Файл: Социально-психологический климат в организации(ООО «ПРОМТЕХ»).pdf

Данное предприятие:

• изготовляет изделия из пластмасс: пластмассовых плит, труб, профилей, упаковки, пластмассовой строительной пленки и фурнитуры и прочих пластмассовых изделий;
• реализует оптом и в розницу изделия из пластмасс: пластмассовых плит, труб, профилей, упаковки, пластмассовой строительной пленки и фурнитуры и прочих пластмассовых изделий.

Предприятие осуществляет и другие виды деятельности, не запрещенные действующим законодательством Российской Федерации.

В собственности ООО «ПромТех» находится имущество, учитываемое на самостоятельном балансе. Имущество общества образуется за счет личных средств учредителей (участников), вложенных в уставной капитал, из дополнительных взносов в имущество общества, доходов от производственно-хозяйственной деятельности, краткосрочных кредитов, а также иных поступлений.

На рис. 2 представлена организационная структура ООО «ПромТех».

Менеджер по

производству

Производственный

отдел

Экспедитор по

перевозке грузов

Генеральный директор

Бухгалтерия

Отдел изучения рынка сбыта и спроса

Отдел кадров

Инженер технолог

Рисунок 2 - Организационная структура ООО «ПромТех»

На данном рисунке представлены все службы предприятия.

Для характеристики численности и движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику ряда показателей (табл. 1).

Из таблицы 1 следует, что в ООО «ПромТех» по ряду показателей наблюдается отрицательная динамика движения ППП. Так, отмечается рост коэффициента оборота по выбытию (Кв) с 0,14 до 0,19. В то же время растет коэффициент оборота по приему (Кпр) с 0,31 до 0,36.

Таблица 1

Движение рабочей силы предприятия

Однако прирост коэффициента по выбытию выше (38,89%), чем прирост коэффициента по приему (16,49%). Эта динамика отрицательно характеризуется на фоне роста текучести кадров (Кт^баз=0,10, Кт^отч=0,14), что, безусловно, негативно для результативности труда.

Изменение коэффициента постоянства (Кп) с 0,93 до 0,86 в условиях роста общей численности является фактором отрицательным.

Таким образом, наблюдается негативная динамика движения кадров, что может свидетельствовать о проблемах внутри коллектива.

2.2 Исследование социально-психологического климата в коллективе

В процессе индивидуальных бесед с сотрудниками о состоянии социально-психологического климата в коллективе и направлениях, требующих совершенствования, всеми опрашиваемыми были выделены четыре блока вопросов:

• Проблемы в адекватности оценки материального вознаграждения труда.
• Вопросы, связанные с социальной защищенностью персонала.
• Организационные вопросы, влияющие на эффективность взаимоотношений между руководителями и подчиненными.
• Состояние социально-психологического климата в коллективе.

Фактически, высказанные респондентами мнения по указанным вопросам достаточно полно отражают сущностную характеристику социально-психологического климата, сложившегося в компании на данный момент времени. Общая оценка корпоративного климата на основании беседы может быть охарактеризована как удовлетворительная, но требующая внимания руководства.

Для более полного изучения социально-психологического климата мы провели количественный анализ результатов исследований по методике оценки социально-психологического климата в коллективе Л.Н. Лутошкина.

Для реализации методики было выбрано продуктивное время, что позволило спокойно и внимательно проводить исследование. Испытуемым была прочитана инструкция, после сотрудники воспроизводили все то, что от них требовалось.

Предлагаемая методика позволяет исследовать основные характеристики социально-психологического климата в коллективе ООО «ПромТех». Она достаточно проста в проведении и обработке результатов, экономна по времени. Отвечает требованиям надёжности  и валидности, позволяет эффективно и качественно изучить и оценить характерологические особенности социально-психологического климата по критериям, спланировать при необходимости мероприятия по его оптимизации и коррекции.

Итак, для оценивания некоторых основных проявлений психологического климата коллектива можно воспользоваться картой-схемой Л.Н. Лутошкина. Степень выраженности тех или иных качеств можно определить с помощью семибалльной шкалы, помещенной в центре листа (от +3 до -3) 10, с.113.

Изучение психологического климата коллектива по карте-схеме Л. Н. Лутошкина показано в табл. 2.

Таблица 2

Изучение психологического климата коллектива по карте-схеме Л. Н. Лутошкина в ООО «ПромТех»

Графическая интерпретация исследования социально-психологического климата коллектива по карте-схеме Л. Н. Лутошкина в коллективе ООО «ПромТех» показана на рис. 3.

Рисунок 3 - Графическая интерпретация исследования психологического климата коллектива по карте-схеме Л. Н. Лутошкина в ООО «ПромТех»

Исследование по опроснику Л.Н.Лутошкина показало, что большая часть коллектива удовлетворена социально-психологическим климатом, однако негативным его считают 46%, что является довольно высоким показателем.

