Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность проблемы. Система мотивации является действенным инструментом управления персоналом только в том случае, если она качественно разработана и правильно используется на практике.

К сожалению, среди российских компаний еще бытует мнение, что достаточно разработать стандартное положение о мотивации и стимулировании персонала, оформить его в виде приказа и оповестить о нем сотрудников, как система начнет действовать сама собой. На самом деле наиболее трудоемким и определяющим успех всего процесса является этап внедрения системы мотивации, который занимает приблизительно 70% от всех трудозатрат.

Сегодня каждый руководитель осознает значимость мотивации персонала, ведь именно от нее зависит продуктивность работы людей. Цель программ стимулирования, в том числе и нематериального – повышение эффективности и качества труда и в, конечном итоге, успешность компании на рынке и ее конкурентоспособность.

Таким образом, актуальность темы исследования заключается в том, что, зная мотивацию человека, можно не только разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами, но и успешно её внедрить.

Объектом курсовой работы является система управления персоналом на предприятии. Предмет – это система мотивации персонала ООО «Максима Групп».

Цель курсовой работы – исследование существующей системы мотивации персонала на предприятии и ее разработка направлений по ее совершенствованию.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• рассмотреть теоретические основы мотивации в поведении организации;
• провести анализ существующей системы мотивации персонала предприятия ООО «Максима Групп»;
• разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала у ООО «Максима Групп».

Степень и уровень разработанности проблемы. Проблемам мотивации персонала посвящены многочисленные научные труды отечественных и зарубежных экономистов. Базой для многих современных теорий мотивации послужили труды А. Маслоу, А. Шопенгауэра, В. Врума, Л. Портера, Э. Лоулера, Ф. Герцберга, и другие. Общетеоретические и практические аспекты состояния и развития системы мотивации персоналом нашли свое отражение в трудах: Шапиро С.А. изучал вопросы совершенствования системы нематериального стимулирования, Генкин Б.М. изучал в своих работах плановый подход к системе мотивации, Абрамова В.В. изучала нематериальные факторы, влияющие на уровень лояльности персонала, Демененко И.А. посвятила свои работы изучению психологии развития и мотивации персонала, Лобанова Т.Н. разработала одну из систем показателей эффективности персонала, Самоукина Н.В. изучала наиболее эффективные методы повышения мотивации персонала.

Эмпирической базой исследования системы мотивации персонала ООО «Максима Групп» послужила следующие источники: внутрифирменная документация предприятия: положения об отделах, положение о премировании труда работников, распоряжения и приказы руководства, должностные инструкции.

Практическая значимость работы подразумевает возможность применения полученных результатов в практической деятельности ООО «Максима Групп» для решения конкретных задач отдела кадров (менеджера по персоналу).

Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ В ПОВЕДЕНИИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность и содержание мотивации персонала

В настоящее время ключевым аспектом получения результативности и прибыли компании является эффективная работа персонала. Практически во всей литературе по менеджменту особое внимание уделяют информации о методах мотивации.

Со временем уникальность каждого работника возросла, что повлекло за собой изменение систем стимулирования, потому что изменились потребности работника. Стоит понимать, что успешность любой компании зависит от эффективной работы каждой ее составляющей, а именно, от каждого сотрудника в отдельности.

Главная задача менеджера состоит в том, чтобы выявить лучшие качества сотрудника, использовать его возможности и умение по максимуму. Выполнить эту задачу можно будет только в том случае, если сотрудник будет достаточно мотивирован для работы на благо организации.^[1]

В основе поведения человека лежат мотивы, личные цели и устремления, которые характеризуют направленность трудовой деятельности сотрудника. ^[2]

Поведение человека может изменяться в зависимости от каких-либо внутренних факторов или же воздействий со стороны внешней среды. Внутренние побуждения человека зависят от его устремлений, мотивов, целей, в то время как внешние складываются под влиянием окружающих, в частности, общества, организации, рабочего коллектива.^[3] Для множества людей мотив достижения каких-либо целей, в первую очередь, зависит от их потребностей. Потребности можно назвать главным источником активной деятельности людей, так как это определенные нужды человека, необходимые для нормального существования и обеспечения жизнеспособности.

Мотивация представляет собой влечение или потребность, которые побуждают людей действовать с некоей четкой целью. Потребность выступает в качестве внутрен­него аспекта мотивации, а цель - ее внешнего аспекта.^[4]

Мотивация является внутренним состоянием человека, которое неразрывным образом связано с потребностями, выступает в качестве активатора действий человека и приводит его к заданной цели.^[5]

На рис. 1 представлена модель мотивированного поведения человека.^[6] Мотивация является состоянием личности, которым устанавливается степень ее активности и направленности человеческих действий в данной ситуации. Мотив может быть представлен, как повод, причина, объективная необходимость в побуждении что-либо выполнить.

Рис. 1. Модель мотивированного поведения

В данном случае речь идет про мотивацию как про процесс, который идет в самом человеке является направлением его поведения в определенное русло, побуждением человека определенно вести себя в некоторой ситуации.

