Файл: Социально-психологический климат в организации(ООО «ПРОМТЕХ»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В условиях современной жизни постоянно растет интерес к явлению, которое получило название социально-психологический климат коллектива. Эффективность деятельности предприятия и самочувствие сотрудников в значительной мере определяются состоянием социально-психологического климата в коллективе предприятия.

Успешность всего коллектива всецело определяется результатами работы входящих в него членов. Таким образом, любой коллектив образует две системы связей: деловые или официальные и неофициальные межличностные отношения. Невозможно акцентировать внимание только на формальных или неформальных отношениях, поскольку они представляют неразрывное единство: сквозь функциональное, ролевое взаимодействие всегда «просвечивают» эмоциональные, личные, избирательные отношения между членами коллектива. Устойчивая духовная атмосфера или психический настрой коллектива, проявляющийся в отношениях людей друг к другу, и в отношении к общему делу выступают важными условиями «здорового климата в коллективе». От уровня его развития зависит самочувствие сотрудников и общая деловая активность. Социально-психологический климат проявляется в особенностях настроений членов коллектива, в индивидуальном самочувствии каждого сотрудника и в удовлетворенности выбранной профессией.

Известно, что в коллективах со здоровым, благоприятным социально-психологическим климатом, доброжелательными отношениями, обстановкой взаимного доверия, оказания помощи и поддержки друг другу, достигаются более высокие показатели, снижаются нарушения трудовой дисциплины, мягче разрешаются конфликтные ситуации, рационально используется рабочее время и пр. В таких коллективах преобладает стабильная кадровая политика. Несколько иная картина в коллективах с неблагоприятным социально-психологическим климатом: не заинтересованность в результатах своего труда, безынициативность, низкая сплоченность членов коллектива. В таких коллективах отсутствует стабильное «профессиональное ядро», допускаются частые нарушения рабочей дисциплины, возникают конфликты на межличностном уровне, сотрудники стремятся избежать любой ценой личной ответственности за результаты своей работы, «кулуарно» обсуждаются личностные качества непосредственного руководителя, некоторых членов коллектива. Руководители не пользуются должным авторитетом среди сотрудников коллектива, не проявляют заинтересованности в нуждах и потребностях своих сотрудников. В критических ситуациях не способны найти нужный стиль управления рабочим коллективом, организовать его работу.

Такая обстановка приводит к отсутствию взаимодействия отделов в масштабе всего предприятия, а это порождает непонимание и напряженность в отношениях между ними. В этом случае отсутствует возможность профессиональной самореализации сотрудников, отмечается шаблонность в работе, в общении с коллегами допускаются резкие окрики, недоверие и подозрительность.

Все вышеперечисленное подтверждает актуальность темы исследования в связи с ее практической значимостью для стабилизации профессионального ядра, снижении текучести кадров, укреплении рабочей дисциплины сотрудников предприятия.

Целью исследования является исследование социально-психологического климата в организации «ПромТех».

Исходя из цели исследования, сформулированы следующие задачи:

1. Осуществить анализ понятия, структуры и типов социально-психологического климата коллектива, основных факторов, влияющих на него.
2. Привести методики оценки социально-психологического климата в организации.
3. Исследовать социально-психологический климат в ООО «ПромТех».
4. Сформулировать рекомендации руководителю ООО «ПромТех» по совершенствованию социально-психологического климата в коллективе.

Объектом исследования является коллектив ООО «ПромТех». Предмет исследования - социально-психологический климат в трудовом коллективе.

Данной теме посвящено немалое количество  работ, в которых рассматриваются вопросы, связанные с характеристикой природы, роли и факторов климата. Решению научной задачи изучения и регулирования социально-психологического климата в коллективах посвящены труды Л.Г.Почебут, Б.Д. Парыгина, Г.М. Андреевой, Г.Н. Сартана, Н.Ю. Челноковой и др.

Большинство использованных в нашей работе источников (учебников, пособий и монографий) изданы в таких известных изданиях, как «Аспект-Пресс», «Академия Дашков и К», «Волтерс Клувер», «ИНФРА-М», «Наука», «Владос» и др. Данные книги изданы известными авторами, учебники рекомендованы к изучению в вузах и имеют гриф МО. Одно из пособий Московским городским психолого-педагогическим университетом. Также использована защищенная диссертация Челноковой Н. Ю. Их можно считать достоверными источниками.

При написании работы также использованы журнальные публикации.

Такие издания, как «Социология науки и технологий», «Вестник Совета молодых учёных и специалистов Челябинской области», «Среднее профессиональное образование», «Современные исследования социальных проблем» и др. входят в перечень рецензируемых научных изданий, рекомендованных ВАК. Публикации в журнале «Молодой ученый» учитываются ВАК как печатный труд. «Справочник кадровика» и «Справочник по управлению персоналом» - ежемесячные специализированные журналы российской HR-практики, лидеры российского рынка изданий по управлению персоналом. Сборник статей «Новая наука: Теоретический и практический взгляд» зарегистрирован в наукометрической базе РИНЦ. Ряд журналов издаются в ведущих вузах страны.

Наименее надежным можно считать интернет-источник, однако, Электронный научно-практический журнал «Психология, социология и педагогика» издается Международным научно-инновационным центром с 2011 г.

В целом источники можно считать достаточно надежными.

В ходе исследования применялись такие методы как анализ источников и документов, методы включенного наблюдения, описания, экспертного интервьюирования, опроса группы работников.