Также был проведен опрос среди подчиненных в разных подразделениях. Им были подробно описаны три основных стиля управления (демократический, авторитарный и либеральный). И после этого спрашивалось, к какому бы типу они отнесли своего руководителя. Сотрудники отметили, что директор обладает в большей степени авторитарным стилем управления, по поводу остальных менеджеров однозначных ответов не было, мнение сотрудников разделились между либеральным и демократическим. В целом сотрудники не удовлетворены стилем управления директора, не всегда получают качественную обратную связь, часто получают указания в приказной форме, не мотивированы браться за сверхурочную работу.

Таким образом, социально-психологический климат на предприятии должен находиться под пристальным вниманием руководства и требует совершенствования. Также необходимо предложить мероприятия по совершенствованию стиля управления Директора в целях совершенствования социально-психологического климата.

2.3 Рекомендации по совершенствованию социально-психологического климата

Для совершенствования социально-психологического климата в коллективе предлагаем реализацию Отделом кадров такой функции как внутренний PR.

Внутренний PR традиционно принято понимать как комплекс мероприятий (корпоративные праздники, ежегодные отчетные собрания с объявлением достижений сотрудников и награждением лучших, издание корпоративных СМИ, трансляция success story и т. д.), направленных на формирование у персонала положительного образа работодателя и позволяющих таким образом повысить эффективность деятельности людей. Отметим, что феномен внутреннего PR заключается в том, что его одно - временно можно рассматривать и как результат, и как процесс. Целью (а при ее достижении – результатом) внутренних связей с общественностью выступает установление стабильного функционального взаимодействия руководства с коллективом, способствующего проведению кадровых политик в жизнь компании. Такое сотрудничество выражается в донесении до адресатов нужной информации и получении своевременной обратной связи. Внутренний PR как процесс включает поэтапную реализацию принятых в компании политик и технологий создания положительного имиджа организации в глазах ее сотрудников.

Отметим основные функции внутреннего PR:

1. Формирование и поддержание имиджа компании в сознании сотрудников.

2. Управление внутренними коммуникациями, налаживание обратной связи с руководящим и рядовым персоналом.

3. Организация и проведение корпоративных мероприятий 23, с.40.

Для эффективного функционирования коммуникативных каналов представителям службы персонала ООО «ПромТех» следует:

1. Организовать коммуникативное пространство, в котором сотрудники смогут без опасений высказываться, обмениваться мнениями.

2. Устранить «помехи» в каналах коммуникаций (разрывы в цепи коммуникации, ошибки в построении высказываний, нарушение логики и т. д.).

3. Наладить механизмы и процесс получения руководством обратной связи от персонала с целью анализа эффективности проводимых внутренних мероприятий (собраний, праздников, сессий организационного развития). Информацию можно собирать, используя электронные опросы, а количество и характер полученных оценок станут источником для изучения сложившейся в компании ситуации.

Для реализации данных направлений, например, можно внедрить в ООО «ПромТех» такой инструмент, как анонимный опрос. Руководитель может принять решение о покупке почтовых ящиков и монтировании их в офисных помещениях компании. Сотрудникам необходимо предложено заполнять электронные бланки опросных листов, распечатывать их и вкладывать в почтовые ящики. Это будет способствовать получению адекватной картины ситуации в компании.

Инструментами внутреннего PR является набор специальных мероприятий, проводимых для работников организации. Предлагаем к внедрению такие в ООО «ПромТех» следующие инструменты внутреннего PR, которые условно можно разделить на 4 группы:

• информационные (СМИ, сайт, стенды, листовки, сообщения) – создаются, прежде всего, для формирования в компании единого информационного поля;
• аналитические (анонимные почтовые ящики, анкетирование, беседы с отдельными работниками и группами сотрудников, мониторинги) – используются для получения обратной связи от персонала, создания коммуникативного пространства на предприятии, поощрения инициативы, высказывания мнений;
• коммуникативные (корпоративные праздники, обучение, адаптационные тренинги, профессиональные соревнования и т. п.) – применяются для формирования внутреннего положительного имиджа компании, создания у сотрудников ощущения сопричастности к ее деятельности, совместным победам и неудачам;
• организационные (собрания, совещания, выступления руководства, разработка и внедрение корпоративных стандартов и т. п.) – используются для разъяснения позиций начальства, политик и стратегий организации, донесения до персонала информации об ее успехах 25, с.153.

Напомним, что в процессе индивидуальных бесед с сотрудниками о состоянии социально-психологического климата в коллективе и направлениях, требующих совершенствования, были выделены отдельные проблемы, а именно: проблемы в адекватности оценки материального вознаграждения труда, вопросы, связанные с социальной защищенностью персонала, организационные вопросы, влияющие на эффективность взаимоотношений между руководителями и подчиненными, состояние социально-психологического климата в коллективе.