительности труда;

- снижение себестоимости продукции за счет экономии ресурсов, сокращение расходов на единицу конечной продукции;

- выполнение плана по сокращению издержек производства;

- сокращение рабочего времени на операцию, вид работ;

- прибыльность, рентабельность, окупаемость при инвестициях;

- рост доли продукции высшего качества, рост удовлетворенности клиентов;

- сокращение сроков обслуживания, внедрение в производство новой продукции, предоставление новых услуг;

- рост объема доброкачественной продукции, отсутствие штрафных санкций, отсутствие рекламаций на продукцию, услуги^[53].

Система показателей и условий премирования должна быть гибкой, восприимчивой к возникающим проблемам и изменениям в производстве, структуре управления и составе функций. Показатели премирования должны действовать по возможности длительный срок, и отражать особенности конкретной организации, быть адекватны основным целям и задачам организации^[54]. Например, в основе расчета премий для менеджеров могут лежать финансовые показатели деятельности компании, окупаемости при инвестициях, экономии сырья и материалов, снижение трудоемкости продукции, повышение ее качества. Эти показатели могу формировать до 60% премии. Стратегические критерии заключаются в показателях удовлетворенности клиентов, показателях-сервисах и иных стратегических показателях, выбранных компанией в развитие своей миссии, и могут формировать до 30% общей суммы премии. Еще 10% суммы премии зависят от индивидуальных достижений менеджера в получении успеха через показатели работы коллектива и всей компании в целом.

Для адхократических культур пропорции расчета премии несколько изменяются, стимулируя индивидуальное творчество, личные способности и заслуги, вклад в инновационные процессы (60-70% премии), а затем уже рост коллективных достижений. Для бюрократической культуры система выплаты премий обычно принимает вид 13-й заработной платы, выплачиваемой в конце года всем работникам независимо от трудового вклада каждого^[55].

Условия премирования должны охватывать производственную и трудовую дисциплину, охрану труда и технику безопасности, культуру производства и выполнение различных мероприятий.

Показатели и условия премирования делятся на основные и дополнительные. Выполнение основных показателей является обязательным для получения премии. При невыполнении основных показателей премия не начисляется. Дополнительные показатели и условия направлены на недопущение достижения основных показателей в ущерб другим сторонам деятельности. Выполнение дополнительных показателей и условий является основанием для получения премии в полном размере, при их невыполнении размер премии снижается^[56].