Файл: Социально-психологический климат в организации(ООО «ПРОМТЕХ»).pdf

Деятельность руководителя ООО «ПромТех» по улучшению условий формирования СПК в целях устранения данных недостатков предлагаем осуществлять по нескольким направлениям:

1. Улучшение условий труда. Это важно, так как условия труда не только формируют отношение к нему, но и объективно обусловливают конечный результат работы. Совершенствование организации труда должно осуществляться по различным направлениям: улучшение технической оснащенности рабочих мест, рационализация режима труда и отдыха, отбор, подбор кадров, совершенствование форм разделения и кооперации труда, повышение квалификации работников.

Привлекательность работы, несомненно, повышается от удовлетворенности оплатой труда, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровень компетентности, характером деловых и личных отношений в коллективе и т.д. Потенциальными источниками напряженности отношений в группе могут стать: нечеткое распределение функциональных обязанностей, отсутствие своевременной, полной и точной информации, несоответствие сотрудника его профессиональной роли 29, с.205.

2. Контроль социально-психологических характеристик коллектива. Общеизвестно, что людям похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. Существенным фактором благоприятного СПК и, следовательно, высокой эффективности работы коллектива также может стать различие качеств личности по принципу взаимодополняемости. В таком случае условием и результатом совместимости является симпатия участников взаимодействия друг к другу.

3. Совершенствование взаимоотношений в коллективе. Взаимоотношения в коллективе - важнейший индикатор, указывающий на состояние СПК. Поэтому отношения между работниками ООО «ПромТех» должны выстраиваться так, чтобы повседневное общение сотрудников способствовало постоянному поддержанию в коллективе оптимального психологического настроя. Для этого, прежде всего, нужно избегать ролевой неясности. Помимо должностных обязанностей каждый руководитель возлагает на подчиненного ожидания, связанные с его психологическими свойствами (ролевые ожидания), которые не всегда разъясняются и понятны. Люди инстинктивно опасаются неопределенности и непостоянства, они хотят знать, что от них ожидают, какие задачи они должны решать и какие роли играть.

4. Также важно руководителю ООО «ПромТех» необходимо учитывать в практической работе по совершенствованию СПК стиль руководства. Как показало исследование, проведенное в главе 2, у директора авторитарный стиль управления.

Стиль управления в ООО «ПромТех» характеризуется довольно высокой централизацией власти. Руководитель единолично принимает решения или отменяет их, требует, чтобы ему докладывали обо всех без исключения делах, не прислушивается к мнению коллектива, подавляет личность подчиненного. Преобладающими методами управления являются приказы, замечания, выговоры, наказания, лишение различных льгот. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей.

Очевидно, что стиль руководства следует выбирать, исходя из уровня развития коллектива и изначально существующих в нем отношений, традиций, ценностей, норм. Жесткий, авторитарный метод может быть эффективен лишь в сложных и стрессовых ситуациях, в которых необходимо проявить власть и подчинение. Демократический же стиль управления, которые необходимо внедрять в деятельности директора ООО «ПромТех», характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководителю предприятия советуем выяснять мнение коллектива по тому или иному вопросу, принимать коллегиальные решения. Общение с подчиненными должно проходить в форме рекомендаций, пожеланий, просьб, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо 27, с.28.

В заключение представим еще несколько рекомендаций, которые могут помочь руководителю ООО «ПромТех» улучшить социально-психологический климат в коллективе:

1. Разъяснение цели и задач организации для всех сотрудников – первая и, возможно, самая важная составляющая работы над улучшением СПК в ООО «ПромТех». Понимание цели означает взгляд в будущее, ориентацию и концентрацию сил и активности коллектива на том, что должно быть достигнуто. Чем больше сотрудников ясно осознают цель изначально, тем меньше потребуется усилий в последующем для их убеждения в необходимости эффективной работы. Понимание цели организации заключается в том, что каждый работник видит свой вклад в ее реализацию и, принимая цель за «свою», старается осуществить ее по максимуму.