Структура курсовой работы обусловлена логикой исследования, его целями и задачами. Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА

1.1 Понятие социально-психологического климата организации

Социально-психологический климат – это система психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности, гармоничному развитию личности в группе. Социально-психологический климат – комплексное понятие, проявляющееся в эмоциональном настрое группы 19, с.117.

Нередко социально-психологический климат обозначают при помощи таких понятий, как «психологическая атмосфера», «психологический климат», «морально-психологический климат», «эмоциональный климат» и т.п. 25, с.161.

Климатом обладает любая малая группа, вне зависимости от времени существования, уровня развития, возраста ее членов, их профессиональной или половой принадлежности и т.п.

Психологический климат группы можно рассматривать и как показатель степени ее благополучия, и как фактор, обуславливающий результат совместной и индивидуальной деятельности, психологическое здоровье членов группы. Однако, постоянный и большой интерес психологов, педагогов и руководителей к проблеме формирования социально-психологического климата объясняется в первую очередь выраженной зависимостью работы коллектива от общего эмоционального настроя 15, с.418.

Состояние СПК — важнейшая характеристика работы руководства. Оно зависит от положительных, доброжелательных взаимоотноше­ний, усиливается хорошей мотивацией персонала, взаимопониманием, успешным руководством, эффективными ком­муникациями, сотрудничеством, взаимной помощью. До­стижение хорошего состояния социально-психологиче­ского климата довольно длительный процесс, осуществить который в короткий период на основе призывов и ло­зунгов практически не представляется возможным.

Благоприятный социально-психологический климат в группе медленно созревает и сложно поддерживается на нужном уровне. Состояние СПК в группе, как погодные условия, может ме­няться день ото дня. Колебания настроения, состо­яния сотрудников могут быстро меняться под воздействием неожиданных, как благоприятных, так и неблагоприятных условий 14, с.112.

Социально-психологический климат группы несомненно зависит от эмоционального состояния каждого ее участника. Общий настрой людей может быть деятельным или пассивным, жизнерадостным или пессимистичным, целеустремленным или анархичным, будничным или праздничным и т.д. 18, с.34.

В психологии существует точка зрения, согласно которой главным элементом структуры социально-психологического климата является настроение, проявляющее в отношении к труду и коллегам. На этом основании в структуре климата можно выделить 2 компонента (рис.1).

Рисунок 1 - Структура СПК

В свою очередь отношения друг к другу разбиваются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения (между сотрудником и начальником). Поэтому самочувствие человека в группе определяется удовлетворенностью в этих трех отношениях, а, следовательно, и сам психологический климат измеряется этими отношениями.

Выделяют два вида социально-психологического климата – благоприятный и неблагоприятный, каждый из которых обладает свойственным только ему набором признаков, по которым можно его определить, дать оценку 5, с.124.

Благоприятный СПК характеризуют: межличностные симпатии, взаимная поддержка, открытость коммуникации, внимание в отношениях, чувство защищенности и безопасности, уверенность, возможность интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

Для неблагоприятного СПК характерны: напряженность и конфликтность отношений в группе, разобщенность, непонимание, недоверие друг к другу, равнодушие, страх ошибки и наказания, подозрительность, нежелание вкладывать усилия в совместную деятельность, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д. 25, с.252.

Оценка степени благоприятности влияния системы управления, ее элементов и характеристик на социально-психологический климат коллектива требует четкого выделения признаков благоприятности, градации СПК по степени благоприятности.

Стоит отметить, что забота о социально – психологическом климате в основном, означает формирование благоприятных условий для работы, грамотной организации производства, материально – технического обеспеченности, научно обоснованных нормирования и оплаты труда и т.п. Только после них могут быть эффективными специальные социально-психологические мероприятия 7, с.64.

Таким образом, социально-психологический климат как качественная сторона межличностных отношений проявляется в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной деятельности и развитию личности в группе. Нравственный, положительно действующий на состояние членов коллектива социально-психологический климат, несомненно, не возникает сам собой, он является итогом систематической работы, направленной на организацию отношений между руководителем и подчиненным, между отдельными работниками. Формирование и совершенствование СПК в коллективе – постоянная практическая задача, во-первых, руководителей, во-вторых, психологической службы и, в-третьих, каждого члена коллектива.

1.2 Факторы формирования социально-психологического климата

На формирование климата оказывают влияние огромное количество факторов. Условно их можно поделить на внешние и внутренние 30, с.65.

Внешние факторы отражают влияние на группу общества в целом. К ним прежде всего относят особенности современной политической и социально-экономической жизни страны (региона).

Внутренние факторы исходят из самой группы, они связаны с повседневной деятельностью; это те условия, в которых работают сотрудники. Поскольку оказать влияние на внутренние переменные значительно легче, во всяком случае – реальнее, рассмотрим их подробнее.

1. Одно из самых очевидных условий, опосредующих социально-психологический климат в подразделении, - организация труда. Для позитивного настроя группы на трудовую деятельность большое значение имеет материальная оснащенность, оптимальные температурный, световой и шумовой режимы, отсутствие дефицита необходимых трудовых средств. Говоря об организации труда, нельзя обойти вниманием проблему соблюдения принципов рациональности и целесообразности. Сменность, ритмичность, режимность, чередование труда и отдыха – позитивно влияют не только на психическое и физическое состояние сотрудника, но и всего подразделения в целом 21, с.37.
2. Характер руководства. Стиль взаимоотношения руководителя с группой также воздействует на социально-психологический климат. Становление климата – это проблема, требующая ежедневной работы. И начинать следует с себя, вне зависимости от занимаемой должности. Повседневное поведение руководителя само по себе задает тон отношений, определяет рабочий настрой подразделения, характер отношений между подчиненными.