Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Теоретические аспекты политики мотивации персонала).pdf

Премия не начисляется за тот расчетный период, в котором было выявлено упущение или нарушение в работе или трудовом распорядке. Список работников, лишенных права на получение премии отражается в приказе по Обществу.

Конкретный размер процента премирования ежемесячно рассматривается и устанавливается приказом генерального директора общества, и доводится до сведения работников в течение 1 недели после его подписания. Выплата ежемесячной премии производится одновременно с выплатой заработной платы. В среднем размер ежемесячного премирования за 2014 г. в АО «ГГЭС» составил 60%, за 2015-2016гг. - 33%.

Единовременное премирование работников в АО «ГГЭС» может осуществляться за высокое качество и своевременность выполнения работ, имеющих особую значимость для Общества; за успешное выполнение поручений руководства, не входящих в должностные обязанности работника; за достижение значительных положительных результатов при защите прав и законных интересов Общества.

Коллективным договором АО «ГГЭС» закреплено предоставление дополнительных льгот, гарантий и компенсаций работникам Общества. К ним относятся выплаты единовременной материальной помощи в случае смерти близких родственников; при уходе работника в ежегодный оплачиваемый отпуск; при рождении ребенка; при регистрации брака; при увольнении работника в связи с призывом на срочную службу в Российскую Армию. Производятся выплаты разового денежного премирования в связи с юбилейной датой работника (50-летие, 55-летие женщины, 60-летие мужчины). Женщинам, находящимся в послеродовом отпуске и отпуске по уходу за ребенком производятся компенсационные ежемесячные выплаты в размере 1000 рублей. Детям сотрудников в возрасте до 14 лет за счет средств Общества приобретаются подарки к новому году.

Комплекс мотивационных факторов в АО «ГГЭС» не исчерпывается уровнем заработной платы и дополнительных выплат. Большое внимание уделяется безопасности и надлежащим условиям труда. Руководство Общества стремится создать благоприятные условия для работы персонала. На территории Общества имеется оборудованный спортивный зал с тренажерами, сауна, душевые, комнаты отдыха. За счет средств Общества проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры, осуществляется обучение и проверка знаний требований охраны труда и промышленной безопасности. Обществом выделяются средства на обучение и повышение квалификации работников.

Ежегодно в Обществе производится празднование профессионального праздника «Дня энергетика», во время которого производится награждение лучших сотрудников такими наградами, как:

• Почетная грамота Министерства энергетики РФ;
• Почетная грамота Министерства промышленности, энергетики, транспорта и связи Ставропольского края;
• Почетная грамота администрации г.Георгиевска;
• Почетная грамота АО «ГГЭС»;
• Благодарность АО «ГГЭС».

Работникам, проработавшим в Обществе 20 лет, присваивается почетное звание «Ветеран производства АО «ГГЭС».

Работникам, удостоенным государственных, отраслевых и ведомственных наград и почетных званий, выплачиваются единовременные вознаграждения, размер которых закреплен в приложении к Коллективному договору Общества.

2.3. Оценка эффективности политики мотивации персонала в АО «ГГЭС»

В АО «ГГЭС» применяется как моральное, так и материальное стимулирование. Однако основополагающей является материальная мотивация. Тем не менее, полный отказ от нематериального стимулирования является нецелесообразным, так как без него невозможно добиться полной отдачи от работников.

Одним из главных показателей лояльности работников по отношению к компании и эффективности системы мотивации является уровень текучести кадров, уровень которого в АО «ГГЭС» в 2015 году составил 29%, в 2016 году - 12,8%. Основными причинами увольнений на протяжении рассматриваемого периода являются неудовлетворенность уровнем заработной платы. В Обществе в 2015 году произошло снижение среднего размера ежемесячного премирования с 60% до 33%. Данное решение руководство Общества объяснило тяжелым финансовым положением, стремлением достичь экономии бюджета за счет сокращения фонда заработной платы, что повлекло за собой крайне негативную реакцию со стороны работников.

В области основной оплаты труда Общество ориентировано на использование традиционного механизма, основанного на использовании зафиксированных в трудовом договоре должностных окладов, выплачиваемых в соответствии с фактически отработанным временем. Расчет заработной платы осуществляется одним работником бухгалтерии на основании табелей учета рабочего времени без участия руководителей структурных подразделений. При наличии прямых нарушений должностных обязанностей в расчетном периоде у руководства Общества нет возможности применения прямых экономических санкций в отношении основной оплаты труда. В штатном расписании Общества отсутствует какой-либо диапазон должностных окладов, в связи, с чем нет возможности осуществлять повышение уровня оплаты труда без перевода сотрудника на новую должность, что снижает мотивационные возможности оплаты труда. Так, в Обществе бывают ситуации, когда вакантная должность с более высоким уровнем оплаты труда отсутствует, и работник, повысивший свою квалификацию, либо получивший высшее образование, не дождавшись перевода, увольняется. В случае наличия в штатном расписании более широкого диапазона окладов, данных ситуаций, негативно отражающихся на эффективности работы Общества, можно было избежать.

В области премирования персонала в Обществе также применяется традиционный подход. Выплата ежемесячной основной премии производится в процентах от должностного оклада. Так как процент размера премии един для всего Общества, то фактический размер премирования находится в прямой зависимости от должностных окладов работников. Работник может быть лишен премии при наличии дисциплинарного взыскания. При начислении ежемесячной премии не учитываются трудовые достижения и индивидуальный вклад каждого работника в результат деятельности Общества. Для получения премии достаточно отработать месяц, и не иметь нарушений. Таким образом, имеет место некорректность определения индивидуальных показателей результативности. Для работников Общества действующая система ежемесячного премирования фактически не имеет мотивирующего эффекта, и воспринимается ими как фиксированная надбавка к должностному окладу. Этому также способствует то, что на протяжении 2015-2016 гг. размер премии вообще не менялся, составляя 33%. Более того, подавляющее большинство работников не понимают, на основании каких показателей производится определение размера премиальных выплат. Таким образом, нарушаются такие важные принципы системы премирования как ясность и доступность для понимания работниками связи между их трудовыми усилиями и вознаграждением.