2. Проявление внимания ко всем без исключения сотрудникам со стороны руководства ООО «ПромТех» – необходимый шаг к здоровому психологическому климату. Любой работник желает быть услышанным и понятым - «за внимание люди платят любовью». Для этого желательно индивидуальное общение руководителя с каждым из сотрудников не реже одного раза в два месяца. Авторитет в глазах подчиненного, несомненно, повысится, если руководитель примет работника по его просьбе в день обращения или назначит ближайшее время приема. Также проявлением внимания является выдвижение на вакантную должность сотрудника из своей организации, а не приглашение работника «со стороны», если кандидаты на эту должность есть в самом коллективе. Это повышает уверенность в шансах на продвижение у своих сотрудников, что благоприятно отразится на результатах их работы.

3. Условием позитивного взаимодействия руководителя ООО «ПромТех» с подчиненным является факт обращения руководителя к работнику. Обращение к сотруднику по имени-отчеству позволит увеличить авторитет в глазах подчиненного и расположить его к разговору, т.к. звук собственного имени является приятным и важным для человека. Адресация к работнику по имени-отчеству - уже приятный комплимент ему. Обращение на «ты» может выражать психологическую близость, сердечность отношений, с другой стороны, обращаясь на «вы», можно выразить уважение.

4. Одним из способов улучшения СПК в рабочем коллективе ООО «ПромТех» может стать оптимизация процесса исполнения подчиненным работы. Для этого требуется сначала обеспечить условия для ее выполнения, чтобы сам подчиненный отчетливо представлял себе суть поручения, свои задачи, точный срок завершения работы и форму ее представления. Возможно, сотрудник проникнется общественной значимостью задания, если будет знать непосредственную практическую пользу для коллектива и лично для него. При этом важно обеспечить ясное соответствие между трудовым вкладом и вознаграждением, поскольку ничто так не повышает удовлетворенности работой, как сознание того, что сделанное учтено или востребовано 33, с.63.

5. Подбор правильного способа мотивации сотрудника улучшает его эффективность и опосредованно СПК. Не используя научные психологические методы, прояснить мотивацию подчиненного можно прямым вопросом: «Что может стимулировать тебя работать лучше?» Средства мотивации можно условно разделить на моральные и материальные. Деньги – хорошее стимулирующее средство, но они не всегда побуждают человека работать эффективнее, у этого средства мотивации есть свои пределы. Не менее воодушевляющим методом воздействия на сотрудника является моральное поощрение, устное или письменное одобрение его действий. Умелое сочетание похвалы и критики (с преимуществом первой) позволит эффективно и рационально подтолкнуть подчиненного к улучшению качества его работы в желаемом направлении. Поэтому иногда полезно наделить работника во всеуслышание той добродетелью, которой ему не достает, но которую следует в нем развить. В таком случае человек получает так называемый «кредит доверия» и приложит усилия для его реализации.

Если есть необходимость указать подчиненному или коллективу на ошибки, желательно начать с похвалы. В таком случае критика со стороны руководителя будет восприниматься не как критика, а как руководство к действию. Акцентирование на неудовлетворительном результате, на личности работника, недостаток разъяснений, неконкретность обвинений часто приводят к тому, что совершенно объективная оценка воспринимается как несправедливая, субъективная. Умалчивание позитивных и подчеркивание негативных моментов деятельности сотрудника со временем вызывает безразличие подчиненного к получаемым оценкам.

Не конструктивна критика в присутствии третьих лиц. Замечания со стороны руководства в этом случае воспринимаются человеком как неуважение его личного достоинства.

Нет смысла критиковать группу подчиненных, т.к. критика в данном случае неконкретна: каждый может посчитать, что к нему отрицательная оценка скорее всего не относится. Вместе с тем критика противопоставляет руководителя подчиненным и сплачивает группу обвиняемых против обвинителя.

