Файл: Социально-психологический климат в организации(ООО «ПРОМТЕХ»).pdf

Задачи руководителя в таких ситуациях состоят в том, чтобы использовать индивидуальные качества личности (особенность психики, характер, способности и др.) и отрегулировать оптимальным обра­зом взаимоотношения между сотрудниками в группе. Чем больше люди будут расположены друг к другу, тем более приемлемыми являются условия труда, тем больше его производительность. Справедливо и обратное. Контак­ты персонала и его эмоциональная насыщенность формируют СПК группы 35, с.42.

Для психологии управления руководители представляют наибольший интерес как деятели, вносящие личный вклад в образование материальных и духовных благ. Эффективность производства лишь на третью часть обусловлена вложениями в технику и оборудование. Остальное же состоит в зависимости от интеллектуального капитала, а именно, от квалификации руководителя, уровня его компетентности, способности предвидеть и оценить рыночную конъюнктуру, своевременно принимать нужные управленческие решения и обеспечить их эффективную реализацию, умело руководить персоналом 26, с.88.

1. Социально-психологический климат в группе всегда будет опосредован индивидуально-психологическими особенностями ее членов. Любой человек уже в силу своего присутствия в группе, а тем более участвуя в совместном труде, оказывает влияние на многие сферы жизни коллектива, в том числе на социально-психологический климат. Люди могут оказывать положительное или отрицательное воздействие на самочувствие окружающих. К чертам личности, оказывающим положительное влияние на формирование социально-психологического климата, относятся принципиальность, ответственность, дисциплинированность, активность в межличностных и межгрупповых отношениях, общительность, тактичность. Отрицательное влияние на климат оказывают люди непоследовательные, эгоистичные, бестактные и т. д. 36, с.109.
2. Для формирования климата группы большое значение играют не столько свойства личности ее членов, сколько их сочетание. Поэтому уровень психологической совместимости также является фактором, обуславливающим социально-психологический климат.

Психологическая совместимость заключается в наиболее благоприятном сочетании свойств членов группы (черт характера, темперамента, способностей), обеспечивающем эф­фективность совместной деятельности и личную удовлетворен­ность каждого. Совместимость проявляется во взаимопонима­нии, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу 32, с.46.

Несовместимость проявляется в стремлении членов коллек­тива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов приводит к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфлик­там.

Большое значение в формировании социально-психологического климата группы имеет культура общения, соблюдение правил этикета. Слова, интонация, мимика и жестикуляция в зависимости от отдельных ситуаций и усло­вий могут восприниматься по-разному. Существенным показателем характера социально-психологического климата в коллективе являются формы обращения. Преобладание каких-либо одних форм обращения - приказов или просьб, предложений или вопросов, обсуждений, советов - характеризует особенности взаимоотношений в группе. Неблагополучное развитие взаимоотношений приводит к постепенному обособлению отдельных членов коллектива, сокращения числа контактов в нем, к свертыванию коммуникативных связей до формально необходимых 33.

4. Неформальная структура группы. Для налаживания дисциплины, повышения продуктивности труда и создания благоприятного пси­хологического климата руководителю необходимо знать межличностные отношения в коллективе. В лю­бом коллективе между людьми возникают личные отношения. Так возникает неформальная структура группы, строящаяся на симпатиях и антипатиях членов коллектива. Внутри рабочей группы образовываются микрогруппы. Принципы, по которым сотрудники разбиваются внутри коллектива, могут быть самые разные: половые, национальные, возрастные, общих интересов, землячества, совпадения общего уровня развития и культуры, подчинения (одному из членов микрогруппы), привлекательности, схожести во взглядах и т.п. 13, с.207.

Подводя итог вышесказанному, необходимо отметить, что выделение одного фактора, ответственного за состояние социально-психологического климата в трудовых коллективах, невозможно и неправильно. Так же как и неуместно их ранжирование. Социально-психологический климат явление комплексное, обусловленное влиянием всей группы внешних и внутренних факторов. Однако при формировании климата коллектива в первую очередь следует учитывать воздействие внутренних факторов, так как их действие можно корректировать.

1.3 Диагностика социально-психологического климата

Судить о состоянии социально-психологического климата в организации можно по такому важному показателю, как удовлетворенность -неудовлетворенность. Нужно знать: довольны или недовольны отдельные работники своим статусом, заработной платой, содержанием своего труда, отношениями в организации. Необходимо иметь в виду, что субъективная удовлетворенность каждого работника - это одна из целей менеджера и психолога в организации. В то же время неудовлетворенность работника служит важным побудительным стимулом его творческих поисков. В конкретном социально-психологическом исследовании климата необходимо учитывать полярный характер такого показателя, как удовлетворенность. Субъективная удовлетворенность - крайне специфическое понятие. Одни и те же условия вполне устраивают одного человека и абсолютно не устраивают другого. На психологическом уровне удовлетворенность выражена соотношением субъективной оценки того, что человек отдает фирме, и того, что он получает взамен. Удовлетворенность-неудовлетворенность человека работой может быть вызвана разными обстоятельствами 31, с.132. Среди них наиболее существенными являются:

а) характер труда;

б) размер заработной платы;

в) престиж профессии;

г) перспективы повышения квалификации, разряда, должностного статуса и пр.;

д) специфические особенности и условия работы: месторасположение; фирма, в которой много друзей; удобный режим работы;
уважаемый и даже знаменитый руководитель и т. п.;

е) сопутствующие работе возможности интересных встреч, поездок; возможности узнать и научиться новому 30, с.67.

Итак, изучение социально-психологического климата, по сути, представляет собой исследование общественного мнения членов орга­низации по вопросам отношения к труду, содержанию работы, ме­неджерам и коллегам.

