Файл: Эффективность менеджмента организаций.pdf

Так, в ООО «Завод Вентилятор» разработана трехступенчатая программа послевузовского обучения по разработанной программе «Школа молодых специалистов» для новых работников. В целях ознакомления таких работников с практикой отрасли, стратегическими задачами, которые стоят перед компанией, особенностями работы в отрасли организуются одно или двухнедельные вводные семинары.

Проведение оценки эффективности персонала показало, что основными направлениями и сферами деятельности корпоративного развития ООО «Завод Вентилятор»:

- прогнозирование, а также научное обеспечение развития корпоративного образования в ООО «Завод Вентилятор»;

- оптимизация государственных образовательных стандартов и адаптация специальных образовательных программ в рамках корпоративного образования, а также подготовки высококвалифицированных специалистов предприятия, обеспечивающих востребованность персонала на рынке труда;

- разработка и внедрение новых моделей сферы управления и функционирования корпоративного образования;

- анализ и мониторинг качества профессионального образования;

- внедрение информационных систем в сферу корпоративного образования;

- разработка вариантных моделей совершенствования корпоративного образования.

Миссия развития персонала ООО «Завод Вентилятор» состоит:

в создании и внедрении новых прикладных профессиональных знаний в сферу промышленности с образовательной системой;

в совершенствовании практических навыков развития персонала предприятия;

в формировании системы обучающего предприятия и совершенствовании менеджмента; в совершенствовании современной культуры управления организацией с целью внедрения новых технологий в сферу производства и решении задач по обеспечению отрасли высококвалифицированными кадрами.

В системе развития персонала внедрена объективная система оценки деятельности руководителей и сотрудников учреждений отрасли с перечнем показателей эффективности деятельности для различных типов автономных учреждений, в учреждениях утверждены методики оценки эффективности деятельности работников и внесены соответствующие изменения в положения об оплате труда. Обеспечение 100% перевода работников автономных учреждений отрасли на «эффективный контракт», включающий показатели и критерии оценки эффективности деятельности работника для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных услуг запланировано в 2018 – 2019 гг.

На 01.04.2018 по результатам кадрового аудита и контроллинга на эффективный контракт переведено 93% работников. Руководителями подразделений предприятия проведена разъяснительная работа с коллективами по вопросам необходимости соответствия работников профессионально-квалификационным требованиям, занимаемой должности и выполняемой работы. Модернизирована действующая система обучения и профессиональной переориентации сотрудников отрасли, а так же требований к профессиональному и квалификационному уровню работников отрасли.

Таким образом, в ООО «Завод Вентилятор» сформирована система непрерывного профессионального образования руководителей и работников через проведение модульного обучения, курсов повышения квалификации, семинаров, стажёрских площадок.

В настоящее время 290 человек работают по контрактам, а остальные – по бессрочным трудовым договорам. В контрактах предусмотрены меры стимулирования в виде дополнительного оплачиваемого 1 дня к отпуску и повышение должностного оклада в среднем на 30-35%. При комплектовании кадрами предприятие тесно сотрудничает с Региональным центром занятости и УПК. Задачи планируемого 2019 г. – в стабилизации коллектива, в закреплении существующих кадров с целью выполнения доводимых плановых заданий.

Таким образом, используя полученные данные, можно рассчитать коэффициент занятости кадрового потенциала в аппарате управления по формуле:

К_зкп = АУК / П, (2.1)

где, АУК - численность аппарата управления кадровым потенциалом,

П - численность персонала.

К_зкп = 21/ 1370 = 0,015 (2017 г);

К_зкп = 20/1135 = 0,02 ( 2016 г);

К_зкп = 22/1070= 0,02 (2015 г)

Отношение численности АУК к численности П в среднем равно 0,02.

Этот показатель показывает, что примерно четверть от общей численности работников  предприятия заняты в системе управления. В связи с увольнением начальников отделов в третьем квартале 2015 года мы видим, что данный показатель уменьшается. Не смотря на тенденцию, сам факт увольнения нельзя считать положительной тенденцией.

Следующий показатель позволяет определить соотношение численности линейного и функционального кадрового потенциала по формуле (2.2):

К_с = АУК_л / П,    (2.2)

где, АУК_л- численность руководителей среднего звена.

К_сIкв = 37/1370 = 0,02

К_сIIкв = 42 / 1135 = 0,004

К_сIIкв = 41/1070 = 0,04

Среднее значение данного коэффициента в течение анализируемого периода равно примерно 0,04.

Коэффициент рациональности структуры управления кадровым потенциалом:

Кр = 1 - (Аф / Ан), (2.3)

где, Аф, Ан количество подразделений в аппарате управления фактически

и по основной структуре:

Кр = 1 - (3/ 2) = - 0,5

Данный коэффициент показывает, что количество подразделений в  аппарате управления кадровым потенциалом не соответствует основной структуре предприятия.

При существующей сложной структуре управления необходимо определить эффективность труда управленческого кадрового потенциала по формуле (2.4):

Э_аукп= В / АУП, (2.4)

где, В - объем реализованной продукции (в стоимостном выражении);

АУП - численность административно-управленческого персонала.

Из табл., приведенной в начале параграфа 2.1, возьмем показатель объема произведенной продукции по трем годам и сравним их. Будем сравнивать значения показателей за конкретный период, без учета значения предыдущих периодов.

Эаукп = 438539/6 = 303,3 тыс. руб. (2017 г.)

