Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Теоретические аспекты политики мотивации персонала).pdf

- содействие поддержанию качества и стабильности кадрового состава организации за счет определения оптимальных условий способствующих привлечению и удержанию высококвалифицированных сотрудников;

- создание мотивационной среды для обучения и развития персонала в соответствии с задачами организации;

- создание прозрачной и объективной системы стимулирования;

- содействие формированию кадрового резерва и реализации социальной политики^[15].

При выборе системы мотивации важно учитывать стратегические цели компании, особенности организационной культуры, ситуацию на региональном рынке труда, что обеспечивает целостный подход к системе мотивации^[16].

При создании системы мотивации на предприятии существует ряд требований, на которые необходимо ориентироваться:

- объективность: размер вознаграждения должен определяться на основе объективной оценки результатов труда работника;

- предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;

- адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации;

- своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее;

- значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника значимым;

- справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и, быть справедливыми, в том числе с его точки зрения.

Несоблюдение данных требований приводит к нестабильности в коллективе и оказывает сильный демотивирующий эффект. Грамотная система мотивации гораздо сильнее влияет на производительность труда, чем отсутствие каких бы то ни было механизмов определения вознаграждения за результаты труда^[17].

Современные авторы справедливо утверждают, что нет и не может быть единственно верной системы мотивации. Оптимальной подобная система будет только тогда, когда она будет учитывать многообразие различных факторов и гибко реагировать на внешние и внутренние изменения^[18].

Мотивационная политика обязательна для организации, которая преследует такие цели в отношении персонала, как формирование у работников значимости своей работы, удовлетворенности от достижения цели, желания использовать неординарные и инновационные идеи для совершенствования своей деятельности и организации в целом^[19].

Таким образом, можно сделать вывод, что только грамотно сформулированная политика мотивации персонала, разработанная с учетом знаний из области психологии, менеджмента, теорий управления, может эффективно функционировать и побуждать как весь коллектив, так и отдельных сотрудников к достижению как запланированных, так и незапланированных целей.

1.2. Основные стратегические подходы к организации процесса основной оплаты труда персонала

Основным назначением политики мотивации является стимулирование производственного поведения работников предприятия, направленного на достижение стоящих перед предприятием стратегических задач. Для того, чтобы создать у всех категорий работников постоянную заинтересованность, как в добросовестном исполнении установленных должностных обязанностей, так и в работе, направленной на достижение дополнительных, незапланированных трудовых результатов, необходимо соединить материальные интересы работников со стратегическими целями предприятия. Основными подходами, применяемыми для достижения наиболее результативной мотивации труда, являются материальное и нематериальное стимулирование^[20].

В экономической литературе нет единого мнения в вопросе о составе системы материального стимулирования. Однако, исследование истории становления системы материального стимулирования и определение ее принципов позволило в качестве элементов выделить: заработную плату, премии и социальные выплаты и льготы^[21].

При установлении системы заработной платы необходимо ориентироваться на следующие принципиальные положения:

- заработная плата должна стимулировать сотрудника к работе;

- размер заработной платы должен быть соизмерим с пользой, принесенной сотрудником предприятию, и должен изменяться в зависимости от этой пользы в каждом оплачиваемом отрезке времени^[22].

При определении стратегических приоритетов в области оплаты труда важную роль играет правильный выбор системы оплаты труда. Система оплаты труда – это способ соизмерения размера вознаграждения за работу с ее результатами либо за вклад работника в ее выполнение. Системы оплаты труда могут существенно различаться, но две из них остаются основными, отражая два способа учета вклада в работу. Это повременная система оплаты труда, когда оплате подлежит отработанное рабочее время по установленной тарифной ставке или должностному окладу. Сдельная оплата, при которой учитывается количество произведенной работниками продукции надлежащего качества либо количество выполненных ими операций^[23].

В систему оплаты труда также включаются условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного, стимулирующего характера и премий. Вид системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, соотношения в их размерах между отдельными категориями персонала компании определяют самостоятельно, закрепляя их в коллективных договорах, в соответствии с трудовым законодательством^[24].

Выбор формы оплаты труда зависит от объективных обстоятельств конкретного предприятия: особенностей технологического процесса, характера применяемых средств труда, форм его организации, уровня требований к качеству продукции или выполненной работы^[25].

Повременной называется такая форма оплаты, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или должностному окладу за фактически отработанное время. Таким образом, основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени^[26].

Должностной месячный оклад представляет собой абсолютный размер заработной платы, который устанавливается в соответствии с занимаемой должностью. На всех предприятиях должны быть утвержденные штатные расписания, в которых указываются должности работающих и соответствующие этим должностям месячные оклады. Оклады могут быть дифференцированы в зависимости от уровня квалификации работника^[27]. Желательно устанавливать широкий диапазон окладов по каждой из должностей, что позволит в дальнейшем производить повышение уровня оклада работнику, не осуществляя перевод на другую должность.