Между тем, выплачиваемая в Обществе премия за выявление безучетного и бездоговорного премирования, справедливо отражает вклад каждого работника в выявление фактов хищения электроэнергии, имеет понятные критерии начисления, но может быть выплачена лишь работникам двух подразделений, в должностные обязанности которых входит контроль учета электроэнергии. Единовременное премирование за высокое качество, своевременность выполнения работ, имеющих особую значимость для Общества, также недоступно для основной части работников, как правило данной премии удостаивается лишь незначительная часть работников руководящего состава.

В области моральной мотивации персонала в АО «ГГЭС» используется формализованные механизмы мотивации, закрепленные в коллективном договоре Общества. В Обществе используются механизмы как экономической, так и моральной мотивации, с преобладанием экономических инструментов мотивации. В АО «ГГЭС» большое внимание уделяется совершенствованию социальной политики. В 2016г. Общество выполнило все обязательства, закрепленные в коллективном договоре. В целом, на предприятии разработан комплекс мероприятий, направленных на повышение социальной защищенности и благосостояния работников, создаются возможности для профессионального развития, обеспечения безопасности жизнедеятельности и охраны здоровья работников.

2.4. Предложения по совершенствованию мотивации персонала в АО «ГГЭС»

Достижение целей организации определяется эффективностью действий персонала и рациональностью использования его капитала, в связи с чем в АО «ГГЭС» рекомендуется провести ряд мероприятий по совершенствованию политики мотивации персонала.

В области основной оплаты труда: в штатном расписании необходимо установить широкий диапазон окладов, позволяющий дифференцировать оплату труда в зависимости от квалификационных характеристик работников, а также дающий возможность, производить повышение уровня оплаты труда без перевода сотрудника на новую должность.

В области премирования персонала: необходимо оптимизировать показатели премирования. Работники должны получать премию за выполнение тех показателей, которые обусловлены рамками их функциональных обязанностей, то есть за то, на что работник может реально повлиять. Способ определения премии и шкала премирования должны быть достаточно простыми и понятными каждому работнику. При начислении ежемесячной премии необходимо учитывать трудовые достижения и индивидуальный вклад каждого работника в результат деятельности Общества. Премия должна выплачиваться за трудовые достижения, а не за отсутствие нарушений в расчетном периоде. Для обеспечения выплаты вознаграждения за результативность работы сотрудника, необходимо провести оценку персонала, наладить механизм обратной связи.

В области моральной мотивации: необходимо четко сформулировать и довести до сведения работников миссию и стратегические цели работы Общества, так как только работник, осознающий себя участником общего дела и глобальной цели, будет стремиться к достижению высоких результатов в рамках деятельности Общества.

Необходимо внедрить практику регулярного исследования мнения сотрудников об условиях труда, о справедливости системы материального вознаграждения, о методах поощрения, так как учет мнения работников является одним из ключевых факторов успеха деятельности Общества, позволяющий повысить отдачу от применяемых методов мотивации.

Заключение

Подводя итог проделанной работе, можно сделать вывод, что цель курсовой работы достигнута, поставленные задачи решены.

В процессе написания курсовой работы было установлено, что основным рычагом стимулирования роста производительности труда и обеспечения конкурентоспособности современных организаций является мотивация трудовой деятельности. Так как мотивированные работники прилагают больше трудовых усилий, чем немотивированные, необходимость создания эффективной политики мотивации персонала, актуализация его потребности к высокопроизводительному труду, становится первоочередной задачей.

Политика мотивации персонала представляет собой один из основных элементов кадровой политики организации, определяющей формирование общей стратегии управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности. Мотивационная политика определяет основные принципы, методы, формы и средства воздействия на мотивы, потребности, интересы и трудовое поведение работников.

Основной целью политики мотивации персонала является обеспечение заинтересованности персонала в достижении высоких трудовых результатов, направленных на достижение стратегических целей организации.

Основной задачей мотивационной политики является создание в организации прозрачной, объективной и эффективной системы стимулирования персонала, соблюдение принципа социальной справедливости.

Эффективная политика мотивации персонала современной организации представляет собой органичное сочетание систем материальной и нематериальной мотивации. Центральное место в материальной мотивации принадлежит заработной плате, в сочетании с премированием, стимулирующими и компенсационными выплатами. Каждой организации, исходя из специфики своей деятельности, необходимо самостоятельно предпринять меры по разработке и внедрению материальных и нематериальных форм стимулирования, учитывающих решение конкретных задач, а также особенности персонала.

В выполненной работе рассмотрена и проанализирована политика мотивации в Акционерном обществе «Георгиевские городские электрические сети», по результатам проведенного исследования дан ряд рекомендаций и предложений.

Было выявлено, что в области основной оплаты труда в АО «ГГЭС» используется повременно-премиальная оплата труда с выплатой зафиксированных в трудовом договоре должностных окладов в соответствии с фактически отработанным временем, и ежемесячных премий в процентах от должностного оклада. Выплата заработной платы и премии производится не за трудовые результаты, а за отсутствие нарушений в расчетном периоде. Материальная заинтересованность работников не зависит напрямую от результатов труда, и находится на недостаточно высоком уровне.