Понимая сущность мотивации как процесса, индивидуумы могут понять и собственные действия, а вместе с тем поведение людей, которые окружают их, в самых различных ситуациях. Понимание механизма мотивации является необходимым для решения большого количества вопросов в практической деятельности.^[7] Если все знания о проводимых исследованиях, которые связываются с человеческими потребностями, не будут применены в практической деятельности, то интерес к такого рода вопросам будет стоить немного. В первую очередь данного рода проблемы должны выступать в качестве интереса менеджеров, ведь им достаточно важным является знать все мотивы человеческого поведения и групп людей для того, чтобы активным образом применять знания в ведении работы каждый день для ростр уровня эффективности труда всего трудового коллектива. Мотивация может быть характеризована двумя важнейшими составляющими, которые называют деятельность и направленность.

Любая деятельность человека всегда обусловлена его реальными потребностями. Люди стремятся или чего-то достигнуть, или чего-то миновать. Мотивированная деятельность характеризуется обусловленными внутренними побуждениями действия индивидуумов, которые направляются на достижение своих собственных целей, а также на реализацию своих интересов.^[8] В данной деятельности работник самостоятельно определяет форму и меру своих действий под влиянием внутренних побуждений и условий внешней среды.

Мотивация труда представляет собой стремление работника удовлетворить собственные потребности (приобретать определенные блага) с помощью своей трудовой деятельности. В состав мотива труда включают следующие элементы:

• потребности, удовлетворения которых хочет рабочий;
• блага, которые являются способными удовлетворить данного рода потребность;
• трудовые действие, являющиеся необходимыми для получения, данного рода благ;
• цена (то есть затраты материального и морального характера, которые неразрывным образом связаны с осуществлением данного трудового действия).^[9]

Мотивы труда могут появляться тогда, когда в распоряжении общества (или же самого субъекта управления) имеется необходимый набор благ, который соответствует социально обусловленным потребностям человека. С целью приобретения данного рода благ необходимыми являются трудовые усилия работника. Именно трудовая деятельность предоставляет возможности работнику приобрести данного рода блага с меньшими материальными и моральными затратами, чем прочие виды деятельности.^[10]

Мотив труда появляется только тогда, когда труд (или работа) являются если не единственной, то, во всяком случае, важной предпосылкой получения блага.^[11]

Мотивы труда весьма различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить при помощи трудовой деятельности; вместе с тем по благам, которые являются необходимыми человеку для удовлетворения собственных нужд; вместе с тем по уровню цены, которую работник способен заплатить за получение необходимых благ. Однако во всех данных случаях удовлетворение потребностей обязательно связано с его трудовой деятельностью.

Чем больше различных потребностей удовлетворяет человек при помощи собственного труда, тем меньшую цену в сравнении с иного рода видами деятельности ему нужно будет за это платить, тем же существеннее роль труда в жизни человека и тем, естественно, выше активность его труда. По данной причине в качестве стимулов могут служить любые блага, которые удовлетворяют главнейшие потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Благо является стимулом труда, только если оно формирует мотив труда. Понятия «мотив труда» и «стимул труда», по своей сути, тождественны. В первом случае речь идет о работнике, который стремится приобрести благо с помощью трудовой деятельности (мотив); в другом – об элементе управления, который обладает совокупностью благ, нужных работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).^[12]

Особенности общения в торговле, различные модели поведения продавцов во многом определяет система мотивации. Психологическую основу поведения продавцов и покупателей определяют мотивы - побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением различных потребностей.

Работник является призванным четким образом представлять, какого рода требования к нему предъявляют, величину и виды вознаграждения, которое он получит при их соблюдении неукоснительного характера, и какого рода санкции будут применены, если они не будут соблюдены. Дисциплину всегда связывают с принуждениями, ею ограничивается свобода выбора разных вариантов поведения.^[13]

Также граница между поведением людей, которое является контролируемым и мотивированным, является достаточно условной, потому что работник с сильным уровнем мотивации труда может быть характеризован самодисциплиной, привычкой добросовестным образом исполнять требования, относиться к ним как нормам поведения, которые относятся к собственным и естественным.

Стимулирование труда будет эффективным только в том случае, когда органы управления будут способны добиться и поддержать тот уровень качества работы, за который они платят.^[14] Целью стимулирования является не то, чтобы просто так побудить индивида работать, а именно заставить его делать эту работу лучше того, что было установлено трудовыми отношениями.

Формирование мотивов происходит еще до начала профессиональной трудовой деятельности при помощи усвоения человеком набора ценностей и норм морали и этики труда, а вместе с тем благодаря его личному участию в трудовой деятельности в пределах его семьи и системы образования. В данный период закладывается базис отношения к труду как к большой ценности, образуется система ценностей самого труда и качества труда данного человека (трудовая активность, трудолюбие, ответственность, соблюдение дисциплины и т.д.), идет приобретение начальных трудовых навыков.^[15]

С целью увеличения уровня трудовой мотивации весомое значение имеет характер усвоенных индивидуумом норм и ценностей труда, которые дают смысл всей трудовой деятельности в дальнейшем, определяют его образ жизни.

К объективным (внешним) факторам относят, в первую очередь, социально-экономическая обстановка в государстве, экономическое состояние региона и отрасли, где трудится работник. Помимо этого, объективными будут также условия труда на предприятии и в подразделении, которые определяются содержательностью труда, его безопасностью, уровнем организации и оплаты труда, санитарно-гигиеническим состоянием производственной среды, морально-психологическим климатом в коллективе, социально-демографической структурой персонала и др.