6. В случае конфликта между подчиненными, само признание руководителем ООО «ПромТех» его наличия, снимет многие отрицательные моменты, например, недомолвки между работниками и т.д. Самоустранение руководителя от столкновений в коллективе может привести к тому, что эмоциональное напряжение, сопровождающее конфликт, резко усилится, связь с причиной конфликта исчезнет, а его целью будет лишь стремление одного оппонента доказать свое превосходство над другим. С этого момента ситуация выходит из-под контроля руководителя 36, с.110.

Одним из лучших методов управления, предотвращающих назревающий конфликт, является разъяснение требований каждой из сторон. Суть этого метода состоит в обсуждении того, какие результаты или какое поведение ожидается от каждого сотрудника или противоборствующей группы. Если каждая из сторон сможет выговориться и после дискуссии практически не останется недосказанностей, напряженность спадет и станет легче преодолеть конфликт. Использование местоимения «мы», «у нас» позволит подчеркнуть чувство общности, следование общей цели, снимет эмоциональное напряжение и направит ситуацию в сторону нивелирования конфликта.

Таким образом, для исследования социально-психологического климата в коллективе мы провели количественный анализ результатов исследований по методике оценки социально-психологического климата в коллективе Л.Н. Лутошкина. Исследования говорят в целом об удовлетворительных микроклиматических усло­виях труда в коллективе ООО «ПромТех», нормальных вза­имоотношениях с руководителями и коллегами, большая часть коллектива удовлетворена социально-психологическим климатом, однако негативным его считают 46%, что является довольно высоким показателем. Значит, социально психологический климат требует совершенствования.

В целом, данные результаты были подтверждены в процессе индивидуальных бесед с сотрудниками о состоянии социально-психологического климата в коллективе и направлениях, требующих совершенствования, где сотрудниками были выделены четыре блока проблем: проблемы в адекватности оценки материального вознаграждения труда, вопросы, связанные с социальной защищенностью персонала, организационные вопросы, влияющие на эффективность взаимоотношений между руководителями и подчиненными, состояние социально-психологического климата в коллективе.

Для совершенствования социально-психологического климата в коллективе предлагаем реализацию Отделом кадров такой функции как внутренний PR, основными функциями которого являются:

1. Формирование и поддержание имиджа компании в сознании сотрудников.

2. Управление внутренними коммуникациями, налаживание обратной связи с руководящим и рядовым персоналом.

3. Организация и проведение корпоративных мероприятий

Предложены к внедрению в ООО «ПромТех» такие инструменты внутреннего PR, как информационные; аналитические; коммуникативные; организационные.

Кроме того, руководителю предложены рекомендации в соответствии с выявленными проблемами, которые могут помочь улучшить социально-психологический климат в коллективе: 1. Улучшение условий труда. 2. Контроль социально-психологических характеристик коллектива. 3. Совершенствование взаимоотношений в коллективе. 4. Также важно руководителю ООО «ПромТех» необходимо учитывать в практической работе по совершенствованию СПК стиль руководства. 5. Подбор правильного способа мотивации сотрудника и др.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Социально-психологический климат – это система психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности, гармоничному развитию личности в группе. Это не температурный режим помещения, не уровень влажности, и даже не взаимоотношения между людьми. Социально-психологический климат – комплексное понятие, проявляющееся в эмоциональном настрое группы. Он оказывает влияние на самочувствие всех членов коллектива; на выработку, принятие и осуществление совместных реше­ний; на результаты совместной деятельности. Выделяют два вида социально-психологического климата – благоприятный и неблагоприятный, каждый из которых обладает свойственным только ему набором признаков, по которым можно его определить, дать оценку. В формировании социально-психологического климата в коллективах большую роль играют руководители, которые не только отслеживают его, но и могут влиять на сам процесс формирования климата.

Обычно при диагностике социально-психологического климата применяется комплекс методических процедур: специально сконструированные анкеты, шкалы показателей групповых взаимоотношений, шкалы внутригрупповой приемлемости, шкалы-опросники, социометрические опросники и др.

Объектом исследования в работе стало предприятие ООО «ПромТех». Анализ показал, что наблюдается негативная динамика движения кадров, что может свидетельствовать о проблемах внутри коллектива.