Основными аспектами, способствующими применению повременной формы оплаты труда на предприятии, являются простота, легкость реализации и начисления, отсутствие зависимости от конкретной деятельности. При данной форме оплаты труда снижается текучесть кадров, так как нет четкой зависимости от выполнения конкретного вида работ. Так же снижается и конкуренция, что уменьшает вражду в коллективе, формирует благоприятный психологический климат. Однако отсутствие конкуренции является и одновременно негативным фактором, так как конкуренция является зачастую и стимулом к успеху^[28].

Повременная форма оплаты труда используется на тех предприятиях, где трудно измерить и контролировать качество и количество труда или где производительность труда далека от критической. Данная форма оплаты труда стимулирует повышение квалификации персонала и укрепление дисциплины труда, но при этом на качество продукции и продуктивность персонала оказывает слабое стимулирующее воздействие. Квалификационная категория присваивается персонально каждому специалисту и отражает степень фактической квалификации, результаты его труда, уровень деловых качеств, способность самостоятельно и творчески выполнять порученную ему работу.

Повременную систему оплаты туда рекомендуется использовать для руководителей, специалистов и служащих.

При применении повременной оплаты труда необходимо соблюдать такие общие требования, как строгий учет и контроль фактически отработанного каждым работником времени; обоснованное присвоение работникам тарифных разрядов, ставок и окладов в соответствии с выполняемыми ими должностными обязанностями; оптимальная организация труда на рабочем месте, эффективное использование рабочего времени^[29].

Основным недостатком повременной формы оплаты труда является отсутствие должной мотивации сотрудников, так как для сотрудника главной целью становится отработать необходимые часы, а не следить за качеством исполнения обязанностей. Важным становится контроль над самими сотрудниками, что влечет дополнительные затраты для предприятия. Иногда бывает, что при повременной форме оплаты труда, особенно по истечении какого-то времени, работодатель оплачивает сотрудникам часы присутствия на работе, а не выполнение самой работы^[30].

Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной. При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки (оклада) и отработанного времени. При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты за фактически отработанное время получает премию, связанную с результатом работы подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда. По способу начисления заработной платы различают почасовую, дневную и помесячную повременную форму оплаты труда^[31].

Повременную форму оплаты труда целесообразно применять в следующих условиях:

- на участках и рабочих местах, где главным показателем является обеспечение высокого качества работы и продукции;

- при выполнении работ по обслуживанию оборудования с регламентированным режимом;

- на работах, где учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию;

- на работах, где можно формально пронормировать и учесть результаты труда персонала, но выработка при выполнении этих показателей не является основным показателем^[32].

При сдельной системе оплаты труда устанавливается норматив оплаты за каждую произведенную единицу продукции или выполненной операции, соответствующим установленным требованиям качествам. К производственному нормативу может добавляться временной, учитывающий изготовление продукции или выполнение операции за определенную единицу времени. Расчет с сотрудником может производиться по окончании дня, недели или месяца. Основными плюсами данной системы являются: простота схемы,  возможность персонала увеличить свой доход за счет перевыполнения плана, установление акцента на персональных результатах сотрудников. К минусам системы можно отнести следующие: схема не ориентирована на итоговый результат продукции, возможна высокая текучесть, за счет отсутствия лояльности к компании, возможна потеря качества продукции^[33].

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, сдельно-премиальной, косвенной, сдельно-прогрессивной, аккордной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной^[34].

На промышленных предприятиях наиболее распространены прямая сдельная и сдельно-премиальная системы оплаты труда, значительно меньшее распространение получили сдельно-прогрессивная и косвенная сдельная системы.

Сдельная система оплаты труда стимулирует увеличение объемных, количественных показателей работы; увеличение материальной заинтересованности работника в результатах труда и его производительности^[35].

Для внедрения сдельной формы оплаты труда необходимы следующие условия:

- разработка нормативной базы в области регулирования труда;

- возможность количественного учета результата труда;

- хорошо налаженный контроль качества, т.к. сдельная заработная плата стимулирует рост количества продукции и зачастую приводит к снижению качества изделий;

- высокий уровень организации труда и производственных процессов, исключающий нерегламентированные простои^[36].

Прямая сдельная система оплаты труда является довольно простой и эффективной. Суть ее заключается в том, что заработная плата начисляется работнику по заранее установленным расценкам за единицу качественно изготовленной продукции (выполненной работы). Прямая индивидуальная сдельная система оплаты труда создает личную материальную заинтересованность в повышении индивидуальной выработки. Но, в то же время, она слабо стимулирует работника к повышению качества продукции, к экономии материальных ресурсов, к достижению высоких коллективных результатов труда. Поэтому данная форма оплаты труда часто применяется в сочетании с премированием работы за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных индивидуальных количественных и качественных показателей работы. Применение прямой сдельной системы оплаты труда целесообразно в том случае, если на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции или услуг. Индивидуальные достижения работника должны способствовать улучшению конечных результатов всей организации^[37].

Сдельно-премиальная форма оплаты труда предусматривает выплату сверх заработка по прямым сдельным расценкам премии за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы, предусмотренных действующим на предприятии положением о премировании^[38].