Методы изучения климата могут быть самыми разнообразными. Наиболее часто используются:

• наблюдение - самый главный метод работы психолога;
• интервью с руководителями и работниками;
• опрос работников по специально разработанной анкете;
• анализ документации фирмы, отражающей трудовую активность,
  производительность, качество труда;
• тест «Социально-психологический климат» О. С. Михалюк;
• тест «Удовлетворенность трудом» В. П. Захарова;
• тест «Самочувствие - активность - настроение»;
• тест А. Н. Лутошкина;
• тест конкретных ситуаций А. А. Ершова;
• тест «Стиль руководства» А. Л. Журавлева;
• тест «Пульсар» Л. Г. Почебут и др. 10; 11.

Социально-психологический климат как интегральное состояние группы включает в себя целый комплекс различных характеристик. Поэтому его невозможно измерить по какому-либо одному показате­лю. Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние соци­ально-психологического климата 3, с.116.

При изучении социально-психологического климата с помощью анкетного опроса за основные показатели обычно берутся:

1. Удовлетворенность членов группы характером и содержанием
труда.

2. Удовлетворенность взаимоотношениями с товарищами по работе и менеджерами.

3. Удовлетворенность системой морального и материального стимулирования.

4. Стиль руководства фирмой.

5. Отношение сотрудников фирмы к работе, товарищам, менед­жерам. Здесь возможны, например, такие вопросы:

6. Установки и ценностные ориентации сотрудников фирмы. На­пример:

7. Трудовая и общественная активность сотрудников. Здесь выяс­няется выполнение норм выработки, повышение качества продукции,
участие в общественно-политических движениях.

8. Уровень конфликтности сотрудников - причины конфликтов, их
напряженность, направленность, типы, скорость и качество разрешения.

9. Реальная и потенциальная текучесть кадров. Реальная текучесть определяется по объективным данным отдела кадров. Потенциальная текучесть кадров может быть выявлена по ответам на вое рос анкеты: «Собираетесь ли Вы в ближайшем будущем сменить место работы и профессию?».

10. Профессиональная подготовка персонала 6, с.304.

Задавая подобные вопросы анкетируемым, исследователь в результате выясняет круг проблем организации. Математический анализ данных позволяет выявить характеристики и факторы благоприятного и неблагоприятного психологического климата 10, с.61.

Для благоприятного (зрелого, здорового) СПК свойственны:

- преобладание делового, приподнятого настроения в течение рабочего дня;

- чувство групповой сплоченности и товарищества;

- хорошие взаимоотношения между руководителем и подчиненными;

- равномерность распределения объема работы и нагрузок на каждого члена коллектива;

- своевременность и объективность разрешения конфликтных ситуаций;

- справедливость и гласность в оценке деятельности членов коллектива, а также распределения вознаграждений;

- нежелание сотрудников увольняться или переводиться из данного подразделения;

- коллективное обсуждение вариантов принимаемых решений;

- охотное согласие подменить коллегу, оказать ему помощь;

- доверие и высокая требовательность членов группы к друг другу;

- доброжелательность в отношениях и деловая критика;

- свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всей группы;

- достаточная информированность членов группы о задачах и состоянии дел в группе;

-наличие традиций в коллективе;

- принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым ее участником;

- высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в стрессовых ситуациях;

- высокий уровень культуры межличностного общения;

- эмоциональное переживание успехов и неудач группы;

- высокие показатели в работе, относительно ровные успехи каждого;

- удовлетворенность принадлежностью группе, комфортное состояние и пр. 18, с.153.

Для неблагоприятного (незрелого) СПК свойственны:

- частые опоздания на работу, прогулы;

- обсуждение указаний руководителей в "кулуарах";

- длительные перерывы во время работы;

- неточное выполнение решений и приказов руководства;

- распространение слухов друг о друге, жалобы;

- скрытая критика условий труда;

- пустая трата рабочего времени;

- частые конфликты между сотрудниками;

- частые нарушения дисциплины;

- высокий процент отчислений из подразделения;

- низкая активность при обсуждении служебных вопросов;

- отсутствие критики и самокритики;

- низкие результаты работы;

- равнодушное отношение к происходящему в подразделении;

- отсутствие желания вместе проводить время, досуг и пр. 39, с.47.

Таким образом, социально-психологический климат – это система психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности, гармоничному развитию личности в группе. Социально-психологический климат – комплексное понятие, проявляющееся в эмоциональном настрое группы. Он оказывает влияние на самочувствие всех членов коллектива; на выработку, принятие и осуществление совместных реше­ний; на результаты совместной деятельности. Выделяют два вида социально-психологического климата – благоприятный и неблагоприятный, каждый из которых обладает свойственным только ему набором признаков, по которым можно его определить, дать оценку.

Обычно при диагностике социально-психологического климата применяется комплекс методических процедур: специально сконструированные анкеты, шкалы показателей групповых взаимоотношений, шкалы внутригрупповой приемлемости, шкалы-опросники, социометрические опросники и др.

2. АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ООО «ПРОМТЕХ»

2.1 Краткая характеристика организации

Общество с ограниченной ответственностью «ПромТех» является хозяйствующим субъектом, обладающим правами юридического лица по законодательству Российской Федерации, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет, печать со своим наименованием, бланки, лицензию на право производства строительных работ.

Предприятие осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством Российской Федерации и его Уставом.

Полное фирменное наименование предприятия - Общество с ограниченной ответственностью «ПромТех». Сокращенное наименование - ООО «ПромТех».

Основной целью деятельности предприятия является получение прибыли, рост и стабилизация на рынке.