Эаукп = (602443 - 438539) /6=2715/6 = 452,5 тыс. руб. (2016 г.)

Эаукп = (505247 – 602 443) /4=4881/4 = 1220,3 тыс. руб. (2015 г.)

Из приведенных расчетов видно, что эффективность труда управленческого кадрового потенциала в 2015 г. значительно превышает аналогичные показатели предыдущих двух периодов и она увеличилась в 4 раза по отношению к первому кварталу. Это говорит о том, что эффективность труда управленческого кадрового потенциала имеет тенденцию к повышению. Но этот показатель обусловлен еще и тем, что начиная с 3 квартала объем продаж и реализованных услуг скачкообразно увеличивается, продиктовано это всплеском определенной деловой активности клиентов. Поэтому в данном случае нельзя однозначно утверждать, что данный показатель характеризует исключительно повышение эффективности работы управляющего кадрового потенциала, больше это продиктовано определенным характером спроса на товары и услуги, предоставляемые фирмой.

В целом ООО «Завод Вентилятор» можно охарактеризовать как достаточно благополучную с точки зрения стратегических перспектив развития организацию: она имеет систему организации управления, отвечающую требованиям времени; в организации имеются практические наработки в области производства медицинского оборудования, что гарантирует качество и надежность; организация имеет связи с другими компаниями в данной области, что способствует тесному сотрудничеству, и широкий круг постоянных клиентов. Для наиболее объемного понимания внутренней структуры, системы менеджмента в данной организации, основ ее проектной деятельности следует провести анализ методов исследования менеджмента в организации, технологий развития и также основных элементов менеджмента. Каждый элемент менеджмента имеет свои формы и содержание, методы выполнения и технологии реализации.

Анализ эффективности системы менеджмента на предприятии показывает, что система управления построена нерационально, так анализ показывает снижение эффективности кадрового потенциала в 2018 году, а также низкий показатель коэффициента рациональности. Рассмотрим проблемы системы управления на предприятии более детально.

Также выявлены иные проблемы в системе управления персонала:

а) Нарушение социально-психологического климата коллектива. Рабочий коллектив – это самый важный ресурс, находящийся в подчинении у руководства. Человеческий ресурс – это та его основа, на которой строится предприятие. Благоприятный социально-психологический климат коллектива влечет за собой продуктивную деятельность сотрудников, взаимопомощь между ними в достижении целей предприятия, сплоченность коллектива. Коллективное достижение целей приводит к получению высоких результатов в деятельности, к конкурентоспособности предприятия на рынке труда. Создание взаимоотношений – основная задача в разрешении социальных проблем персонала, поскольку без них о гармоничном существовании предприятия не может идти и речи [6].

б) Проблемы социально-экономического характера:

- Отрицательное отношение персонала к своей трудовой деятельности, условиями труда и уровнем его безопасности. Активная часть жизни большинства людей так или иначе протекает на работе, поэтому уровень отношения к труду характеризует степень использования возможностей человека для эффективной деятельности и результативности его труда.

- Неудовлетворенность заработной платой, уровнем жизни, способами решения жилищных проблем – данная проблема вызывает понижение уровня мотивации персонала к выполнению трудовой функции.

Проблема кадрового обеспечения может быть связана с вопросами ротации и сокращения, а значит и переподготовки кадров, обеспечения рабочих мест для различных социальных категорий.

Таким образом, в процессе проведенного анализа выявлено, что на предприятии система менеджмента построена на должном уровне, однако она имеет определенные недостатки. Чтобы кадровая деятельность рассматриваемого предприятия всегда была под контролем, а стадии работы с ней обеспечивались на высшем профессиональном и управленческом уровне, необходимо решить следующие структурные проблемы внутри ООО «Завод Вентилятор».

Эффективность управленческой деятельности в ООО «Завод Вентилятор» в целом высока, но есть определенные недостатки. К положительным результатам работы по управлению кадровым потенциалом в организации можно отнести: благоприятный социально-психологический климат; низкую текучесть кадров; высокую степень адаптивности сотрудников; четкое разграничение обязанностей между сотрудниками.

3 Основные направления совершенствования менеджмента предприятия в современных условиях

3.1. Рекомендации по проведению оценки эффективности менеджмента организации

При анализе основных направлений деятельности предприятия, анализа трудовых ресурсов и при проведении оценки эффективности менеджмента организации, можно обозначить ряд проблем на уровне предприятия. Выявленные проблемы, по нашему мнению, можно решить с помощью следующих мер:

совершенствование корпоративной культуры;

отслеживания и учет потребностей, интересов, мотивов и стимулов работников;

совершенствование системы дистанционного обучения;

введение социального пакета;

отличие личных достижений работника, коллектива в целом;

размещение фотографий после проведения корпоративных мероприятий;

поручения нетрадиционной работы;

принимать участие в принятии решений и др.

Оценка персонала по категориям показала, что количество руководителей на предприятии выше нормы, но в целом другие категории не превышают нормы и не занижены. В целом же анализ управления персонала на предприятии ООО «Завод Вентилятор» показал, что предприятие ведет успешную кадровую политику, хотя и требует ее совершенствования и дополнения.

Учитывая выявленные причины, по нашему мнению, целесообразно использовать такие меры по усилению мотивации работников: совершенствование системы мотивации; отслеживания и учет потребностей, интересов, мотивов и стимулов работников и совершенствования системы дистанционного обучения. Проблема по развитию новых сотрудников заключается в том, что после прохождения процесса адаптации система развития работника зачастую прекращается.

3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий